“Si
no puedes medirlo, no puedes gestionarlo” (Peter Drucker).
Medir
datos en gestión de personas es difícil. Como es difícil, me
da pereza hacerlo. Como me da pereza y no tengo conocimiento, no
lo hago (o mido cosas fáciles e inútiles para aliviar mi conciencia o
me invento que en gestión de personas no es necesario hacer mediciones).
Esta es la realidad
de muchas de las personas que nos dedicamos a la gestión del capital humano. Y
en buena medida la mala fama y de la desconfianza sobre nuestra credibilidad
parte de esta base. Porque,
de hecho, podríamos seguir con el silogismo planteado y, reduciendo mucho, nos
quedaría un planteamiento así: la gestión de personas no es (tan)
importante. O en
la versión más optimista: la gestión de personas no puede hacerse de
forma rigurosa. O peor aún: puede ser llevada a cabo de forma intuitiva
por profesionales que no están especializados en
el área. Y este es un grave error en el que no podemos caer.
Me
parece muy adecuado que hagamos uso de una métrica con la que
poder dejar bien lustrosa nuestra Excel y nuestros informes.
Durante un tiempo seguirás necesitándolo. Justo el tiempo qué tardemos
en medir lo realmente importante: ¿qué cuatro indicadores te
llevarías a la recurrente isla desierta?
Piensa
sólo en llevarte aquellos que te invitan a pasar a la acción. Sin
ellos no puedes tomar decisiones, sin ellos no avanzas. Sin ellos tu estrategia
no mejora, no varía. Si ninguno de los
que aparecen en tus informes te sirven para pasar a la acción, prescinde de
ellos (o no les des tanta importancia al menos). Mide
y aprende a medir para pasar a la acción, para redireccionar. En
definitiva, mide para algo. Deja de perder el tiempo midiendo para
tu jefe (éste es, de hecho, el título no oficial del post) y aprende a
medir datos útiles.
Tampoco
midas para alimentar tu ego. “El
año pasado el incremento de candidatos inscritos en nuestro canal corporativo
fue muy elevado…” ¡Enhorabuena! Pero, ¿y qué?, ¿de qué te ha servido?,
¿tienes el mejor talento?, ¿en cuánto has reducido los tiempos en tus procesos
de selección?
Te
propongo que para uno de los factores clave de tu gestión, la atracción
de talento (recuerda en
este post que
sin personas no hay nada), pienses en qué preguntas tienes que hacerte para así
ser capaz de detectar con acierto aquellos indicadores que son indispensables
para las necesidades específicas de tu organización.
“Específicas”
va en negrita para recordarte que debemos buscar soluciones ad hoc adaptadas exclusivamente
a las necesidades de nuestra empresa. No hay fórmula mágica. Siento la
mala noticia, pero ya te avisé al principio de que la tarea es muy difícil.
Te planteo hacer
una reflexión sobre estas preguntas para que seas capaz de elaborar tus propios
indicadores en la gestión de tus procesos de atracción de talento:
1.-
¿Qué estoy haciendo para atraer talento a mi empresa?
Fundamentalmente
tienes que dar respuesta al cómo vas a conseguir que las personas que buscan
empleo con el talento que tú necesitas sepan que existes y que tú las estás
buscando.
¿Cómo estás
haciendo para que acaben en el sitio en el que tú cuentas quién eres y qué
necesitas? ¿A través de qué canales llegan? ¿Dónde está ese talento? ¿Entienden
bien tus ofertas de empleo? Y, a partir de esta
fase de adquisición, plantéate medir aspectos como, por ejemplo, el tiempo que
tardas en recibir candidaturas, el tiempo que está abierto el proceso de
selección, el número de candidaturas adecuadas al puesto que recibes. Y, con los datos
recabados, vuelve a tus preguntas clave y observa en qué puntos puedes
introducir cambios para mejorar tu estrategia.
2.-
¿Cómo haces que esas personas que a ti te interesan y que ya saben que existes
tengan una buena impresión de ti?
Has conseguido que
lleguen hasta ti, pero ¿cómo vas a lograr que lean y entiendan tus ofertas?, ¿y
que rellenen tu formulario de inscripción? En este periodo de
activación necesitas no sólo que te conozcan, sino que te “compren”. De los
visitantes de la página en la que tienes colgada la oferta, ¿cuántos se
inscriben?; ¿de las personas que contactas a través de Linkedin, ¿cuántas
aceptan tu invitación?; de las personas que acuden a un foro de empleo,
¿cuántas dejan su candidatura?
Y, de aquí,
obtendrás datos con los que analizar si es necesario seguir con tu infumable
cuestionario de inscripción o va siendo hora de incluir un enlace a LinkedIn.
Podrás argumentar y decidir si realmente es beneficioso o no participar en
foros de empleo, etc. Sea cual sea la decisión estará fundamentada.
3.-
¿Cómo estás haciendo para “enamorar” el talento y conseguir que quieran seguir
desarrollando su potencial en tu proyecto?
Sabes que esta
etapa es clave, necesitas enamorar (ni siquiera me gusta la palabra fidelizar)
a tu talento. De nada sirve el talento si éste no está comprometido. Así que
además de saber cuál es el tiempo medio de permanencia de tu plantilla, la
rotación de personas y sus niveles de absentismo, interésate por conocer su
nivel de satisfacción con sus proyectos, la imagen que tienen y que proyectan
(1.0 y 2.0 de tu empresa), ¿qué les preocupa y qué haría que estuvieran más
felices (y sí, digo felices) en tu empresa?
Y ahí tendrás
respuestas de las que surgirán miles de acciones encaminadas a conseguir
personas felices y comprometidas con los valores de tu empresa.
4.-
¿Qué haces para que los que ya están comprometidos con tu organización y su
misión hablen bien de ti?
Necesitas que te
compartan, necesitas tener trabajadores que sean auténticos embajadores de
marca. ¿Qué estás haciendo para conseguir que tus propios trabajadores se
conviertan en perfectos técnicos de selección? ¿Qué porcentaje de tu plantilla
difunde tus necesidades de talento? ¿Recomiendan tu organización como un buen
lugar para el desarrollo profesional? ¿Cuántas personas entrevistas que son
referenciadas por trabajadores de tu propia empresa?
Ahora
que ya sabes lo que tienes que medir, ¿qué vas a hacer? Recuerda que hay dos
tipos de organizaciones: las que miden para saber y las que miden para
actuar; ¿tú cuál quieres ser?
Elena Arnaiz
Elena Arnaiz
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