Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

sábado, enero 18, 2020

Hacer ver que no busca empleo... ¿una buena estrategia para encontrar trabajo?

Es evidente que quien necesita un trabajo busca activamente empleo, pero en un mercado laboral que prima las estrategias diferentes quizá convenga adoptar la pose de 'candidato pasivo' para ver si eso resulta eficaz.

Parecer desesperado no es una estrategia recomendable en la búsqueda de empleo, y menos en el mercado laboral actual, hipercompetitivo y que exige estrategias diferentes -y a veces excesivamente originales- de rastreo de un puesto. Guillem Recolons, socio de Soymimarca, cree que "los reclutadores huelen la desesperación y la precipitación y la pueden asociar a alguien que busca 'lo que sea' para ir tirando, sin foco ni estrategia".

Aunque resulte frustrante para quienes necesitan encontrar un empleo, muchos expertos y reclutadores aseguran que lo que les ocurre a los candidatos es que no saben buscarlo, y que las estrategias tradicionales suelen resultar ineficaces. Los favoritos de las empresas y de quienes contratan son los llamados candidatos pasivos, que son aquellos profesionales que no están en búsqueda activa de trabajo (aunque sí están dispuestos a escuchar ofertas que puedan interesarles.

En realidad, esto no es nuevo: la revista Fortune ya declaró el año 2014 como el de los candidatos pasivos, con el argumento de que "los aspirantes top a un puesto pueden ser cada vez más pasivos en la búsqueda del trabajo ideal, porque saben que los reclutadores contactarán con ellos".

La idea era que "de la misma manera que nuestro smartphone permite que seamos localizados gracias al GPS sin que nos demos cuenta, hay profesionales que están online y en las redes sociales, y que envían información sobre ellos constantemente". De alguna manera, esos candidatos pasivos van dejando un rastro que siguen las empresas y los reclutadores para conocer sus gustos, capacidades y actividades.

Aumenta el número de personas que cambian de trabajo sin mayor problema, pero no ocurre lo mismo con aquellas que están en búsqueda activa: El reciente informe de Gartner Global Talent Monitor muestra que, en casos como el del mercado estadounidense, sólo un tercio de los profesionales que actualmente están empleados buscan trabajo activamente. Esto implica un descenso del 41% entre los que rastrean un empleo.

Con estas cifras, y ante la evidencia de que ser candidato pasivo podría significar alguna ventaja, no es de extrañar que algunos defiendan la idea de dejar de buscar para encontrar, y que esta posibilidad no les resulte absurda.

Expertos como Peter Bregman, CEO de la consultora de gestión del cambio Bregman Partners, Inc., sostiene la teoría de que, si usted necesita un trabajo, debe dejar de buscarlo activamente. Bregman cree que no es necesario dedicar más de dos horas diarias a esa búsqueda, eso sí, siempre que usted haya hecho los deberes: elaborar un currículo eficaz; no estar obsesionado con los portales de empleo (ya que cientos de miles de personas también buscan lo mismo que uno); o invertir todo el tiempo posible de la búsqueda en lo que comúnmente se conoce como networking, es decir, construyendo una red de contactos. Eso rebaja un poco el optimismo y la supuesta dejadez que postula Bregman.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, cree que "el buen candidato decide en qué momento cambiar, cuál ha de ser su carrera, qué tipo de compañía es la siguiente, y además todo eso ha de tener coherencia con su carrera".

Mostrar desinterés

La cuestión es si tiene sentido (y es realmente posible) adoptar una pose y mostrar un cierto desinterés, no parecer desesperado e identificarse con la figura del candidato pasivo, para ganar valor y resultar atractivo a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que mantener una pose, elegir una identidad o actuar (en el sentido de interpretar un papel) puede tener efectos positivos si se gestiona adecuadamente y se construye sobre lo que somos (aunque se exagere un poco).
Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, se pregunta si lo que ocurre realmente es que los candidatos han cambiado de táctica y dan a entender que no desean moverse de su puesto justamente para aumentar su atractivo ante los cazatalentos. El experto sostiene que esto sería un buen ejemplo de psicología inversa y asegura que es posible, pero también lo es que hay muy buenas razones detrás de ese modo de pensar: "Cuando una empresa quiere cubrir un puesto -y más si es de alto nivel- siempre aspira al mejor candidato posible. Se asume, quizá inconscientemente, que a los mejores siempre les va bien, es decir, que están en buenas posiciones, en buenas empresas y con buenas condiciones; y también se asume que no están buscando trabajo ni dejándose ver ante los headhunters porque les esté yendo mal o estén necesitados. Es un principio de seducción que casi todo el mundo ha usado alguna vez: simular no estar interesado para aumentar el atractivo ante el mercado potencial".
Para San Andrés, esta manera de actuar puede funcionar en mercados muy dinámicos en los que, además, los profesionales son bastante conocidos. Añade que "de no ser así, si por ejemplo alguien está en un sector muy estable o en declive, en mercados con pocos foros profesionales y sin presentaciones públicas frecuentes, y usa el señuelo de simular que no está interesado en cambiar (cuando en realidad lo necesita), el resultado no será bueno: nadie se interesará por ese profesional. Muy distinto es el caso de los mercados laborales muy dinámicos, en los que el aparente desinterés por moverse es una muestra de seguridad en uno mismo y en su futuro (lo que aumenta su valor). El cazatalentos pensará que debe irle muy bien, ya que no es posible que no esté interesado en todas las ofertas y en las buenas oportunidades que se dan en el mercado".
Juan San Andrés explica que "los headhunters saben muy bien que una cosa es el interés declarado y otra el interés real por cambiar. El mero hecho de declararse poco interesado al principio de las conversaciones hará aumentar el valor del candidato y mejorará las condiciones a las que podría aspirar. Pasa en cualquier negociación: si alguien hace ver que lo que le ofrecen es de poco valor, es posible que le ofrezcan aún más".
Carlos Recarte cree que "hacerse el interesante puede ser útil, siempre que se haga con corrección. Pero sirve más para negociar un salario superior que para que a uno le contraten ('yo por menos de eso no me cambio')".
San Andrés concluye con un consejo: "Ante una oferta de trabajo uno siempre ha de mostrar una inteligente frialdad". Se pregunta además si deberíamos mostrarnos inactivos en el mercado laboral cuando lo que realmente necesitamos es cambiar de puesto, y responde que "para poder hacer tal cosa hay que tener mucha confianza en que somos lo suficientemente conocidos en un mercado sectorial como para que, al no dar señales de interés en cambiar, se pueda esperar que la atención de los profesionales de la búsqueda se centre en nosotros. Es una jugada de riesgo, y requiere una paciencia que tal vez no sea recompensada, excepto, quizá, en mercados laborales muy en alza".
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, también ve sentido a la estrategia del candidato pasivo, sobre todo en lo que tiene de poner en valor nuestra marca. Peñalver considera que los reclutadores encuentran más entre la gente que no se ofrece que entre la que se ofrece o se vende explícitamente: "Si uno no espera que le llamen, aunque sea por ego, siempre estará dispuesto a escuchar. Si busca activamente resulta menos atractivo como candidato. En todo caso, el poder de atracción se incrementa cuando trabajamos nuestra marca personal. Nos hacemos visibles, pero no mostramos la intención. La clave está en trabajar muy bien la identidad digital. Que se nos identifique como grandes profesionales sobre un tema concreto o sobre una profesión. Y la bomba es que otros hablen (bien) de nosotros.
Peñalver explica que eso se puede hacer tanto si uno no está en búsqueda activa como si lo está, y añade que "antes de usar estrategias demasiado tradicionales se puede probar durante un tiempo, aunque hay que tener en cuenta que construir una identidad digital es complicado y lleva mucho tiempo". Concluye que quienes buscan rastrean lo mejor del mercado, activo o pasivo, incluso si no hay un puesto vacante. Son como ojeadores de un club de fútbol, que incluso diseñan puestos a medida.
Guillem Recolons, socio de Soymimarca, también cree que a muchos reclutadores les resultan más atractivos los candidatos pasivos: "Se suele asociar la palabra éxito a personas que no han sido despedidas, lo cual es falso, ya que puede tratarse de profesionales conformistas que se han adaptado a una dinámica cómoda de cumplir con su job description y poco más. Por la misma razón, se suele asociar la palabra "fracaso" (especialmente en España) a profesionales que han sido despedidos y que se hallan en transición o en búsqueda activa". Recolons cree que el candidato en búsqueda activa requiere un esfuerzo de empatía por parte del reclutador que pide tiempo y seguimiento, y a menudo estos activos son escasos.
El experto considera que esto lleva a recomendar al candidato que busca que se comporte, al menos en las redes sociales, igual que el profesional activo. Y por regla general, eso tiene algunas implicaciones. La primera es que no debe notarse que el candidato tiene prisa por encontrar un trabajo. A esto añade la sugerencia de no hacer público que se está en proceso búsqueda: "Hemos visto a personas desempleadas organizar su propia start up, convertirse en freelance o incluso convenir con su anterior empleador el mantener la pertenencia en la empresa en lugares como LinkedIn. Está demostrado que colocar un cartel de 'en búsqueda activa' en el titular profesional de LinkedIn no es una buena idea".
Recolons aconseja asimismo "trabajar a conciencia la marca personal, con el foco puesto en una propuesta de valor diferencial, un modelo de negocio y un plan de networking y comunicación apoyado en la difusión de contenidos de alto valor (ya sean propios o ajenos). Este no es un proceso rápido, y tras una fase diagnóstica, viene una estratégica, y tras ésta, hay que darse a conocer, luego obtener reconocimiento (se consigue con hechos, y no palabras), y tras el reconocimiento viene la elección". Concluye que puede tener sentido esconder la condición de desempleado, "al menos hasta que una nueva generación de reclutadores Millennial valore el fracaso como un activo de carrera profesional".

Profesional en transición

Si se admite que la 'pose' de candidato pasivo puede resultar eficaz como estrategia diferente para encontrar un empleo, también podría aaceptarse algo más que una pose: la actitud de quien, con un plus de autoconfianza, decide no tener vergüenza en reconocer que está en un periodo de cambio entre dos trabajos. Así, no se habla de parados sino de 'profesionales en transición', y con ello se maneja un concepto que implica un estatus profesional diferente, que supone una actitud distinta en la búsqueda de empleo, y una dedicación muy particular.

  • Nuestra actividad queda ligada a diferentes proyectos y no hay más remedio que acostumbrarse a la visibilidad de las redes sociales, que son un escaparate con ventajas e inconvenientes.
  • Lo más sensato es pensar y actuar hoy como un proveedor de servicios. Así, cuando usted pierde su trabajo, pierde al cliente que le pagaba un sueldo. La transición laboral es el espacio de tiempo hasta que encuentre otro cliente. Y en ese periodo debe actualizar sus conocimientos y dominar otros campos, tratando de desarrollar un plan de I+D personal, como si fuera una empresa, y generando nuevo valor.

Parar y no hacer nada

Aunque suene extraño, hay quien recomienda parar y no hacer nada si ha perdido su empleo y busca una nueva ocupación.

  • Considere la posibilidad de analizar qué le gusta y qué logros ha conseguido. Como 'profesional en transición', debe planificar qué valor puede aportar y también en qué tipo de empresas encajan sus logros. Diseñe un currículo que encaje con todo, y que se adapte a los puestos que le pueden ofrecer.
  • Ese parón supone una oportunidad para reciclar su saber hacer, para actualizarse y analizar el mercado laboral y aquellas profesiones y sectores emergentes que se adaptan a sus habilidades (que también hay que actualizar).
  • Tenga en cuenta que cada vez más profesionales abandonan sus puestos o sus empresas para dedicarse a carreras o actividades que no tienen que ver con lo que habían hecho hasta ese momento.
  • Puede parar o ir más allá, y dar un paso atrás: se trata de tomar un camino distinto, de olvidar los prejuicios que limiten la capacidad de recolocarnos y de un cambio que nos fortalece y nos prepara para el futuro.

La costumbre de cambiar de empleo

A estas alturas buscar empleo, sobre todo desde el que uno tiene, no debe hacernos sentir como bichos raros o como inadaptados laborales. Es algo muy común, y aceptable, porque en un entorno de trabajo que cambia constantemente, el empleo de nuestra vida puede llegarnos en cualquier momento. Eso sí, conviene tener claro dónde queremos ir, cuál es nuestro objetivo y qué valor diferencial aportamos. Forma parte de la estrategia que debemos poner en marcha, aunque tengamos trabajo.
La realidad es que el 29,4% de los profesionales españoles ha cambiado de empleo en los últimos seis meses, según la última oleada del estudio 'Randstad Workmonitor'. Esto demuestra que nuestro país cuenta con una movilidad laboral alta comparada con Estados Unidos (29,3%), Países Bajos (28,4%), Italia (23%), Japón (21,7%) o Portugal (21,5%). La movilidad de los trabajadores españoles sólo es superada por la de franceses (29,7%), británicos (29,9%) y alemanes (30,6%).
La edad es otro aspecto significativo: los más jóvenes son los más propensos a comenzar una nueva experiencia laboral. Los menores de 25 años son los que más han cambiado de trabajo en los últimos seis meses (un 59,4%). Les siguen los empleados de entre 25 y 44 años (33,5%). Los mayores de 45 fueron los más conservadores, ya que sólo un 16,4% cambió de empleo.


viernes, enero 17, 2020

La innovación se vuelve un imperativo para las empresas pymes

El propósito de este artículo es de mostrarte como las empresas pymes deben evolucionar sus modelos de negocio adoptando metodologías agiles en su forma de trabajar.

En un mundo que crece a velocidades exponenciales, un mercado cada vez más competitivo y veloz, y con consumidores hiperconectados, infieles e informados.

Así, la principal ventaja de las metodologías agiles es que nos permite adaptarnos a un entorno cambiante como el actual a mayor velocidad, cubriendo más rápidamente las necesidades de nuestros clientes.

Para lograrlo, estos son los pasos, a seguir:

Coaching

Las organizaciones que adoptan con mayor eficiencia prácticas “ágiles” relacionadas con la gestión del talento invierten en desarrollar las habilidades de coaching de sus directivos en el trabajo diario, entrenando a sus supervisores en temas como: el establecimiento de prioridades y metas, la forma de dar feedback sobre las contribuciones y sobre la manera de alinear las aspiraciones de desarrollo de carrera con las necesidades de la organización.

De este modo, al desarrollar las competencias de los profesionales y sus relaciones con sus supervisores aumentará su compromiso y sus deseos de ayudar a que la empresa innove y avance.

Trabajo en Equipo

Antes, el enfoque tradicional de recursos humanos se centraba en el individuo, en sus metas, desempeño y necesidades, pero en el momento actual en el que cada vez más organizaciones están organizando su trabajo por proyectos, los sistemas de gestión del talento se están centrando más en los equipos.

Aprendizaje y Desarrollo

En este caso, el aprendizaje y el desarrollo deben aportar nuevas habilidades a las organizaciones con gran rapidez. La mayor parte de las compañías cuentan ya con diversos módulos de aprendizaje on line para que los profesionales puedan acceder libremente.

El problema con este enfoque es que el trabajador es el que decide lo que necesita. Nuevas iniciativas utilizan el análisis de datos para identificar las competencias requeridas para un determinado trabajo.  

Con el fin de guiar a los profesionales y de ayudarles a que saquen su mayor potencial en el trabajo, las empresas han empezado a apostar por la introducción de nuevos roles en sus organizaciones, como es el caso de los mentores que además de ser profesionales vitales para la correcta y ágil integración del nuevo talento en la empresa, están sirviendo de ayuda a la hora de que los profesionales seniors se adapten más rápidamente al sistema digital de trabajo, a través de programas de mentoring inverso.

Existe una diferencia entre Mentoring y Mentoring inverso. En muchas empresas se implementan programas de mentoring, que permiten a los empleados más jóvenes aprender de los más experimentados.

La cuestión es que no solo el aprendiz se beneficia del conocimiento que le transmite su mentor: este último también obtiene algo valioso de la experiencia, y aprende valiosos conocimientos.

Cabe destacar que el mentoring inverso, es un buen complemento a la diversidad porque los empleados senior incorporan algunas de las habilidades de los jóvenes. Así, se convierte en una herramienta muy potente para mejorar en el desarrollo de habilidades, fomentar el aprendizaje intergeneracional y reforzar la cultura inclusiva.

Como conclusión, se han desarrollado las ventajas que tienen las empresas pymes para ser más competitivas. También, se incluye al liderazgo:

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 29/1/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2001 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 3/2/20 al 2/3/20. Anotarse, haciendo clic en:

Curso 50 Liderazgo para Empresas Pymes

Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas

jueves, enero 16, 2020

Qué lecciones se aprenden de los negocios centenarios

Augusto Costanzo

La prioridad de estas empresas no es crecer, sino perdurar en el tiempo. Para ello, se centran en su negocio 'core' pero saben innovar para adaptarse a los cambios del mercado. Apuestan por un liderazgo estable y un equipo con talento.

¿Son longevas las empresas españolas? Lo cierto es que no. Sólo el 16% de los negocios en activo tiene 20 años (o más), según datos del INE. Y la tasa tampoco mejora en otros países desarrollados. Las compañías del S&P 500 han pasado de una media de edad de 67 años en 1940 a apenas 15 años en la actualidad.

Y es que sobrevivir no es fácil. A los posibles (y a veces inevitables) errores en la gestión se suman los vaivenes en la coyuntura económica y las crisis financieras. Por eso, las escasas compañías que consiguen superar los cien años de antigüedad no sólo son rara avis en nuestro país, sino que, bien mirado, adquieren un cierto tinte heroico. ¿Cómo lo han conseguido? Y, lo que es más importante, ¿qué podemos aprender de ellas?

De partida, el primer rasgo diferencial radica en la vocación de la empresa. Su prioridad no es crecer, sino perdurar en el tiempo y cumplir un papel en la sociedad. De hecho, el 89% de las empresas centenarias a nivel mundial son de pequeño tamaño (no superan los 300 trabajadores). "Hay que definir cuál es el objetivo principal de la empresa: convertirse en un unicornio y crear riqueza para los accionistas o dejar un legado a la siguiente generación e inspirar orgullo de pertenencia. Ninguna cosa es mejor que la otra", afirma Josep Tàpies, catedrático de Empresa Familiar del IESE.

Otro de sus rasgos distintivos es que suelen concentrarse en su negocio core a lo largo de los años, sin que esto sea óbice para que añadan nuevas líneas de negocio para diversificar el riesgo. "No suelen cambiar de sector. Saben en qué son mejores, dónde aportan valor añadido y a lo largo del tiempo van mutando alrededor del conocimiento que ya tienen para adaptarse al mercado", explica Tàpies.

La cintura a la hora de adaptarse a los cambios es sin duda un rasgo esencial. Las empresas centenarias están atentas a la evolución de la sociedad y apuestan por la innovación para amoldar su producto o servicio a las necesidades del cliente. Y todo ello sin perder su esencia.

Parte del ADN de este tipo de compañías descansa en sus valores. Según el estudio Claves de las empresas y marcas españolas que han cumplido 100 años o más, elaborado por Millward Brown Iberia, ADG Comunicación y APD, las compañías más longevas se caracterizan por valores como el compromiso con los stakeholders (desde accionistas y empleados a entidades financieras), el amor al trabajo, la cultura familiar, la dimensión ética, el aprendizaje continuo, la paciencia y la prudencia. También la responsabilidad social, a menudo generando desarrollo en el lugar de origen.

Por otro lado, el 59% de los directivos considera que la clave de su éxito radica en la excelencia del producto y sitúan como centro de la estrategia la satisfacción del cliente.

Dimensión familiar

La mayoría de las empresas españolas son negocios familiares y la proporción es aún más elevada en el caso de las compañías centenarias. Este factor resulta clave, ya que dota a las empresas de una visión a largo plazo y una mayor vocación de continuidad.

Además suelen caracterizarse por una gestión prudente en el ámbito financiero. La estabilidad en el capital propicia la reinversión de los beneficios, con lo que la compañía suele recurrir a la inversión a partir de fondos propios antes que al endeudamiento.

Ahora bien, las empresas familiares también tienen sus propios retos a los que deben enfrentarse, desde la profesionalización hasta la gestión del relevo generacional. "La continuidad de una empresa familiar depende del grado de unidad y compromiso que alcancen y mantengan las personas que participan en ella: tanto las que trabajan en la empresa, como las que participan en su propiedad, y las que integran la familia propietaria, es decir, los familiares de los accionistas", señalan Miguel Ángel Gallo y Joan M. Amat, autores de Los secretos de las empresas familiares centenarias.

La mayoría de las compañías más longevas apuesta además por un liderazgo estable. Según un estudio de Harvard Business Review, las organizaciones tienden a cambiar sus líderes cada cinco años, mientras que las entidades centenarias los mantienen durante más de diez. Una estabilidad que habitualmente se extiende también uno o dos niveles por debajo en el escalafón. Por otra parte, suelen cuidar más las transiciones al frente de la compañía. Señalan un sucesor más de cuatro años antes del cambio y emplean al menos un año en el proceso de relevo.

A menudo los líderes pertenecen a la familia propietaria, lo que les dota de un plus de motivación para afrontar el trabajo (y sacrificio) necesarios para sacar el negocio adelante. Además, cuentan con la experiencia y la formación necesarias para el mando.

Por último, las propias empresas destacan un ingrediente imprescindible para su éxito: el equipo. Como explica Marta Beltrán, directora de la Asociación de la Empresa Familiar de Madrid, "las empresas que saben identificar al personal válido y que encaje en la cultura corporativa, y que implementan todas las prácticas posibles para formar y desarrollar el talento, y finalmente, retribuirlo y valorarlo, tienen más posibilidades de perdurar en el tiempo".

La vocación exterior de Verdú Cantó

El azafrán es la especia más cara del mundo y también la más delicada. Y una de las empresas con más solera en su elaboración es Verdú Cantó Saffron Spain. La compañía nació en 1886 fruto de la colaboración entre José Cantó y su sobrino José Verdú. Desde un principio se caracterizó por una fuerte vocación exportadora, instaurando una oficina comercial en la India a principios del siglo XX. Hoy, vende sus productos en 40 países y obtiene el 60% de sus ingresos del exterior.

El negocio se ha mantenido siempre en manos de la familia Verdú, que conserva la mayoría del capital. El relevo generacional en sus más de 130 años de historia ha sido "complicado" pero finalmente se ha conseguido gracias a grandes dosis de "generosidad y sentido común", además de la aplicación de un protocolo familiar, según explica Juan Luis Durá, accionista y secretario del Consejo.

Para Durá, el secreto de su éxito hasta el momento ha sido sin lugar a dudas "el tesón y la constancia, no desfallecer". También mimar el proceso de fabricación y tomar el pulso al mercado de forma constante: "Por ejemplo, el mundo de las especias siempre se ha utilizado como aderezo en las cocinas, pero vimos que también se demandaba en coctelería, así que lanzamos los formatos y especias concretas que necesitaban los barman". Otro punto clave ha sido la inversión en I+D+i. Algo que les ha permitido desarrollar, entre otras cosas, productos novedosos, como el azafrán en gel, que les desmarcan de la competencia.

Ansorena, de las joyas al arte moderno

Ansorena es una de las joyerías con más caché de nuestro país. Un prestigio al que contribuyen, en buena medida, sus casi 170 años de historia. La empresa nació en 1850 y hoy se encuentra en manos de la sexta generación. Comenzaron siendo diamantistas (joyeros) de la Casa Real y con los años fueron incorporando nuevas líneas de negocio, como las subastas y la venta de arte. "La joyería sigue siendo el 50% del negocio, pero hemos querido diversificar. Mis padres optaron por el arte y las subastas porque tenían afición y vieron que en España había potencial. Además, había similitudes y sinergias interesantes en cuanto al tipo de cliente y de producto", comenta Jaime Mato, CEO de la empresa y tataranieto del fundador.

En su opinión, el éxito de la compañía radica en su espíritu de empresa familiar. "El hecho de que sea parte de tu familia y lleve tu nombre te hace defenderla a capa y espada", asegura.

También destaca la importancia de que los socios confíen en un solo gestor con autonomía suficiente para tomar decisiones, sin que esto suscite rencillas familiares. "Es importante que haya alguien que se desviva por el proyecto y que le apasione este mundo", comenta.
De hecho, Mato considera que "para llegar a ser una empresa centenaria, la ilusión por lo que haces es uno de los dos elementos clave". El otro es "contar con un equipo de calidad y con el que conectes".

López de Heredia, un rioja centenario

El origen de López de Heredia, una de las bodegas más antiguas de La Rioja, se basa en un cúmulo de casualidades. Su fundador fue Rafael López de Heredia y Landeta, un chileno que emigró a España, abrazó la causa carlista y posteriormente se exilió en Francia. Allí trabajó como contable en una empresa que terminó en suspensión de pagos. En el proceso de liquidarla tuvo que viajar a Haro (La Rioja) donde uno de sus acreedores le ofreció trabajar con él. De este modo, aprendió el arte de la elaboración del vino y en 1877 fundó su propia bodega que hoy en día está en manos de la cuarta generación. "Seguimos fieles a la filosofía del fundador que él resumió muy bien: cuidado y limpieza en la producción, seriedad y honradez en sus transacciones comerciales", comenta su bisnieta, María José López de Heredia.

La receta que les ha permitido superar las crisis durante 142 años ha sido "convicción en lo que se hace, pasión y trabajo, mucho trabajo". También una fuerte vocación por el oficio: "Amamos lo que hacemos".

La diversificación del Grupo Aza

Vicente Zamorano fundó su compañía de transportes a principios del siglo XX. Lo que comenzó siendo una empresa de carros y caballos hoy constituye un grupo empresarial de transporte de paquetería con más de 300 empleados. Además, la compañía ha introducido nuevas líneas de negocio entre las que se incluyen la venta de barcos, los inmuebles, la logística y la explotación de plazas de aparcamiento. "Hemos mantenido nuestro concepto de empresa familiar, basada en el trabajo y la disciplina. La evolución hacia cada uno de los tiempos que hemos vivido ha sido constante", dice Fátima Zamorano, exponente de la cuarta generación familiar.

Para superar la última crisis, optaron por "incrementar el esfuerzo y marcar objetivos de ahorro e innovación". Así, en pleno 'crack' del ladrillo, construyeron los proyectos Colón 6 y Rufaza 16, los más emblemáticos de Valencia en la crisis.


miércoles, enero 15, 2020

5 consejos para cuidar tu CV y marca personal en el mundo online

La búsqueda de trabajo, la redacción y presentación del currículum vitae e incluso las entrevistas de trabajo han experimentado cambios por la influencia del medio online. Esta nueva forma de interactuar más directa, sencilla y global entre trabajadores, empresas e instituciones, no exime del compromiso hacia el cuidado de la imagen que proyectamos en la red, y que puede jugar a nuestro favor o en contra ante un reclutador.

Según el informe "Talento conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo", realizado por la consultora EY y el portal Infoempleo, actualmente el 33% de los candidatos usa las redes sociales para encontrar empleo. Además, entre los canales online más empleados para la búsqueda de nuevas oportunidades cita a los portales de empleo, consultados por el 98% de los encuestados, así como las páginas web corporativas (95%), las empresas de selección (93%) o las redes sociales (88%), especialmente LinkedIn (55%) y Facebook (54%).

Y de igual modo que en la era pre Internet jamás habrías presentado un currículum arrugado o acudido a una entrevista sin la vestimenta adecuada, en el mundo online existen algunas pautas básicas para que tú imagen personal y profesional online no se vea perjudicada.

¿Cómo podemos cuidar el CV e imagen en el mundo online?

Up Spain, empresa especializada en beneficios sociales para empleados, comparte estos tips para potenciar al máximo tu candidatura online y así 'enamorar a distancia' a los reclutadores.

  • Selecciona con cuidado los contenidos de tus publicaciones en redes sociales referidos a tu esfera personal. La capacidad de propagación en Internet es muy potente y las redes sociales se pueden convertir en una ventana indiscreta sobre tu vida personal.
  • Haz de la honestidad tu mejor aliado. Tanto en tu currículum como en los diferentes perfiles abiertos en redes sociales de búsqueda de empleo puedes ofrecer tu mejor versión acerca de tu experiencia, puestos y funciones desempeñadas pero sin que suponga aportar información falsa sobre habilidades y aptitudes, ya que a la larga te perjudicará en los procesos de selección.
  • La imagen impera en el mundo digital y hay que elegir con criterio profesional la que seleccionas para tu currículum y perfil de Linkedin. Recuerda que quienes reciben tu solicitud son responsables de Recursos Humanos y/o Jefes de Departamentos. No todas las instantáneas son susceptibles de ser nuestra carta de presentación ante una empresa, y solo dispones de una ocasión para generar una buena primera impresión.
  • Sé proactivo en redes sociales profesionales como LinkedIn. Aparte de revisar tu currículum, una de las primeras cosas que hará un reclutador será consultar tu actividad en redes sociales, especialmente las de corte más profesional como LinkedIn; así que asegúrate de tener tu perfil cuidado, y de hacer alguna publicación regular mientras estés presentando tu candidatura a algún puesto de trabajo.
  • Potencia tu marca personal a través de un blog o de una página web propia. Con independencia de si se trata de un blog temático o basado en tus aficiones, es una forma de mostrar proactividad y estar presente y sobre todo bien posicionado en el entorno online.


martes, enero 14, 2020

Vacaciones a medida, una tendencia que crece a la par de los cambios en las relaciones laborales

Varias firmas flexibilizan sus políticas para que los empleados elijan cómo y cuándo tomarse días de descanso; cuáles son algunas de las alternativas

El verano dejó de representar "el parate" de la organización. Las vacaciones de los trabajadores autónomos y de los que están en relación de dependencia adquieren ahora diversos formatos en función de las realidades generacionales o familiares y, por supuesto, de los presupuestos. En todos los casos, hay más salidas y más cortas.

En las familias con chicos, donde ambos progenitores trabajan, es complejo coordinar las fechas de vacaciones de los dos empleos con las de los compromisos escolares. En estos casos, no hay otra opción que tomar el período de descanso de corrido, según explica Lucas Troli, gerente de Recursos Humanos de Puratos Argentina. Los que optan por el turismo local prefieren vacaciones con menos días corridos y, por tanto, distribuidas en el año, "porque eso permite visitar más lugares y no requieren de mucho tiempo para los traslados", señala.

"Ya no planeamos una sola salida de vacaciones por todos nuestros días disponibles. Pensamos en escapadas más cortas en una mayor cantidad de veces en el año", confirma Leonardo Agnesi, gerente general del Hotel Potrero de los Funes. En los últimos años, las estadías se han acortado en un promedio a 3 o 4 noches. "El turista está más informado, es más exigente y tiene progresivamente una mayor expectativa de su viaje", afirma.

La tendencia a hacer viajes más cortos y a aprovechar los feriados o la temporada baja se viene dando desde hace un tiempo y es, incluso, una opción a la que adhieren personas "que tienen mucha antigüedad y que podrían tomarse varias semanas seguidas de vacaciones", dice Mónica Bobrowski, directora de Capital Humano de Practia.

En una de las dos encuestas a sus empleados que hace anualmente la firma Quilmes, uno de los pedidos más fuertes fue el de contar con más días de vacaciones, dice Santos Videla, director de Gente de la cervecería y maltería. En la compañía lanzaron el año pasado la llamada Semana Quilmes: una tiempo de licencia con goce de sueldo adicional al año, "que puede combinarse con las semanas de vacaciones correspondientes por antigüedad, y que garantiza que los nuevos empleados cuenten con tres semanas disponibles desde su ingreso, para utilizar como prefieran".

"Vimos que ese pedido se sumaba a un patrón que se viene dando en los últimos años: en lugar de alargar sus vacaciones, los empleados tomaban la opción de cortar el año con descansos más cortos pero más frecuentes, que permitan hacer escapadas, aprovechar el tiempo para una mudanza, pasarlo con sus hijos o hacer otras actividades", dice Videla.
Según agrega, las personas buscan cada vez más "opciones flexibles, que les permitan integrar su vida más personal con el trabajo, sin que necesariamente eso implique irse de vacaciones por períodos prolongados".

En la empresa Despegar ofrecen la posibilidad de contabilizar las vacaciones "fraccionando" los días hábiles que corresponden según la Ley de Contrato de Trabajo. "Esto permite combinar las vacaciones con feriados y no tomarlas necesariamente de corrido, lo que significa un beneficio extra por sobre la legislación", explican en la firma. Además, existen los cinco días Despegar (adicionales al tiempo de descanso dispuesto por ley). Cuenta Sebastián Mackinnon, gerente general de Despegar de la Argentina y Uruguay, que un elemento muy valorado, no solo por los empleados sino también por sus familiares y amigos, es una plataforma que permite acceder a pasajes y alojamientos al costo.

Ocio generacional

La modalidad de las vacaciones cada vez está más ligada a la cultura de la empresa y a las diferencias generalizaciones, aporta Gabriel Pereyra, especialista en temas de capital humano e innovación. "Algunos ejecutivos, temerosos o adictos al trabajo tomarán breves períodos, excusándose en que está mal visto desaparecer por un par de semanas, aunque muchas veces es la incapacidad que tiene de ceder el control de la escena, o el miedo a perderse de algo importante", dice Pereyra.

Eso se ve claramente en los lugares de vacaciones. "Es interesante ver el choque generacional: los mayores, híper conectados y pendientes todo el tiempo del móvil y su laptop y los jóvenes, miembros de su propio equipo, disfrutando del placer de la desconexión total", dice. De todos modos, advierte: "El ritmo de conexión diaria es tan fuerte que la total desconexión a veces no es muy buena, sobre todo por el impacto de estrés que se produce al volver a conectarse y zambullirse en la vorágine diaria".

Las modalidades culturales de cada región influyen. En el agosto español prácticamente todo el mundo para de trabajar especialmente entre la segunda y la tercera semana del mes. "Es mejor irnos todos juntos, así no nos molestamos entre nosotros", describe Pereyra. En nuestra región podemos ver algo parecido en el Febrero de Chile y Brasil.

El tiempo libre es libre

"En la compañía SAP hay flexibilidad para poder gestionar el propio descanso; lo más importante es poder planearlo y consensuarlo con el líder y con el equipo de trabajo, para asegurar que los proyectos avancen de acuerdo con los compromisos y con las necesidades de nuestros clientes", señala Constanza Quiñones, directora de Recursos Humanos de esa compañía.

Aquellos colaboradores que pertenecen a la generación X o a alguna anterior no suelen tomarse más de dos semanas seguidas, mientras que los más jóvenes dosifican el descanso a lo largo de todo el año, por ejemplo, tomándose un día para atender actividades familiares o recreativas puntuales.

Más allá de las vacaciones "oficiales", los profesionales del área de recursos humanos y los líderes de negocios se enfrentan con un nuevo desafío: los aventureros prolongados. "Cada vez es más común que un colaborador nos diga que quiere viajar por Europa por algunos meses. Australia y Nueva Zelanda son dos destinos muy buscados y de fácil acceso migratorio", aporta Troli.

Una tendencia también presente por estos tiempos es que, cada vez más, las empresas tratan de que las vacaciones de sus colaboradores sirvan para descansar y no para utilizar tiempo en más tareas, aun las que sean cuestiones personales. En Practia cuentan con días extras para distintas ocasiones. Dan dos días personales al año, tres días adicionales a lo legal por paternidad, 20 días de examen al año en lugar de 10, y 5 días de licencia por enfermedad de hijo, por citar algunos ejemplos.

Despegar ofrece días hábiles, que se pueden tomar de manera fragmentada o de corrido en cualquier momento del año, en línea con la política de trabajo flexible. Y, además, se dan ocho días hábiles extra, específicos para trámites. Todo se suma a los Flex Friday, con jornadas más cortas entre enero y marzo.


lunes, enero 13, 2020

Los garajes en la ciudad solo son buen negocio para pocos

Solamente los establecimientos grandes y bien ubicados tienen alta rentabilidad; la suba de costos y la imposibilidad de ajustar los precios a la par de la inflación hizo que cerraran 1200 en dos décadas

Cualquier automovilista sabe que estacionar en la ciudad de Buenos Aires es, como mínimo, una misión estresante y muchas veces imposible, porque cada vez hay más autos y menos lugares donde dejarlos. Esto hace pensar que el rubro de los garajes y playas de estacionamientos pagos tiene la "vaca atada" y la facturación asegurada, pero esto es así solo en parte: se trata de un negocio para pocos, los grandes y bien ubicados; el resto, tiene una rentabilidad baja que, en muchos casos, los obliga a cerrar sus puertas.

En efecto, según confirman en la Cámara de Garajes, Estacionamientos y Actividades Afines (Cagesra), el número de garajes y playas privados está en caída: en 2000 había 3100, mientras que en la actualidad quedan 1900. "Muchos dueños abandonaron el negocio por falta de rentabilidad y vendieron la propiedad a compradores que luego pusieron supermercados chinos o galpones, entre otras cosas", señala Eduardo Sánchez, presidente de Cagesra.

Es un dato que suena raro si se tiene en cuenta que la demanda diaria supera a la oferta, puesto que en la ciudad hay solo 1.270.000 espacios habilitados para estacionar (cifra que incluye también cocheras de edificios y lugares autorizados en la vía pública) y el número de autos que circula por día es de 1.600.000, según datos de la Secretaría de Transporte y Obras Públicas de la Ciudad de Buenos Aires.

Pero claro, tal como explica Sánchez, cambia mucho la ecuación de acuerdo al tamaño y la zona en la que funcione el garaje. "Hay 15/20 que tienen buena concurrencia siempre. El resto está golpeado, sobre todo los que trabajan en la zona céntrica en la que se limitó la circulación vehicular", destaca.

Marcelo, que trabaja en un garaje grande en Avenida Corrientes, confirma lo anterior. "Con la cantidad de autos que andan en la ciudad y lo que le gusta a la gente estacionar lo más cerca posible de su oficina, no hay forma de que a los grandes bien ubicados les vaya mal; pero los chicos y los de barrio sí están complicados", comenta.

Se considera grande al garaje que tiene una capacidad de 200/300 espacios, mientras que se llama mediano al que cuenta con 100 y chico al que dispone de 35/50 lugares. Pero, ¿cómo son los números en el primer caso? Según Marcelo, un garaje que trabaja bien, en Recoleta, que es una zona de alto flujo, tiene 100 abonos mensuales de $6000 cada uno, a lo que hay que sumar unos 40.000 por día de lunes a viernes por los que estacionan por hora o por estadía. Todo eso suma $1.400.000 en bruto".

Sánchez, por su parte, afirma que, además de que su estimación es que hoy no hay garaje que facture más de $1 millón, hay que tener en cuenta que a la suma bruta hay que descontarle el 21% de IVA, el resto de los impuestos, el seguro y el sueldo de los empleados. "En 1998 el salario de un empleado equivalía al abono mensual de tres cocheras, mientras que hoy se necesitan 10 de esos abonos. Los chicos no pueden tener menos de 4 empleados, mientras que los grandes llegan a 7".

Todo esto, continúa Sánchez, sin contar los casos en los que se debe alquilar la superficie, porque en ese caso la rentabilidad es aún menor. "Al dueño de un garaje con 100 autos hoy le quedan en mano $70.000 mensuales. Si de ahí tiene que pagar el alquiler, directamente sale empatado, no tiene ganancia. Un 20% de los que gerencian garajes, alquilan el lugar", dice.

Otra cosa que pega en el negocio es que no es posible ajustar los precios a la par de la inflación. Según un relevamiento de la Secretaría de Transporte y Obras Públicas, los valores van desde los $70 la hora en barrios como Monserrat o San Cristóbal, hasta $125 en zonas como Palermo o Recoleta. En el sector opinan que debería aumentarse a $200, pero en un contexto económico como el actual eso es imposible.

Algo que podría hacer que aumente la demanda de garajes y playas es el estacionamiento regulado en las calles, cuya instrumentación ya está aprobada por ley (N° 5728). Si bien en la Secretaría de Transporte y Obras Públicas destacan que solo estará tarifado 25% de los lugares donde será permitido estacionar, se supone que el número de autos que podrán estacionar en la calle será menor.

Para Esteban Súcari, director de Ecocheras, con la nueva ley de estacionamiento medido va a haber más gente que se inclinará por dejar el auto en un garaje. "Si te cobran cero por estacionar en la calle, como hasta ahora, elegís la calle, pero si te empiezan a cobrar en la calle, con todos los riesgos que implica y las vueltas que tenés que dar para conseguir lugar, muchas veces vas a elegir pagar el costo del garaje, aunque sea mayor que lo que te cobra el parquímetro", razona. "Es más, para los que van todos los días a trabajar, alquilar una cochera mensual les resultará incluso mucho más económico que dejar el auto en la calle", agrega.

En la Secretaría de Transporte y Obras Públicas dicen que la medida ordenará el tránsito y que el espacio público podrá ser ocupado de manera más democrática. "Las tickeadoras actuales serán reemplazadas por aproximadamente 2000 terminales multipropósito, multiespacio y autónomas; y desde el celular no solo se podrá pagar y renovar el tiempo de estacionamiento, sino encontrar lugar con antelación. El residente podrá estacionar de manera gratuita hasta a 300 metros de su domicilio", afirman.

Mientras tanto, Sánchez, de Cagesra, estima que, mientras la economía no repunte, seguirán cerrando garajes, porque lo primero que recorta la gente cuando le aprieta el cinturón es el estacionamiento pago. Lejos se está, según dice, de los buenos tiempos del sector, que él ubica entre los años 1994 y 1998.


domingo, enero 12, 2020

Como mejorar las habilidades de liderazgo en las empresas pymes

Con los acontecimientos que nos toca vivir en el día a día, en realidad nos asustamos y, nos cuesta mucho seguir adelante. Entonces, veamos la propuesta sobre los determinados puntos clave que se deberían a tener en cuenta para poder levantar las barreras que no nos dejan alcanzar el éxito. Ellos son:


  • Significado y emoción, son la causa de todos los logros creativos, son fuentes de un poder que juntos impulsan hacia adelante al individuo y a la empresa. El significado es el elemento más básico de nuestro ser, es una razón por la que vivir y la emoción juega, en el comportamiento humano, un rol superior que el intelecto.

  • Visualización, compromiso, afirmaciones y realidad son los pasos para llegar a definir ideas que creen soluciones acertadas. La visualización se origina en una mente abierta, necesitando para ello, de disfrutar de una situación confortable, dejando siempre de lado el miedo y el stress. El compromiso con una idea, la transforma de deseo en meta pero este proceso lleva su tiempo. Y las afirmaciones, no son meras ilusiones, sino son aseveraciones firmes y directas sobre el futuro hasta que la idea se concreta en una realidad.

  • Otro punto clave que se descuida mucho es la reciprocidad. Es la manera de como se trata a las demás personas. Si cada uno recibe según lo que da, es necesario, hacer algo por los demás porque mañana será para ti. Te van a devolver lo que das, por eso, hay que dar lo mejor de ti mismo para recibir lo mejor. Siempre dar palabras de ánimo y ofrecer ayuda cuando se pueda. Y es fundamental, transmitir que se trabaja para que los demás triunfen.

  • La confianza es la base de todas las relaciones fructíferas y la falta de honradez erosiona la confianza de los miembros de una organización. Mis palabras serán sencillas y claras. Seré honesto y caminaré con la frente bien alta. Siempre es mejor presentar expectativas realistas que prometer lo imposible de cumplir.

  • Es la práctica del perdón esencial para el desarrollo y aprendizaje humano. A veces nos olvidamos que los errores son las piedras fundamentales de todos los logros trascendentes. Dejaré de ver los defectos y me permitiré ver los aspectos atrayentes que tiene el hecho de trabajar aquí. Abandonaré los pensamientos de venganza que he tenido contra aquellos que me han hecho daño.

  • Primordial es la estima. Es la valoración de la individualidad, consiste en saber respetar y confiar en el juicio y la capacidad que tiene una persona para hacer bien su tarea. Donde no existe estima hay duda y temor. La estima es el combustible que nos permite saber que tenemos todo el apoyo que necesitamos.

  • El pasado forma parte de nuestra identidad, es lo que sabemos de nosotros mismos. Reconocer el pasado, no dejes que te consuma el hoy, sino celebrando los triunfos. Encontrar el camino que lleva de las victorias pasadas a las victorias del presente.

Finalmente, en un mundo que crece a velocidades exponenciales, un mercado cada vez más competitivo y veloz, y con consumidores hiperconectados, infieles e informados, el buen manejo de las habilidades de liderazgo se vuelve en un imperativo para las empresas pymes.

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 29/1/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2001 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 3/2/20 al 2/3/20. Anotarse, haciendo clic en:

Curso 50 Liderazgo para Empresas Pymes

Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas