Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

miércoles, noviembre 21, 2018

Consejos para no fallar como líder


FOTO: PEXELS.COM

El líder de una empresa es la principal figura que organiza las labores de los empleados con la finalidad de cumplir los objetivos de la compañía. Debe poseer ciertos rasgos de liderazgo, como habilidades comunicativas, de planificación y desarrollo, así como la capacidad para establecer metas, proponer soluciones y dirigir a grupos de trabajo. 

No obstante, los líderes también pueden equivocarse y sus errores se ven reflejados en el rendimiento de la empresa. Para evitar esto, te ofrecemos 7 consejos que te ayudarán a evitarlo:

1. Reconocer el talento de tu equipo 

Cada trabajador posee una habilidad única, la cual se tiene que aprovechar y potenciar en el equipo de trabajo y al designar tareas.

2. Planificar las actividades 

Al estar siempre pendiente de la organización de las actividades, tus empleados tendrán la guía necesaria para cumplir con los objetivos de la compañía. Si en algún momento te quedas sin ideas, podrás recurrir a tu equipo de trabajo, escuchar sus propuestas y crear planes de acción.

3. Dedicarle tiempo a tu equipo 

Puede que no conozcas la vida privada de cada trabajador, sin embargo, debes darte un tiempo para conocerlos y saber sobre ellos, pues así se generarán mayores vínculos en el equipo de trabajo y se potenciará tu liderazgo. Dedica unos minutos al día para interactuar con los equipos de trabajo. Empápate de los avances, escucha las quejas y necesidades. 

4. Flexibilidad 

Cuando te lleguen propuestas de trabajo novedosas que se salen de los parámetros tradicionales, requerirás de más inversión de recursos. Debes estar atento a estas oportunidades y hacerles frente, pues el público y los clientes actuales buscan lo nuevo y original, por lo cual es importante que le des oportunidad a las nuevas ideas. 

5. Compartir la información 

Como líder siempre debes estar dispuesto a compartir tus conocimientos, de esa manera generarás una visión de confianza de parte de los empleados hacia ti. Asegúrate de compartir tu sabiduría y clarificar tanto tu visión como la de la empresa, de esta forma también estarás fortaleciendo los lazos de lealtad con tus trabajadores. 

6. Ser empático 

Cuando tengas que lidiar con problemas personales de los empleados, debes reaccionar de manera empática y permisiva, así los ellos serán mucho más colaboradores y comprometidos contigo y con la empresa. Tómate el tiempo de escuchar sus problemas y hazles entender que puedes ser flexible mientras trabajen de manera óptima cuando las condiciones también lo sean. 

7. Comunicarte de manera efectiva y reconocer el trabajo de tus empleados

Cuando expresas tus puntos de vista, tu equipo va a captar tu visión, lo cual siempre será beneficioso para cumplir con los objetivos. Asimismo, es importante que recurras a técnicas de reforzamiento apropiadas y profesionales, como bonos, beneficios, reconocimientos, entre otros, de esta forma tendrás la seguridad de mantener a los empleados motivados. 

En síntesis, trabajar tu liderazgo es necesario para asegurar el ascenso de tu empresa. Un buen líder aprovecha las habilidades de los empleados, innova en la forma de cumplir los objetivos, crea lazos de confianza con los trabajadores y trasciende los objetivos de la compañía.

Andrés Luco, socio fundador de Business Consulting 

martes, noviembre 20, 2018

Cómo pueden los líderes mejorar la toma de decisiones en las empresas pymes

El propósito de este artículo es de mostrarte cómo pueden mejorar los líderes la toma de decisiones en las empresas pymes cuando se mueven en un entorno invadido de incertidumbres, cambios y numerosos retos ligados a la escasez de talento.

No cabe la menor duda que decidir es la herramienta más potente de la que disponen los líderes para ejecutar su trabajo. Si  bien, fijar objetivos representa una aspiración, la toma de decisiones impulsa la acción.

Entonces, ¿qué se puede hacer?

Cada vez que los líderes se enfrenten a una decisión, deberán utilizar los siguientes pasos:

  1. Apuntar cinco objetivos o prioridades preexistentes de la empresa a los que afectará la decisión.
  2. Fijar varias alternativas realistas para incrementar las opciones.
  3. Identificar cuál es esa información crítica que falta y que es importante tener en cuenta, antes de tomar una decisión.
  4. Pensar sobre el efecto que tendrá la decisión dentro de un año e identificar escenarios parecidos para tener nuevas perspectivas.
  5. Involucrar a un equipo de al menos dos personas, pero no más de seis con el objetivo de obtener más enfoques.
  6. Apuntar lo que se haya decidido, además de por qué y cuánto apoya la decisión el equipo, para así aumentar el compromiso y tener un punto de referencia para medir los resultados de la decisión.
  7. Programar una revisión de los resultados obtenidos, para dentro de uno o dos meses.
Por último, ¿conocen qué modelo de liderazgo utilizar para tomar mejores decisiones?

Este es el camino a seguir:

Necesitamos repensar nuestro modelo de liderazgo flexible a nivel estratégico de las organizaciones PYMES por su alto impacto en la productividad y, por ende, en los resultados del negocio. Debido a ello, el liderazgo asume una particular importancia porque es una de las competencias más valoradas por las empresas pymes. Así, los líderes deberán desarrollar nuevas habilidades y conocimientos con una mirada mucho más intensa hacia las necesidades económicas y de la sociedad.

Igualmente, no se ha podido determinar cuál es el mejor de todos los estilos de liderazgo porque cada uno tiene su sentido en función del entorno en el que nos encontremos ya que los estilos deben adaptarse a las situaciones y a los colaboradores.  Y siempre buscando el equilibrio para gestionar a la diversidad generacional que hoy en día converge en las organizaciones porque  tienen diferentes expectativas en función de su edad y contexto vivido. Entonces, se deberá evitar que el aspecto relacional dentro de la organización se vuelva complicado, y afecte a los resultados del negocio.

De este modo, si quieres ser más competitivo, te invito a anotarte en el próximo Curso #GRATISOnline de un mes de duración: nro. 50 de #Liderazgo para Empresas #PYMES. Cursada del 03/12/18 al 31/12/18. Cierre de inscripción: 28/11/18, ya puedes matricularte en:

http://came-educativa.com.ar/eadcame/login/index.php

lunes, noviembre 19, 2018

El rol del directivo en la era digital: responsabilidades y competencias clave




Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como “VUCA”: acrónimo de entornos caracterizados por su volatilidad (volatility), la incertidumbre (uncertainty), la complejidad (complexity) y la ambigüedad (ambiguity). Este entorno, -lleno de ambigüedad y continuos cambios-, obliga a las organizaciones a adaptarse y reaccionar con inteligencia y agilidad si quieren ser competitivas. A su vez, la transformación digital es una fuerza motriz de este cambio que, además, se está acelerando.  No hace mucho, para los directivos lo digital se circunscribía a las redes sociales, casi exclusivamente. Hoy en día, lo digital es negocio y el negocio es digital. 

La transformación digital se ha convertido en el reto empresarial más importante que trae este entorno de cambio que hemos comentado. Las organizaciones que no quieren desparecer y desean ser competitivas se esfuerzan por gestionar el cambio digital y crear las condiciones necesarias para asegurar su éxito a largo plazo. La buena noticia es que muchas de ellas lo consiguen; pero, no es nada fácil. La realidad es que el ritmo de la irrupción digital en un mercado es muchísimo más rápido que la capacidad que tienen muchas organizaciones y sus profesionales en adaptarse y responder eficientemente. La gestión del cambio es, con mucho, el principal cuello de botella de la transformación digital. 

La dimensión personas de la transformación digital

Si bien, la adopción de la tecnología sigue siendo la prioridad en todos los procesos de adaptación digital, el talento y los líderes son mucho más importantes para embarcarse con éxito en el viaje digital. La dimensión de personas de estas transformaciones se ha convertido en la clave para liberar valor y garantizar la sostenibilidad de los cambios.

Contribuir a la transformación digital de las organizaciones con éxito es el nuevo reto de los directivos. La era digital está transformando de forma rápida como operan las organizaciones, obligándolas a desarrollar nuevas formas de pensar sobre la prestación de servicios y adquirir los nuevos conocimientos necesarios.

Los avances tecnológicos de la era digital han permitido que la fuerza laboral esté mejor conectada, sea más colaborativa, acceda a la información y el conocimiento fácilmente, adquiera mayor autonomía y tenga un mayor impacto personal. A su vez, las organizaciones requieren del talento adaptación continua y mayor compromiso; cosa que, -en un entorno de cambio de valores, revolución del conocimiento y guerra por el talento-, no es fácil de conseguir.

De ahí que estos profundos cambios afecten a los directivos ya que los paradigmas de gestión de las personas han cambiado drásticamente. 

Retos del líder para contribuir eficazmente a la transformación digital de su organización

Como ya he comentado, los paradigmas de gestión de las personas han cambiado como consecuencia de la adaptación de las organizaciones al entorno VUCA en el que están involucradas y su transformación digital para ser competitivas, según la nueva definición de su modelo de negocio.

En este entorno, el rol del manager es fundamental. Pero no es nada fácil que lo desempeñen con éxito. Estudios recientes nos dicen que los procesos de transformación de las organizaciones fracasan, en más de un 60%, debido, ni más ni menos, a que la mayoría de los directivos no tienen en cuenta los principios, conocimientos, motivación y leyes básicas necesarios para llevarlos adelante.

Un reciente estudio nos indica que los directivos en una posición de c-level (chief executive officer, chief financial officer, chief data officer, chief digital officer, etc.) deben convertirse en líderes digitales, fomentando el talento digital y el desarrollo de las competencias digitales de los colaboradores, así como, el compromiso de los mismos para trabajar a largo plazo y contribuir a los cambios y objetivos de negocio. 

A continuación, destaco los principales retos que el directivo debe asumir para contribuir con éxito a la transformación digital de su organización:

  • Integrar el talento de los “Millennials”

La Generación Y o Millennials, en general, muestran mucho compromiso, pero no con las organizaciones, sino con ellos mismos, y no les asusta cambiar de trabajo, priorizan el equilibrio entre lo laboral y lo personal, les gusta emprender y aprender, así como tomar parte en la toma de decisiones. Los managers han de saber empatizar con ellos, comprometerles con el proyecto de empresa y procurar que trabajen en equipo, pero, a su vez, que tengan autonomía y responsabilidades.

  • Adaptar a los profesionales senior al nuevo entorno

Los profesionales de las generaciones de Baby Boomers y Generación X, en general, son comprometidos, fieles a su vida profesional y buena para crear equipos. Los primero, esperan del trabajo seguridad y estabilidad; y los segundos, buscan, sobre todo desarrollo profesional, aunque se lo piensan antes de cambiar de trabajo. Están acostumbrados a internet, pero les cuesta los cambios y oportunidades que trae la revolución digital. 

Los directivos han de saber aprovechar el potencial y capacidad de contribución a los resultados de los colaboradores. Igualmente, han de trabajar por que entiendan los cambios que conlleva el nuevo entorno VUCA y como los cambios digitales afectan a su organización y su propio trabajo. Tiene que ayudarles a desarrollar visión estratégica, innovar, ser flexible y adaptarse culturalmente a las nuevas generaciones.

  • Apoyar e investir de poder a los empleados

La transformación que trae el entorno VUCA y la revolución digital no es tanto una cuestión de competencia como de cultura. En este sentido, los directivos tienen un papel clave que jugar, dando responsabilidad a los colaboradores para permitirles explorar, aprender y ayudarles a anticipar la obsolescencia de su conjunto de conocimientos y habilidades actuales. Los directivos han de fomentar en los empelados la mejora de las nuevas habilidades necesarias mediante la identificación de oportunidades de aprendizaje basadas en objetivos corporativos estratégicos y, también, deben apoyarles y fomentar la auto capacitación. 

Igualmente, los directivos deben nutrir a los empleados ayudándolos a comprender múltiples puntos de vista y entender a la organización como un ecosistema que interactúa entre sí.

  • Centralizar y promover las mejores prácticas

Para que una organización pueda ser competitiva en el entorno VUCA, donde lo digital es un acelerador de la transformación, tiene que aprender de forma constante de sus éxitos y de los éxitos de los competidores. Cuando una empresa está continuamente aprendiendo y adaptándose, los directivos han de asumir el rol de centralizar, facilitar y promover las mejores prácticas y métodos de negocio de éxito. 

Depende del directivo alentar a su equipo a documentar las mejores prácticas, destacarlas, desarrollar procesos eficaces y hacer circular el contenido que se produce. Los directivos están a cargo de crear condiciones de trabajo óptimas para desarrollar inteligencia colectiva dentro de la empresa. 

Y, como ya he comentado, cuando hay una renovación generacional dentro del equipo, el directivo tiene que orquestar la transmisión de conocimiento entre los miembros superiores del personal y los empleados más jóvenes (y viceversa).

  • Promover el compromiso de los colaboradores con el cambio y la obtención de resultados

Está demostrado que un adecuado liderazgo contribuye relevantemente en el nivel de motivación y compromiso de las personas. Por lo tanto, existe una estrecha correlación entre motivación y compromiso con los resultados organizativos. Sin embargo, los procesos de cambio que trae la revolución digital y redefinición del negocio afectan a las formas de pensar y de trabajo; y muchas personas se resisten a adoptarlas. Un estudio reciente de Gallup encontró que una varianza de hasta 70% en el compromiso de los trabajadores con su organización. 

Los directivos deben posicionarse entre el caos del cambio y sus colaboradores, utilizando su experiencia y conocimiento del negocio y cultura organizativa para ayudarles a comprender los cambios y participar mejor en ellos. 

Para implementar una transformación en toda la compañía, los directivos tienen que traducir esta evolución cultural en objetivos individuales que los colaboradores han de asumir como propios. 

Pautas para ser un líder eficaz en la era digital

El año pasado, 2017, Liri Andersson, profesora de INSEAD, nos daba las siguientes pautas para los directivos sepan liderar con eficacia el proceso de transformación digital de sus organizaciones:

  • Poseer vocabulario digital

Es un hecho que un líder digital debe tener alfabetización digital, entendida como la capacidad de utilizar las tecnologías de la información y la comunicación para buscar, evaluar, crear y comunicar información. Tienen que tener el llamado "ADN digital": además de tener el conocimiento técnico adecuado (lo que no necesariamente significa ser un nativo digital), debe comprender y apreciar el papel que desempeña la tecnología en el entorno profesional. 

La colaboración en equipo, la innovación, el intercambio de conocimientos y otras características de un lugar de trabajo digital, deberían convertirse en una parte intrínseca y natural del líder digital.

  • Ser visionarios

Una de las cosas que los líderes de éxito tienen en común es que tienen una visión y que son capaces de trasmitirla e inspirar a otros a creer en su visión. Esto significa que los líderes en un proceso de transformación digital deben ser buenos narradores y transmitir emociones positivas.

Los líderes de la era digital no solo están siguiendo las tendencias tecnológicas, están imaginando posibilidades que aún no existen. Creen firmemente que pueden hacer que lo imposible sea posible. 

  • No tener miedo a experimentar

Los líderes de la transformación digital no deben temer asumir riesgos o fracasar; sin ello, la innovación y el progreso no son posibles. Por ello, tienen que crear un entorno donde sus colaboradores puedan fallar y cometer errores sin repercusiones. 

Los líderes de la transformación digital no solo experimentan con la tecnología, también prueban nuevos métodos de management y liderazgo, donde las personas son el centro. 

La estructura organizativa jerárquica tradicional con la división estricta entre el jefe y el empleado suele ser dificultar la transformación digital. Los equipos en entornos digitales deberían necesitan libertad para tomar decisiones, así como para organizarse a sí mismos y a su trabajo de forma independiente.

  • Ser facilitadores

Los líderes digitales actúan como mediadores entre los "inmigrantes digitales" (aquellos que no crecieron con Internet y los nuevos medios) y los "nativos digitales" (aquellos para quienes el uso de Internet y las nuevas tecnologías es tan natural como cepillarse los dientes). Para que una empresa se convierta con éxito en una organización digital, es esencial que nadie se quede atrás.

El líder de la transformación digital debe encontrar estrategias para cerrar la brecha digital y asegurarse de que todos en la organización se beneficien de la misma. Un posible método podría ser el mentoring inverso: donde los empleados más jóvenes (nativos digitales) asesoran y capacitan a los inmigrantes digitales sobre cómo usar Internet y las nuevas tecnologías de manera más eficiente.

  • Poner a las personas primero

La tarea de un líder de la transformación digital es crear una infraestructura digital e implementar nuevos procesos y herramientas que se alineen con los objetivos y estrategias de negocio de la empresa. Pero un buen líder entiende que, a pesar de la importancia de alcanzar los objetivos de negocio, las personas siempre son lo primero.

Obligar a las personas a utilizar una nueva herramienta o adoptar nuevos procesos en cualquier momento solo los llevará a rechazar las nuevas medidas. Es importante comunicar los beneficios de los cambios, propiciar la colaboración y el trabajo en equipo, así como promover el entrenamiento adecuado para que las personas se familiaricen con los mismos. 

Antonio PeñalverSocio director de People First Consulting 

domingo, noviembre 18, 2018

6 claves que facilitan la convivencia intergeneracional



Los profesionales de recursos humanos deben aprender a gestionar a la diversidad generacional que hoy día converge en las organizaciones. Los Baby boomers, la Generación X, los Millennials y los Centennials, tienen intereses compartidos, aunque los sitúan en una escala distinta, en función de su edad y contexto vivido. Por ello, es importante saber cómo trabajar con ellos y el impacto que, en este sentido, tienen los espacios de trabajo.

Los trabajadores pasan un gran parte de su tiempo en la oficina. Por ello, en la consolidación de una cultura de trabajo sólida, que comprometa al personal y resulte productiva, es clave la adecuación del espacio a las características particulares del capital humano de las compañías. Una variable en la que la generación a la que se pertenece, juega un papel principal.

Desde Ofita, empresa de diseño y mobiliario de oficina, han revelado en un artículo  cómo crear lugares que puedan satisfacer las necesidades de todos los empleados que conviven en ella, a través de seis recomendaciones. “La idea –aseguran- es mezclar diferentes tipos de ambientes, por ejemplo, los abiertos destinados al trabajo más colaborativo con salas cerradas, donde se pueda recurrir para realizar labores de mayor concentración, hacer llamadas privadas, o mantener reuniones con grupos reducidos para determinadas funciones”.

El primero de los seis consejos que los expertos de Ofita dan, se encuentra vinculado a incentivar la construcción de espacios colaborativos, es decir, lugares donde pueda ser fomentado el trabajo en equipo y la comunicación interdepartamental. Esta tendencia es clave para los Millennials y Centennials, quienes consideran dicha colaboración como un elemento más para el buen ambiente de trabajo. Además, en la actualidad, “se estima que las áreas colaborativas ya se han convertido en protagonista de los nuevos espacios, ocupando hasta un 65% de ellos. El porcentaje debería aumentar en el corto plazo”, apuntan.

Por otro lado, se recomienda personalizar el diseño de los espacios de trabajo, incluyendo la opinión, expectativas y necesidades de sus profesionales. “En este proceso se debe tomar en consideración las demandas de las distintas generaciones, pues no serán las mismas. Escuchar a cada trabajador es la clave”, indican desde Ofita.

En tercer lugar se apunta hacia la importancia de la creación de “espacios de comunicación informal”, cuya finalidad es la de “fomentar la comunicación entre los empleados de distintas generaciones, a la vez de aumentar la calidad de vida en el trabajo”.

Sumado a ello, en cuarto lugar, comienza a ser relevante trabajar la ‘sensación de hogar’ en la oficina. Esto supone invertir en elementos que sean de uso habitual, más allá del espacio de trabajo como cortinas, cojines y elementos decorativos. “Aunque la generación tradicionalista y los baby boomers hayan crecido en espacios fríos de trabajo, se sienten conformes con el proceso de domesticación. Por su parte, la Generación X y Z asocian los guiños al mundo del hogar, con calidad de vida y satisfacción”, explica Ofita.

La quinta recomendación gira en torno a la creación de “un pool de espacios”, es decir, facilitar distintas opciones de trabajo a los profesionales, bien diferenciadas pero todas ellas flexibles, donde todos los miembros tengan acceso a ellas. Una tendencia, llamada “desk-sharing”, con la que, según Ofita, se sienten más cómodos los jóvenes que los profesionales seniors.

Finalmente, se aconseja invertir en herramientas tecnológicas dado que “los colaboradores empoderados, aquellos que tienen un mayor acceso a sus aplicaciones deseadas y necesarias para trabajar, tienen el triple de probabilidades de aumentar su productividad”, algo que es aplicable a todas las generaciones.

sábado, noviembre 17, 2018

¿Es tu Organización una Secta?


Manfred F.R. Kets deVries  en INSEAD Knowledge del pasado 2 de noviembre  plantea que debemos estar atentos  para evitar que nuestro lugar de trabajo se convierta en una secta.

El autor considera que un culto se puede definir como la extrema devoción a una persona, objeto, idea, movimiento o trabajo. Por tanto los grupos políticos, las asociaciones criminales, los grupos que apoyan un estilo de vida determinado y hasta los regímenes políticos pueden ser considerados tipos de sectas. Muchas organizaciones tienen estas características, también, como por ejemplo cuando cuentan con líderes muy influyentes que inspiran devoción y demandan lealtad o con una cultura llena de normas muy restrictivas en relación con los comportamientos y con una gran intolerancia ante cualquier desviación de las reglas establecidas.

Al nivel más elemental los cultos satisfacen la búsqueda humana de un significado. Ofrecen respuestas claras y absolutas a preguntas complicadas tales como el significado de la vida, el bien en contraposición al mal, aspectos religiosos, políticos, etc. También dan respuesta a nuestra necesidad de orden y estructura o sirven para vencer la soledad y el deseo de formar parte de algo más grande que nosotros. 

Los líderes de las sectas saben apelar a estos deseos básicos, maestros en el control mental, estos encantadores depredadores son muy hábiles a la hora de explotar las ansiedades de sus potenciales conversos. Sobresalen en hacer que los nuevos reclutas se sientan queridos e importantes diciéndoles exactamente lo que desean oír. Estos “encantadores” logran que sus seguidores crean en todo tipo de conceptos extravagantes como la seguridad financiera completa, la paz mental perpetua, la salud perfecta, etc. Su poder radica en la promoción de ideas sencillas que parece que son sensatas, lo contrario de la ambigüedad, las contradicciones y la incertidumbre de la vida cotidiana.

Muchos de estos líderes de sectas irradian carisma, seduciendo a sus devotos con cantos de sirena, pero detrás de estas fachadas de encanto muchos de ellos poseen rasgos de personalidad antisociales y hasta psicopáticos.

Para mantener el control absoluto con frecuencia animan a sus seguidores a cortar cualquier relación con el mundo exterior ajeno a ellos. Una técnica eficaz que utilizan consiste en propagar pensamientos paranoides del tipo “nosotros contra el mundo”, donde los demás son villanos y la secta es el puerto seguro. Cortada cualquier conexión con sus antiguos contactos los conversos se vuelven más dependientes de la secta para satisfacer sus necesidades físicas y emocionales.

Con frecuencia los miembros de los cultos no son conscientes de su situación y piensan que actúan por su propia iniciativa, aunque todos los que les rodean ajenos a la secta lo perciben. Los muros de su prisión autoimpuesta son invisibles para ellos. 

Las organizaciones, en ocasiones, tienen muchas de las características de las sectas cuando esperan que sus profesionales se adhieran estrictamente a una serie de creencias y si no lo hacen son severamente castigados.

Algunas tienen líderes carismáticos con los que se identifican sus profesionales fácilmente, ya que pueden considerarles modelos de cómo deben actuar, pensar y sentir. Debido a la naturaleza de los procesos de socialización que se producen pueden ligarse emocionalmente a sus organizaciones que el trabajo se convierte para ellos en algo más importante que la familia o la comunidad. En ocasiones se pueden fomentar, también, pensamientos paranoides y la identidad corporativa se genera en oposición a fuerzas externas hostiles que convierten el comportamiento nosotros contra ellos en la norma, no estimulando el pensamiento creativo. Los dogmas y el control mental coartan el compartir ideas, opiniones y la crítica constructiva. 

Debemos, todos, estar alerta para detectar este tipo de organizaciones, ya que para resistir a los cantos de sirena debemos mantenernos vigilantes. Somos responsables individualmente de ser capaces de distinguir la demagogia de los hechos, de rechazar el planteamiento blanco-negro y buscar todas las oportunidades posibles para mantener debates saludables.

Por último, el autor recomienda que apreciemos y reconozcamos a los líderes reflexivos que fomentan el pensamiento crítico, los juicios fundamentados, que valoran la individualidad y que irradian autenticidad. No hay que olvidar que una de las mejores muestras de un buen liderazgo es tener la habilidad de liberar el potencial de los colaboradores para que sean mejores y no para esclavizarles.

viernes, noviembre 16, 2018

Sin vida personal el empleo ideal no vale nada

El primer hombre. Director: Damien Chazelle Nacionalidad: Estados Unidos, 2018 Género: Biográfico / drama
Ryan Gosling interpreta a Neil Armstrong en 'El primer hombre', la película dirigida por Damien Chazelle sobre la preparación de la misión espacial a la Luna en 1969.

Si usted fuera un ingeniero brillante, y además piloto, y viviera en la década de 1960 en plena carrera espacial, el trabajo soñado sería convertirse en el primer hombre que pisa la Luna. Ese fue Neil Armstrong, un profesional incapaz de disfrutar del trabajo ideal en la vida real.

Casi nadie sabe que la primera esposa de Neil Armstrong -de la que se divorció en 1994- se llamaba Janet. En el hogar de los Armstrong, como en el de los Glenn, Aldrin, Collins, Lovell, Haise, Grissom o Chaffee, las mujeres de los primeros astronautas soportaban todo el peso de la familia y del hogar, esperando -mientras criaban o consolaban a sus hijos- a un proyecto de héroes televisivos que se hacían famosos en medio mundo. Algunos jamás regresaron a casa después del trabajo.

Como las esposas de los mineros esperaban al pie del montacargas a que sus maridos regresaran de un pozo negro, las de los viajeros espaciales permanecían pacientes, apoyando la aventura de sus esposos, con la vista puesta en el cielo oscuro que todos querían conquistar. Cuestión de profundidad o de altura.

Damien Chazelle, director de El primer hombre, se ha basado en el libro First Man: The Life of Neil A. Armstrong, de James R. Hansen, y en varios documentales, para ofrecer una visión cinematográfica inédita del primer hombre que caminó sobre la Luna. Para Chazelle"el mayor reto fue hablar de un hombre que guardaba celosamente su duelo y que mantenía un gran distanciamiento con su familia. Eso fue más desafiante que entender la física".

De Armstrong, que murió en 2012 a los 82 años, se ha dicho que era un hombre amable pero huraño, celoso de su intimidad, y que aborrecía ser el centro de atención. Si la historia en imágenes que refleja Chazelle es verídica, el primer héroe de la carrera espacial quedó marcado por la muerte de su hija pequeña por culpa de un tumor cerebral. La película comienza en los años difíciles de la enfermedad de la niña y que resultaban esperanzadores por el progreso profesional de Armstrong, un ingeniero brillante y piloto audaz que se abría camino entre los selectos aspirantes a convertirse en el primer hombre en pisar la Luna.

Desde esta perspectiva podría decirse que Neil Armstrong tenía el mejor trabajo del mundo, aunque nunca logró encontrar el equilibrio entre todas las piezas (la vida personal, la social, la curiosidad intelectual, el ámbito emocional, el familiar o el laboral). Es cierto que el astronauta pionero fue siempre un defensor apasionado de la aviación y de la exploración, y que jamás perdió el entusiasmo que desde niño sentía por ambas. Pero esto era sólo trabajo, y quizá puso demasiado énfasis únicamente en ello. Si hay desequilibrio, todo se viene abajo, porque ser verdaderamente feliz es disfrutar y hacer disfrutar a quienes tenemos alrededor. Y en esta carrera personal el primer hombre nunca estuvo satisfecho. Tampoco su mujer, o sus hijos. La imagen personal y familiar de Armstrong que refleja Chazelle es la de un padre y esposo frío que escatima cualquier muestra de comunicación y afecto. Nos recuerda que fiar todo al trabajo (aunque sea el mejor del mundo) puede convertirse en una pesadilla, porque no existe la actividad, ni el puesto, ni el jefe, ni la empresa perfecta. Ni la NASA, ni la Luna.

jueves, noviembre 15, 2018

Robótica, inteligencia artificial y Big Data, claves del empleo del futuro



El V encuentro de Talento Digital, FEED V se celebrará el jueves y viernes para demostrar las herramientas necesarias para triunfar en un mundo laboral dominado por la robótica, la inteligencia artificial, Big Data y la Realidad Virtual. Los candidatos acreditados, más de 5.000, podrán acceder a puestos de trabajo de la era digital.

El jueves 15 y el viernes 16 de noviembre, el espacio La Nave, en Madrid, acogerá el V encuentro de Talento Digital donde se darán cita más de 5.000 candidatos de todas las áreas y sectores, para entrar en contacto con las más de 100 empresas expositoras.

Los ciudadanos podrán asistir al evento para buscar empleo o conocer las exigencias actuales de empresas como Mediaset, El Corte Inglés, Mercadona, Fundación Telefónica, Grupo DIA o DCH. De hecho, la jornada del día 15 estará dedicada al talento y se espera que asistan más de 5.000 candidatos de todas las áreas y sectores, para entrar en contacto con las más de 100 empresas expositoras.

En esta línea, FEED ha desarrollado un sistema llamado 'Digital Match', que usa un algoritmo de Inteligencia Artificial para que las empresas puedan establecer un ranking de afinidad entre todos los candidatos registrados en la feria.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Esta tecnología será un gran protagonista en la feria, con diferentes espacios donde se demostrarán su aplicación en varios sectores.

  • La casa domótica del futuro: El Robot Dumy, robot oficial Artificial Expo será el encargado de gestionar la casa del futuro. Mediante comandos de voz los diferentes Robots Dumy podrán seguirnos, abrir puertas, encender luces, subir o bajar ventanas, conectar el aire acondicionado y accionar cualquier aparato inteligente que tengamos como por ejemplo nuestra Smart TV.
  • Hotel del Futuro: Los hoteles del futuro dispondrán de Checkin mediante reconocimiento facial tanto desde cámaras inteligentes como mediante robots provistos de estos sistemas y que ayudarán a eliminar colas y mejorar la Experiencia del Cliente en los Hoteles.
  • Aula del futuro: Desde clases impartidas por robots hasta profesores holográficos y basados en Realidad Virtual y Realidad Aumentada ayudarán a los niños y adultos a adquirir diferentes habilidades en el futuro.
  • Restaurante del futuro: un restaurante robotizado con diferentes modelos - Enki Restaurantes, Lolita y Manolito, cuyo objetivo es de mejorar la Experiencia del Usuario. Mientras los robots realizan las tareas más repetitivas, los empleados humanos podrán centrarse en que el usuario está totalmente atendido
  • Almacén del futuro: En el Almacén del Futuro se mostrarán no solamente sistemas de seguridad basados en inteligencia artificial sino también sistemas de robots para pedidos, semáforos inteligentes para manejar intercambio de mercancía y otros sistemas inteligentes de aprovisionamiento.
  • Big Data Corner: En el Big Data Corner del Artificial Expo contaremos con Masterclass de manera continua tanto el 15 como el 16 de noviembre en el que las personas que lo deseen podrán adentrarse en estas nuevas profesiones.
  • Virtual Reality Corner: Para probar los más avanzados equipos de Realidad Virtual - HTC Vive y Oculus RIFT además de simuladores de guerra, un simulador de parapente, un simulador de coches de carreras o un simulador de nave espacial.