En mi etapa anterior como directivo,
tuve la fortuna de vivir experiencias inolvidables y muchos momentos
memorables, al frente de diversos equipos en varias empresas. Todos ellos
trajeron consigo buenos aprendizajes, y lo más importante buenos colegas y
amigos.
En 1998 fui contratado como Country
Manager para darle la vuelta a la situación y a los resultados de una división
de una empresa multinacional. En el equipo éramos catorce personas, cada una
con su talento. Visión, objetivos, estrategias, comunicación, inspiración,
sueño compartido, trabajo en equipo, tensión creativa, más trabajo en equipo.
Tres años más tarde, no solo habíamos revertido la situación, sino que habíamos
doblado las ventas y multiplicado por tres el beneficio.
Como resultado personal, recibí el
encargo de un nuevo reto, esta vez el “turnaround” de una división (en el mismo
Grupo) con 80 personas. De nuevo, la misma fórmula: visión, objetivos,
comunicación, inspiración, sueño compartido, trabajo en equipo, tensión
creativa, más trabajo en equipo. Tras algunos meses, dimos la vuelta a la caída
de ventas, y comenzamos a crecer a dos dígitos durante mucho, mucho tiempo.
Aquí vino la tercera promoción en el
mismo Grupo. Esta vez a una división con 500 personas, operando en EMEA. Era el
año 2004. Si bien los resultados al cabo del tiempo fueron buenos, no lo fueron
en la medida de potencial liberado de las dos anteriores. La fórmula que
“apliqué” era la misma que me había dado tan buenos resultados en el pasado:
visión, objetivos, comunicación, inspiración, sueño compartido, trabajo en
equipo, tensión creativa, más trabajo en equipo. Sin embargo todo costaba mucho
más. Sentía que éramos poco ágiles.
¿Qué había cambiado? Con la perspectiva
que da el tiempo, y la claridad, veo que lo que había cambiado era el nivel de
complejidad, tanto interno como externo. En esos años, la complejidad del
entorno y el cambio exponencial creciente, se estaba convirtiendo en la norma.
Mayor competencia de Asia. Mayor ritmo de innovación en productos por parte de
todos los competidores en el mercado. Mayores costes de materias primas. Muchos
eran los factores que se habían ido sumando a la complejidad creciente.
Todo ello repercutía en una mayor
tensión y estrés que ponía de manifiesto más que antes, la limitación emergente
de los sistemas de creencias individuales y colectivas. Con esta tensión
aumentaba la “reacción” frente a la “respuesta”. Esta aceleración que ocurría
entre 2004 y 2008, ha venido en aumento exponencial desde entonces hasta
nuestros días. Es el entorno al que nos enfrentamos en 2011 y que va a
continuar en 2012 y siguientes. No va a cambiar el ritmo exponencial del
cambio. Solo podemos pensar en cómo “responder” en lugar de “reaccionar”.
Algunos síntomas que se observan
habitualmente son:
·
“no
tenemos agilidad organizacional ni capacidad de respuesta adaptativa.”
·
“los
directivos estamos estresados y enfocados en las ventas de “hoy”.
·
“No
tenemos tiempo para pensar”.
·
“No
conseguimos generar compromiso en nuestros empleados”.
·
“No
podemos hacer nada, todo depende de la central.”
·
“Las
personas están “desconectadas” entre ellas. A penas se escuchan.”
·
“Nadie
encuentra sentido en lo que hacemos.”
·
“Están
desapareciendo muchas empresas y divisiones”.
·
“No
se consiguen los resultados”.
¿Qué otros has observado?
Como consecuencia del cambio
exponencial, se produce una mayor presión hacia el resultado, que es más y más
difícil de mantener, sino evitar su desplome. Para evitar la tendencia negativa
en el resultado, se han adoptado diversidad de estrategias “reactivas”. Las más
comunes han sido: restructuraciones, centralización, fusiones, adquisiciones,
“empowerment”, entre otras. Ninguna de ellas ha funcionado (algunos estudios
indican que solo un 15% de estos esfuerzos de cambio funcionan), pues “a pesar
de correr mucho, seguimos en el mismo sitio”. Y si no plantéate la pregunta,
¿Cómo veo mi organización, empresa o comunidad en 1 ó 2 años?
¿Qué provoca la baja efectividad en
muchas (en la mayoría) de organizaciones en entornos de cambio exponencial?
Con el cambio exponencial, solamente
parece haber un tipo de organizaciones que progresan de forma notable y que
parece que viven al margen del entorno. Son aquellas organizaciones que crean
su futuro y para ello retan los paradigmas existentes en todos los ámbitos y
contextos. Son organizaciones que probablemente han abordado la “dimensión
interna del cambio”, para facilitar “respuesta” y no “reacción”. Son empresas
que han comprendido que el despliegue en “cascada” o “aguas abajo” no funciona
cuando el cambio es exponencial, y que la organización es en realidad una red.
Son empresas que han aprendido que el “miedo” coarta y limita la creatividad.
Son empresas que han decidido soñar, tener una visión que inspira a las
personas y hacerla realidad.
Como dijo Albert Einstein, “No podemos
resolver los problemas, usando el mismo tipo de pensamiento que usamos cuando
se crearon.” Si queremos disponer de respuestas competitivas adaptativas, es
preciso abordar cambios de paradigma en el diseño y despliegue de las
iniciativas estratégicas en las organizaciones. Es preciso, entre otros, pasar del
paradigma del control al de la confianza.
“En la
larga historia de la evolución, aquellos que aprendieron a colaborar e
improvisar de manera más efectiva han prevalecido” Charles Darwin.