Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

sábado, julio 04, 2020

La 'empresa sin jefes' podría reactivarse si triunfa el teletrabajo

Aunque nadie pone en duda la necesidad de los jefes, los nuevos modelos de trabajo, sobre todo el trabajo a distancia, dinamitan las fórmulas tradicionales de control y permiten soñar con la empresa sin mandos.

Se le atribuye a Warren Buffett, inversor y empresario estadounidense y el mayor accionista y presidente de Berkshire Hathaway, una frase que cuadra perfectamente con estos tiempos de nuevas fórmulas de trabajo basadas en la confianza y que permiten al empleado tomar cierta distancia y disfrutar, con una responsabilidad nunca vista, de una flexibilidad que pocos habían imaginado. Lo que Buffett sostiene es: "Contrata a los mejores y déjalos que hagan lo que saben... O ficha a los más baratos si es que quieres que hagan lo que tú dices".
Volveremos enseguida a las nuevas fórmulas de actividad y lo que nos traerán en los próximos meses, pero antes hay que recordar que esta semana una firma de abogados australiana más conocida por sus avanzados experimentos de gestión que por su actividad legal, ha decidido renunciar a la estructura jerárquica de su organización, santo y seña de muchos despachos de abogados, eliminando su jerarquía de títulos.
Demetrio Zema, fundador de Law Squared, explica que desde el pasado miércoles la firma australiana ha eliminado los títulos jerárquicos tradicionales, a favor de un enfoque uniforme de éstos.
El experimento de Law Squared recuerda al de otros avanzados en la gestión de personas que, mucho antes de la pandemia, ensayaron -y fracasaron- con su laboratorio de estructura horizontal de empresa sin jefes. El pionero de estas innovaciones es Tony Hsieh y su aplicación de Holacrazy en su compañía -Zappos, la start up de venta de zapatos online, propiedad de Amazon-. Entre Hsieh y Brian J. Robertson, autor de Holacracy, the new management system for a rapidly changing world, diseñaron una teoría que algunos llegaron a poner en práctica para convertir a cada empleado en un líder, permitiéndole la máxima agilidad y flexibilidad.
Se trata de un sistema de autogestión que valora la experiencia por encima de la autoridad, y que trata de que el peso de liderar equipos no recaiga en el líder sino en cada persona. El poder es de todos, y el modelo se basa en la autonomía de los trabajadores y en la corresponsabilidad; en empresas horizontales en las que no hay mandos, ni estructura jerárquica, ni puestos de trabajo definidos. Se habla de roles, los profesionales se organizan en círculos, y todos pueden trabajar en la parte o partes del proceso que deseen.
La iniciativa de autogestión de Hsieh tuvo seguidores muy destacados en organizaciones como Morning Star, una compañía de procesado de tomate californiana; GitHub, una firma de software de colaboración; o Valve Corp., dedicada a los videojuegos, donde las decisiones sobre despidos se negociaban y coordinaban en equipo, y los salarios se pactaban entre colegas. Y las plantillas también participan en las decisiones de contratación.
Se trata de sistemas que aplanan la estructura de la empresa, dan otro rol al jefe y cambian la compañía entera.
Por lo que se refiere a Law Square, el más reciente experimento australiano de estructura horizontal que nos recuerda a la empresa sin jefes, Alejandro Touriño, socio director de Ecija, revela que lo interesante de esta innovación es el cambio de nomenclatura en un despacho de abogados, donde los roles piramidales suelen estar muy marcados hasta llegar a convertirse en socio de la firma.
Touriño explica que lo que ha hecho Law Squared es "romper nomenclaturas y que a todos los profesionales les llamen igual. Esto tiene que ver con los roles basados en el mérito. Da lo mismo la edad que se tenga o cuánto tiempo lleve uno trabajando en el despacho. Lo que cada uno aporta es la clave".
Precisamente, la capacidad de aportar valor era uno de los argumentos de la holacracia de Hsieh y Robertson: con la debida madurez cultural dentro de la organización, todo este experimento de autogestión y empresa sin jefes suponía ir hacia lo que en inglés se conoce como accountability, que es la capacidad de rendir cuentas, y que implica responsabilidad y ser capaz de asumir los errores propios.

Un factor de cambio

La cuestión es si los nuevos modelos de trabajo y una relación diferente entre empleado y empleador -también entre superior y subordinado- propiciada por los cambios que precipita la crisis del coronavirus podrían reactivar ciertas fórmulas como la empresa sin jefes, que no aprovecharon su oportunidad antes de la pandemia.
El éxito del teletrabajo, con su relación a distancia, la necesidad de una nueva coordinación de equipos, el colapso del jefe que es mero controlador y de la propia idea de control tradicional de la actividad laboral llevan a pensar que las ideas e iniciativas que puso en marcha la holocracia de Hsieh y Robertson podrían revivir en el entorno laboral pos-Covid.
Hay quien directamente echa un jarro de agua fría a las posibilidades de resucitar sin más la empresa sin jefes. Alejandro Touriño cree que "podemos cambiar nomenclaturas, como en el caso de Law Squared, pero alguien tiene que tomar decisiones. Ante la pregunta de si cabe la organización sin jefes, la respuesta es que todo trabajo debe tener varios roles que asuman el liderazgo, la responsabilidad y una determinada decisión y las consecuencias de ésta".
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, recuerda que "incluso aquellos que antes de la pandemia ya estaban teletrabajando tienen jerarquía, eso sí, con estructuras más planas y matriciales. Pero hay jefes y responsables que en último término marcan las políticas principales".
Hay que recordar que en su día Hsieh advirtió a sus empleados que quien no fuera capaz de adaptarse a Holacrazy tendría que abandonar la empresa, con tres meses de indemnización. Entonces, 200 empleados de Zappos -un 14% de la plantilla- decidieron tras el ultimátum que la organización sin jefes no estaba hecha para ellos y renunciaron al experimento de autogestión, abandonando Zappos, a Hsieh y a sus revolucionarias teorías sobre la nueva gestión de personas.
José María Gasalla, profesor y conferenciante, tampoco confía demasiado en el regreso de la empresa sin jefes, pero sí cree que éstos ya no van a ser iguales: "Cambia el rol, la forma, la comunicación y las maneras de coordinar un equipo. Ese rol del superior no tiene por qué mantenerse por mucho tiempo. Pueden ser intercambiables y temporales".
Lo que sí advierte Gasalla es que el experimento global del teletrabajo ha provocado que "muchos jefes se dieran cuenta de que sus colaboradores han sido más responsables de lo que pensaban. En el mundo de la empresa, todas estas transformaciones son una oportunidad, y se tenderá a cambiar el control por la confianza y el compromiso. Tenemos que ir a modelos de trabajo transversales, en redes. Pero los equipos seguirán necesitando a alguien al frente".
Gasalla insiste en que "cada organización debe gestionar un nivel de control mínimo, pero cuanta más confianza, menos control se necesita". Concluye con las 7C de los nuevos jefes facilitadores e impulsores: criterio, corazón, carácter, cambio, colaboración, conciencia y confianza.

Confianza, una revolución

Por su parte Jesús Vega, experto en recursos humanos, no cree que la empresa sin jefes haya fracasado: "Cada vez tiene más presencia. Quizá no en grandes corporaciones, pero sí en las start up, que son organizaciones basadas en proyectos y no en jerarquía".
Vega aclara que "la empresa sin jefes no es una organización en la que todo el mundo vota absolutamente todo", como ocurría en ejemplos como el de Valve Corp., donde los empleados decidían asambleariamente acerca de despidos, contrataciones y salarios.
Vega cree que "la holacracia está plenamente introducida, aunque suele chocar con la cultura de organizaciones muy antiguas y poderosas que tienden a limitar la introducción de esos nuevos modelos de trabajo". Añade que "una de las grandes revoluciones que se está dando en estos meses de la pandemia es que los niveles de confianza se han elevado a un nivel estratosférico. Los jefes saben ahora que sus empleados van a trabajar, y los profesionales han devuelto esa confianza con trabajo".

El fin del control

Jesús Vega se muestra convencido de que "la gente demuestra hoy que puede trabajar a distancia, ser productiva y rentable. Antes, el jefe se dedicaba a tomar decisiones y a controlar. Ahora quien manda ha de ser el mejor tomando decisiones, y motivando en un entorno profesional completamente distinto. Y el control se va limitando. Serán necesarios cada vez menos jefes y no hará falta tanto control, y el que se haga, deberá ser diferente. En realidad, hay que replantear el modelo de organización y, en la medida en que se pueda, mezclar el modelo de confianza y el de toma de decisiones y gestión de proyectos en grupo".
Carlos Viladrich, director de recursos humanos de Adecco, también cree que la empresa jerárquica cada vez está más en desuso: "Vivimos en un entorno de transformación en el que ya no se trabaja en silos, y el reto de las organizaciones es trabajar en proyectos transversales".
Viladrich cree que "la realidad de una organización horizontal es mucho más importante que el teletrabajo"; y Ovidio Peñalver sugiere que "el teletrabajo de verdad debe ser planificado y requiere tiempo de implantación. Lo que hemos estado haciendo estos meses no es teletrabajo. Hace falta una cultura madura de confianza; que la gente funcione por objetivos y que se trabaje por proyectos con una autonomía responsable. La retribución variable tiene que ver con resultados".
Peñalver recuerda que hay mecanismos de seguimiento, reuniones semanales y reportes. El teletrabajo real no es puro, sino mixto. "No por llevar dos o tres meses desde casa podemos llamarlo teletrabajo, pero lo que sí está provocando que teletrabajemos es que seamos más ágiles y eficientes desde casa. Aunque eso hay que organizarlo de alguna manera. La empresa sin jefes tiene mucho que ver con una gran cultura de delegar y dar feedback. Ya no valen las culturas paternales en las que no se dice lo que se piensa y en las que no se da feedback asertivo y sincero sobre las ineficiencias".
Viladrich se refiere asimismo a la importancia que tendría la posibilidad real de medir el rendimiento aunque no se esté en la oficina, e insiste en una empresa horizontal, transversal y multidisciplinar vinculada al hecho de que, al no existir una relación jerárquica, las organizaciones no miden por la presencia sino por objetivos y resultados. El trabajo en remoto sólo es posible si hay relación de confianza; el líder controlador ya no tiene sentido, y el micromanagement de control es incompatible con los nuevos modelos de trabajo.


viernes, julio 03, 2020

4 factores potenciadores que sirven de impulso para mejorar la competitividad en las #empresaspymes


En cuanto al contenido de este artículo está compuesto por diversos disparadores para debatir que surgen de mi amplia experiencia como líder y colaborador. A su vez, son un fiel reflejo de la vida empresarial en las pymes, los mismos se proponen a continuación:    

Liderazgo

¿Qué tipo de líder se adapta mejor en las empresas pymes?

En un mundo que crece a un ritmo acelerado, un mercado cada vez más competitivo y veloz, y con consumidores hiperconectados, infieles e informados.

Entonces, el liderazgo pasa a convertirse en un imperativo para las empresas pymes.

De este modo, se necesita un líder fuerte que debe ser fiel a un conjunto de valores fundamentales que son el sustento del verdadero ejercicio de liderazgo en las empresas pymes, como son: la integridad, el respeto por el individuo, la calidad de los productos y servicios y la satisfacción de los clientes. Todos ellos, deben permanecer vigentes cuando el negocio cambia y se flexibiliza.

Emociones

¿Qué es la Inteligencia Emocional?

En su libro, “La Inteligencia Emocional en la Empresa”Daniel Goleman ha definido a la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,  en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

De esta definición, se ha considerado cinco aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos:

Aptitudes personales: son las que determinan el dominio de uno mismo y comprenden las siguientes aptitudes:

1. Autoconocimiento.
2. Autorregulación.
3. Motivación.

Aptitudes sociales: son las que determinan el manejo de las relaciones y comprenden las siguientes aptitudes:

1. Empatía.
2. Habilidades sociales.

De este modo, la aptitud emocional es una capacidad  basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente.

Para lograrlo, hora a hora, día a día, semana a semana, los gerentes y dirigentes deberán manejar su liderazgo de manera muy acertada, en el momento preciso y en la medida justa porque la paga es muy dura: son los resultados.

Clima laboral

¿Cuáles son los factores que influyen para generar un clima laboral positivo en la organización pyme?

Los factores clave que influyen en el ambiente de trabajo de la organización pyme, son los que se detallan a continuación:

1.Flexibilidad,  qué  tan  libres  se  sienten  los  colaboradores  para innovar sin inconvenientes.
2.Sentido de responsabilidad hacia la organización.
3.Niveles de estándares que la gente establece.
4.Sentido de adecuación del “feedback”- retroalimentación - sobre el rendimiento y la aptitud de las recompensas.
5.Claridad que tiene la gente acerca de la misión y sus valores.
6.Nivel de compromiso con un propósito común. 
7.Los empleados deben sentirse cómodos en el espacio de trabajo.

¿Se puede contar en las pymes con una apropiada gestión del capital humano?

Para alcanzar la rentabilidad deseada en la realidad empresarial pyme, la hoja de ruta deberá desarrollar la estrategia competitiva en una esencial gestión del capital humano: conocimientos, habilidades y experiencias de los colaboradores de una empresa.

Cabe mencionar, que el capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias de los colaboradores de una empresa pyme, siendo  el único activo apreciable. Los otros activos (edificio, planta, equipo, maquinarias, etcétera) comienzan a depreciarse desde el día en que son adquiridos.

Cuando la atmósfera laboral es satisfactoria, el personal está comprometido ya que se observa más interés. Así, los individuos trabajan mejor y se quedan más tiempo en la empresa pyme.

Compromiso

¿Es dificultoso conseguir empleados comprometidos con la organización pyme?

Según un estudio de la empresa Gallup, la situación socio-económica ha llevado a las principales empresas del mercado a identificar la importancia y la necesidad de contar con empleados comprometidos, con talento y apasionados de su trabajo.

Como conclusión,cuando un empleado trabaja contento no tiene por qué ser un empleado comprometido, ya que tener empleados contentos es posible, lo dificultoso es conseguir empleados comprometidos con la organización pyme, y dispuestos a contribuir de forma activa a la consecución de los objetivos de la empresa. 

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 29/7/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2004 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 3/8/20 al 31/8/20. Anotarse, haciendo clic en:

Curso 50 Liderazgo para Empresas Pymes

Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas


miércoles, julio 01, 2020

Las Pymes y los Modelos de Negocios

En esta era transformacional, todos los que se sientan identificados con la realidad que nos toca vivir, tienen que ser los verdaderos protagonistas del nuevo paradigma de la gestión empresarial que requiere un cambio radical de mentalidad. 

Por cierto, hoy más que nunca habrá que estar muy atento a lo siguiente:

  • Qué está pasando a nuestro alrededor, y cómo afectará el sector al cual  pertenecemos.
  • Los movimientos estratégicos que hace nuestra competencia.
  • Tener una actitud abierta hacia la innovación en los procesos, productos o servicios.
  • Gestionar las relaciones de nuestros clientes actuales y potenciales. 

De este modo, es necesario adoptar situaciones nuevas y diferentes, evaluando antes que nada, dónde está la empresa pyme ahora y, luego, conseguir poner el foco hacia dónde le conviene dirigirse reinventando el modelo de negocios.

Cómo innovar el modelo de negocios 

Será fundamental para la supervivencia y/o crecimiento de las empresas pymes. Para innovar el modelo de negocios, existen ciertos factores clave que resultan ser los basamentos, ellos son:

La propuesta que genera valor al cliente es el factor más importante, y consiste en cómo la empresa descubre la forma de ayudar a los clientes a realizar una tarea que consideran importante. Después de entender el proceso completo de cómo se realiza la tarea, la empresa estará en condiciones de poder diseñar la oferta.

En el plan de utilidades, se considera lo siguiente: el ingreso por ventas, el costo de los recursos clave requeridos, la contribución marginal necesaria por cada transacción para alcanzar las utilidades deseadas y la velocidad del uso de los inventarios y otros activos, y los recursos que son necesarios para obtener el volumen esperado para alcanzar las utilidades pronosticadas.

Recursos clave, son los activos tales como: las personas, tecnología, productos, instalaciones, equipos, canales y marca requeridos, que tienen la meta de brindar la propuesta de valor al cliente objetivo. 

Procesos clave, son los procesos operacionales y de gestión, como: capacitación, desarrollo, manufactura, elaboración de presupuestos, planificación, ventas y servicios, los mismos también les permiten entregar valor al cliente. Además, los procesos clave incluyen las reglas, indicadores y normas de una empresa pyme, por ejemplo: financieros, operacionales y otros.

Por último, las empresas pymes lograrán el éxito cuando puedan percibir y decidir con coraje, talento y rapidez, no solo lo que está cambiando a su alrededor sino también en el desarrollo de los modelos de negocios que pueden ser aplicados para mejorar la competitividad empresarial y lograr un desempeño superior. 

De este modo, si quieren ser más competitivos, los invito a inscribirse hasta el 29/7/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2004 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 3/8/20 al 31/8/20. Anotarse, haciendo clic en:

martes, junio 30, 2020

Coronavirus. El empleo durante y después de la cuarentena, ¿qué pasará en el mercado laboral?

¿Qué pasará con el mercado laboral?

Carteles pegados en las vidrieras o en las puertas con agradecimientos a quienes "nos acompañaron durante años". Mensajes en las redes sociales para comunicar una decisión que en estos días no esconde ningún misterio sobre sus razones. Por dentro, locales con estructuras desarmadas o a medio desarmar. Por fuera, la vista de persianas bajas.
En este sexto mes del año, dentro del cual se cumplieron 100 días del aislamiento social obligatorio dispuesto por decreto ante la pandemia del Covid-19, las imágenes que reflejan la realidad del creciente cierre de locales son cada vez más frecuentes. Detrás de cada no vuelta a la actividad, que no se da ni se dará solo en el comercio, hay puestos de trabajo que se pierden y una nueva realidad de ausencia o disminución fuerte de ingresos en miles y miles de hogares.
En los últimos días se conocieron varios datos y estimaciones sobre las consecuencias que la pandemia y la cuarentena tienen y tendrán en el mundo laboral. El número de trabajadores declarados al sistema jubilatorio nacional, por caso, cayó en abril a 7.789.348: fueron 91.237 menos que en marzo, mientras que también hubo 12.619 empleadores menos que presentaron declaraciones por ese mes, según el Boletín de Seguridad Social de la AFIP. La estadística también muestra que en el cuarto mes del año hubo caídas mayores al 7% en las cantidades de autónomos y de monotributistas que pagaron aportes (las cifras ya mostraban una tendencia a la baja en los meses previos).
Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), citado en un reporte reciente de Naciones Unidas, estima que este año se perderán en nuestro país entre 750.000 y 852.500 ocupaciones laborales, dependiendo de si la caída del producto bruto es finalmente de 8,25% o de 10% (ese rango de disminución de la actividad está en la proyección de la OCDE, que no es lejana ni a la del FMI, que prevé una baja de 9,9%, ni a las estimaciones hechas a principio de este mes por economistas locales y publicadas por el Banco Central en su informe sobre el Relevamiento de Expectativas de Mercado).
Los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Indec permiten estimar que en el primer trimestre del año había en los centros urbanos del país unos 17,23 millones de ocupados, por lo cual la pérdida estimada sería de entre 4,4% y 5%. Pero esos índices no llegan a reflejar otras consecuencias, como el deterioro de calidad en el nivel general del empleo que dejaría la recesión, y la mayor cantidad e intensidad de períodos de inactividad y falta de ingresos que sufren y sufrirán muchas personas. En la Argentina, aproximadamente la mitad de quienes trabajan (considerando a asalariados y cuentapropistas) lo hace en la informalidad y, muchas veces, en condiciones de alta precariedad y con intermitencia.
Según los resultados de un relevamiento de la Cámara Argentina de Comercio (CAC), hasta ahora cerraron entre 20.000 y 25.000 locales en la ciudad de Buenos Aires y unos 15.000 en el interior del país.
Al tiempo en que se dieron o se dan esas decisiones respecto de locales de rubros no habilitados, o de algunos que con algún tipo de reapertura lograron ventas demasiado bajas en relación a las que antes eran habituales, ocurrió también en varios casos el regreso a la actividad, aunque ahora en eso habrá una regresión por al menos casi tres semanas, dado el endurecimiento de las condiciones de la cuarentena anunciado el viernes último para la ciudad de Buenos Aires y el conurbano bonaerense.

100 días de cuarentena

Un informe de la Fundación Observatorio Pyme de mediados de junio señala que un 15% de las 1700 pequeñas y medianas empresas consultadas para ese estudio seguían a principios de este mes totalmente no operativas, mientras que en abril el 54% se había declarado en esa situación. Pero aun así, tan solo el 20% de las pymes operativas tienen este mes al 100% de su personal trabajando. Y la crisis afecta más a las unidades más chicas: el 17% de las microempresas (hasta 9 trabajadores) tienen a todo su personal inactivo, en tanto que esa variable afecta al 2% de las firmas de entre 250 y 800 empleados.
Existen factores que ponen resistencia y evitan una mayor caída de puestos de trabajo. "Creo que tuvo su impacto el programa ATP [por el cual el Estado se hace cargo de abonar parte de los salarios a empleados de empresas privadas], el hecho de no pagar todas las cargas sociales y la mayor cantidad de suspensiones", señala Luis Campos, economista y coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma.
Las suspensiones por acuerdos de partes están expresamente habilitadas por el decreto con el cual el Poder Ejecutivo prohibió los despidos, una medida en un principio vigente por 60 días y luego prorrogada hasta el 31 de julio. Esas suspensiones implican el pago de asignaciones no remunerativas que equivalen a una parte del salario (habitualmente, entre 70% y 75%). Si bien no hay un dato oficial de cuántos trabajadores están afectados por esa situación, la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) del Ministerio de Trabajo muestra que en abril un 7,5% de las empresas con 10 o más empleados aplicaron esta práctica, contra un 4% de abril de 2019.

Un mercado segmentado

Ese mismo relevamiento mostró para el cuarto mes del año una caída interanual del empleo del 3,1% en el citado universo de empleadores formales, con un desplome en la construcción (21%) y efectos mucho más moderados en los sectores de servicios. El hecho de que este último rubro se vea menos impactado es un hecho que se limitaría al espacio de las empresas formales: en el cuentapropismo de oficios y especialmente entre quienes están en la informalidad, los efectos de no haber podido o de no poder trabajar son significativamente elevados. En este último segmento, según define la economista Roxana Maurizio, hay "transiciones de corto plazo" entre la inactividad (son personas que no pueden trabajar ni encaran en estos tiempos, lógicamente, la búsqueda de un puesto) y la ocupación (condición a la que vuelven o volverán según la dinámica de las condiciones de la cuarentena o según las flexibilizaciones de hecho).
"Este segundo trimestre no es un período homogéneo -dice Campos-; en abril el cuentapropismo se derrumbó y en junio parecería que se empezó a recuperar un poco; lo que en abril era desocupación o inactividad, en junio puede ser cuentapropismo". A la vez, claro, surgen decisiones de cierres definitivos de empresas.
Esa heterogeneidad dentro del trimestre influye en cuál podría ser el índice de desocupación de estos meses. El dato se conocerá, según el calendario del Indec, en septiembre. Un informe recientemente emitido por el organismo oficial de estadísticas reveló que en el primer trimestre de este año el 10,4% de la población que se declaró activa (tiene empleo o lo busca) estaba desocupada. "En lo inmediato, se prevé que la tasa de actividad [la proporción de personas laboralmente activas sobre la población total] no aumentará [más bien, podría ocurrir lo contrario]; entonces, no va se va a incrementar la tasa de desocupación", considera Juan Luis Bour, economista jefe de la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL).
Como el índice de desempleo muestra cuál es el porcentaje de personas que no encuentran trabajo sobre el total de las que se declaran activas, entonces una caída del empleo no se traduciría, en el escenario previsto, en una suba de la tasa de desocupación, sino en una mayor cantidad de inactivos. ¿Las razones? La fuerte caída de la actividad, la falta de contrataciones y las dificultades para circular desalientan las búsquedas por parte de quienes se quedan sin ocupación. En todo caso, agrega Bour, habrá que ver qué ocurre hacia octubre y noviembre con los indicadores laborales.
"Es esperable que cuando se afloje con los subsidios transitorios haya una mayor caída del empleo formal", considera el economista. Y advierte que, más allá de que se prorroguen las medidas restrictivas -como la prohibición de despedir-, más empleadores podrían decidir que no seguirán con sus negocios. Por otro lado, señala que una recuperación del mercado laboral no llegará al mismo tiempo que un repunte de la actividad.
Habrá que esperar, en todo caso, a que en primer lugar esté operativa toda la fuerza laboral que está ahora con suspensiones o con reducción horaria. Y habrá que ver en qué condiciones y con qué visión de sostenibilidad llega el rebote económico.
De hecho, aun cuando las proyecciones de los economistas marcan que en 2021 habría un signo positivo en la variación del PBI -un avance que, se según estima, apenas se acercaría a la mitad de lo que se caería este año-, la mayoría de los empleadores no cree que en ese período haya novedades en cuanto a la generación de puestos de trabajo.
Según un relevamiento hecho en los últimos días por SEL Consultores entre 92 empresas líderes de mercado, un 20% considera que la reactivación del empleo llegará en el primer semestre de 2021; un 21% cree que eso será en la segunda parte del año próximo, y un 17%, según datos aportados por María Laura Cali, directora de la consultora, evalúa que recién en 2022 podría haber buenas noticias. ¿Y el 42% restante? Dijo no saber.
Maurizio, que es investigadora del Instituto Interdisciplinario de Economía Política de la UBA y el Conicet, advierte que un efecto posible en el mediano plazo es un ajuste por el lado de la calidad de las ocupaciones. "El empleo formal cae, pero no tanto como el informal, porque de por sí la legislación lo protege más y, además, porque están los programas de sostenimiento" con ayudas estatales para pagar salarios. Las diferencias en el comportamiento entre segmentos (formal e informal) traería, para los datos estadísticos, una mejora en la calidad del empleo. Pero sería algo solo temporario: "En la medida en que pase el tiempo, podría pasarse más de lo formal o a lo informal, porque parte del ajuste vendrá por ese lado", señala Maurizio, a la vez que advierte sobre los efectos en los ingresos.

Consecuencia en los bolsillos

En el caso de los asalariados formales -y más allá de quienes directamente pierdan sus puestos (por el cierre de empresas y, en algunos casos, por "retiros voluntarios" decididos por los empleadores), el efecto en los bolsillos se da por una de diferentes causas: la caída del poder adquisitivo que produce la inflación en un escenario de suspensión de las negociaciones salariales o de freno a la aplicación de subas antes previstas; la reducción nominal de los sueldos, o la inclusión de los trabajadores en el esquema de suspensiones acordadas.
En la informalidad, la afectación es más grave y la cuarentena significó en muchos casos la anulación de los ingresos. Desde el Gobierno se dispuso el pago del Ingreso Familiar de Emergencia de $10.000, que contempla (entre otros grupos de personas) a los informales, y que en esta época de "los 100 días de cuarentena" se está abonando por segunda vez.
Más allá de que la reacción no sea inmediata, el economista Eduardo Fracchia señala que "a grandes rasgos lo que pase con el empleo queda supeditado a lo que pase con el PBI" en los tiempos pospandemia. Y define tres variables cuyos comportamientos influyen, a su vez, para esa evolución (o no evolución) de la actividad: la inversión, la exportación y el consumo. "En lo que hace a la inversión, hoy está comprometida por el factor credibilidad; la exportación, que es una válvula pequeña para la Argentina, es un factor que depende mucho de las condiciones externas; y, en cuanto al consumo, no se sabe aún cuál será el comportamiento tras la pandemia: si habrá, por ejemplo, una actitud de temor que lleve e cuidar más cada peso", señala Fracchia, que es director del Área Académica Economía del IAE Business School.
"Otro factor de peso es contar con el famoso plan económico; tener un presupuesto, un programa fiscal, uno monetario... hoy el ministerio está muy concentrado en el tema de la deuda y no tiene el plan", agrega.

Condiciones para una salida

Terminar de cerrar el conflicto por la deuda pública y abrir gradualmente la actividad manteniendo el cuidado de la salud y del sistema sanitario son, según la opinión de Bour, dos cuestiones básicas a la hora de definir cómo se sale de esta situación. Y habrá que ver, agrega, cuál será la reacción de la política económica: "Por ahora no hay política económica, no hay presupuesto, nada... Ni pensar en políticas de empleo", señala.
"El gran motor del empleo es la macroeconomía, pero las políticas activas pueden ser útiles para apuntalar oportunidades ", analiza Manuel Mera, investigador asociado del Programa de Protección Social del Cippec, quien advierte que los datos laborales en el punto de partida (antes de la pandemia) ya eran malos y mostraban comportamientos marcados por desigualdades, que ahora no hacen más que profundizarse.
De la etapa previa, el informe de la ONU puntualiza que entre 2012 y 2019 el PBI per cápita (lo que produce el país dividido por su cantidad de habitantes) cayó un 11%, mientras que el empleo privado disminuyó un 1,1%. En varios períodos, de hecho, solo creció la ocupación en el sector público. Ahora mismo no cede el número de nombramientos para ocupar cargos, según lo que se publica a diario en el Boletín Oficial. Ello, en tiempos en que el gasto estatal crece a ritmo muy acelerado: en mayo fue superior en un 96,8% al de igual mes de 2019, en tanto que la recaudación de recursos subió nominalmente solo 2,4%.
Ante el desequilibrio creciente de las cuentas, la necesidad de recursos para atender la emergencia dando ayudas a empresas y a hogares se resuelve con emisión monetaria. "En el corto plazo ese es el camino; no hay alternativa", señala Fracchia respecto de esa acción, que terminaría por impactar en precios en unos meses, aunque no está claro con qué fuerza.
Los desequilibrios, además de limitar el poder de fuego del Estado (las erogaciones del sector público para ayudar de cara a la recesión son mucho menores, en términos de PBI, a las de muchos países, según observa Fracchia), limitan posibles planes para una salida. "Activar la obra pública y la construcción es algo que tendría un impacto muy rápido en el empleo, pero hay que ver qué margen tendría el Estado, cuando también se tiene que hacer cargo de tantos desequilibrios de la macro", analiza Campos.
El economista de la CTA dice que no hay chances para una recuperación económica rápida, porque varios factores indican que la salida de la crisis sanitaria será gradual y con idas y vueltas. Prueba de ello son las medidas anunciadas el viernes último. "Cualquier decisión de retrotraer medidas [de la apertura progresiva de la cuarentena] va a tener un impacto; pero, de igual manera, si tenés una saturación del sistema sanitario eso también va a impactar en la actividad y en el empleo", sostiene.
Campos recuerda que la Argentina arrastra problemas económicos gravísimos desde antes de la cuarentena y advierte que, entonces, para la salida de la crisis hay que ver qué pasa con esos aspectos (como el de la solución o no solución al tema de la deuda) y evaluar las posibilidades hacia adelante desde una óptica más amplia: "Está la pregunta histórica de qué va a producir este espacio común llamado Argentina; tal vez sea un buen momento para pensarlo".


lunes, junio 29, 2020

Tecnología para los de 60 años y más: un mercado que se prepara para la disrupción

Lily Tomlin y Jane Fonda, protagonistas de la serie Grace and Frankie: adultos mayores en un cambio de época. Crédito: Netflix

Hace ya casi un mes, el sábado 30 de mayo, la agenda informativa de la pandemia quedó raramente postergada, al menos por unas horas, por otro evento histórico: el inicio de la era de los vuelos comerciales tripulados al espacio. Para el proyecto de la NASA y Space X, la empresa de Elon Musk, se seleccionaron dos pilotos para tripular la nave Crew Dragon: Douglas Hurley y Robert Behnken, de 53 y 49 años, respectivamente. Al día siguiente (el domingo 31 de mayo), Clint Eastwood cumplió 90 años.

El actor y director de cine filmó más de 30 películas de casi todos los géneros desde 1971, pero según él mismo, las 17 mejores fueron las que realizó después de los 70 años. Si Eastwood, Hurley y Benhnken se hubieran dado una vuelta en la semana previa por un quiosco de diarios habrían visto la tapa de la revista Vogue con la protagonista más adulta en la portada: Judi Dench, que se hizo conocida a los 60, se enamoró a los 80 y ahora es chica de tapa a los 85.

Las historias del primer párrafo hablan de un emergente demográfico que, para muchos economistas, está teniendo consecuencias en negocios, políticas públicas y tecnología que tienden a ser subestimadas. De los 90 billones (millones de millones) de dólares de PBI planetario en 2020, se calcula que un 20% (18 billones), en la estimación más conservadora, corresponden a la denominada "economía senior", personas con más de 60 años que, en 2019, superaron en número por primera vez en la historia a los menores de cinco años.

Esta brecha entre la dimensión real del fenómeno y su consideración en distintos niveles (por los prejuicios que hay con la vejez) está llevando a un boom sin precedente en proyectos y startups para la edad adulta. Lo que en inglés se denomina rubro age tech (tecnología etaria) está explotando en la consideración de los fondos de inversión globales, con algunas compras resonantes. En los últimos meses, Best Buy realizó la adquisición más cara de su historia, al quedarse con la plataforma GreatCall (telefonía para adultos) por 800 millones de dólares. Y Amazon, la compañía de Jeff Bezos, pagó mil millones de dólares por Pill-Pack, una firma que envasa combinaciones de remedios para evitar errores.

"Y esto es solo la punta del iceberg, porque cuando se piensa en negocios para 60+ solo se tienen en cuenta la salud y el cuidado, y hay todo un mundo postergado que tiene que ver con la demanda de este sector en disfrute: sexualidad, educación, viajes y pasarla bien en general", explica Inés Castro Almeyra, divulgadora y emprendedora desde su iniciativa Nau en la agenda para adultos.

En materia de tecnología y diseño de productos, la deficiencia en la consideración de las personas de más de 60 años es abrumadora: desde la letra pequeña en los envases de shampoo hasta trámites engorrosos y hasta humillantes.

En un reciente artículo, el abogado Hugo Acciarri, profesor del programa de Derecho, Economía y Comportamiento de la Universidad Nacional del Sur, en Bahía Blanca, remarcó cómo las personas adultas deben "probar que están vivas" para que no les corten el pago de su jubilación, algo que se solucionaría con un informe automático de los decesos a las distintas dependencias estatales.

Uno de los sectores donde más se ve esta inadecuación de servicios al mundo adulto es en los bancos, remarca Castro Almeyra. "Varios de nosotros, con la pandemia, ofrecimos hacerles trámites de jubilación y otros a padres, tíos o amigos mayores de 60, para que no salgan de sus casas. Y ahí nos dimos cuenta de lo difíciles y engorrosos que son para cualquier segmento etario -explica-. Se proponen campañas de educación para enseñarle al segmento senior a usar la tecnología y debería ser al revés: la tecnología debe adaptarse mejor a toda la sociedad".

Este concepto de "agnosticismo etario" (crear soluciones que incluyan a los 60+, pero que sean útiles para todos los segmentos) es uno de los pilares en los casos más exitosos de este sector naciente, según planteó la inversora de riesgo Dominique Endicott, de Nauta Capital, el fondo detrás del inicio de GreatCall. Para Endicott, los relojes de Apple (iWatch) y los productos de esta marca en general fueron adoptados masivamente por los adultos que los pueden comprar por su diseño inclusivo, pero esta sofisticación, intuitividad y estética los convirtieron en un éxito entre consumidores de todas las edades.

La tendencia en el mercado de consumo masivo a tener en cuenta todo el viaje de la "experiencia de compra" y no solo el producto (Coca Cola no piensa solo en la botella, sino en el trayecto desde que a un consumidor se le ocurre que la quiere comprar hasta que se la toma), les abrió los ojos a muchas marcas sobre la inadecuación de este "viaje" para personas de más de 60 años. Por eso el diseño -en un sentido amplio- pasó a ser clave, y los productos para el segmento senior ya no son, como hace unos años, "grandes, beiges y aburridos", apunta Keren Etkin, de The Gerontechnologist , un sitio que releva novedades en el mundo de la tecnología etaria. 

Para Etkin, hay un punto clave: cuando los gigantes de la  tecnología (Google, Amazon, Microsoft, Apple) y los grandes fondos ponen el foco en un fenómeno, su aceleración es inevitable. Los productos y servicios van desde los mencionados de GreatCall (que se asocia con otros verticales como la plataformas de viajes Lyft, que envía autos adaptados y con choferes que acompañan a sus clientes a subir y bajar), hasta barrios inclusivos (Summerset, en Nueva Zelanda, con 28 urbanizaciones ya construidas es un ejemplo) y empresas de drones, dispositivos inteligentes (Alexa, Google Home), sitios de citas para adultos y la industria de juguetes sexuales (como los que se proponen en la serie Grace & Frankie , protagonizada por Jane Fonda y Lily Tomlin).

"En América Latina, el atraso en esta tendencia, y por lo tanto su potencial, es aún mucho mayor", cuenta ahora a la nacion Victoria O'Shee, una emprendedora salteña que actualmente vive en Medellín, donde dirige la oficina de innovación del banco más grande de Colombia. Días atrás lanzó Silver, una plataforma de empleabilidad para mayores de 50. 

"Según la Cepal [Comisión Económica para América Latina y el Caribe], en el último medio siglo la población de América Latina ganó 17 años de promedio de vida adicional, y actualmente se estima que hay 92 millones de personas que tienen entre 55 y 75 años en la región (un 14% de la población), de las cuales unas 35 millones son económicamente activas en el ámbito urbano", detalla O'Shee.

La emprendedora dice que América Latina en este contexto está a años luz de países que llevan la delantera en políticas y negocios para este segmento etario, como Australia, Nueva Zelanda, Canadá, Dinamarca, Alemania u Holanda. Los casos, dice, se cuentan con los dedos de las dos manos.

"El gap de los negocios digitales es tan alto como el del resto de los sectores. Por ejemplo, menos de un 10% de las plataformas educativas son utilizadas por personas en edad jubilatoria, con lo cual la demanda insatisfecha por conocimiento es enorme", agrega.

En una entrevista con la especialista en agenda senior y salud Tina Woods, Endicott, de Nauta Capital, compara la actualidad del sector de tecnología para 60+ con lo que sucedía hace una década con las fintech (empresas de tecnología financiera): un panorama desordenado que de a poco empieza a entrar en el radar de los inversores y que se prepara para poner quinta a fondo.


domingo, junio 28, 2020

Repensar los modelos de negocios para la poscrisis


La sensación de pánico que ha generado esta pandemia en la sociedad a nivel global dejará consecuencias muy marcadas en los hábitos de vida, que se verán en las formas de consumo y de compra. Y me refiero también a las actividades que estuvieron exentas y que pudieron seguir trabajando (supermercados, farmacias, alimentos y bebidas, ferreterías, etcétera) . Todo esto impulsará el desarrollo de nuevos modelos de negocios que solo la creatividad innovadora y comercial podrá encontrar y los emprendedores, implementar.

Hay un cambio cultural en el trabajo. En los primeros 30 días de la cuarentena muchos se han enfrentado al desafío del homeoffice, en el que muchos empresarios no creían porque estaban acostumbrados a ver a su gente trabajar en la empresa, a que todos llegaran de manera puntual y a contar con ellos cuando se los necesitaba. No pocos me confiaron que, con respecto al trabajo en sus casas, tenían el prejuicio de que no se estuviera trabajando o, al menos, de que no se estuviera haciendo el trabajo responsablemente.

De la crisis aprendimos que podemos trabajar desde nuestras casas y que digitalmente se puede hacer mucho más de lo que hacíamos. Además, hay muchas herramientas digitales que no se usaban.

También hay cambios en los hábitos de vida. Con los confinamientos han surgido parejas a las que les gustaba mucho salir a comer afuera y que, ahora que no pueden, descubrieron el atractivo por reinventarse y, en algunos casos, el gusto por cocinar o por otras tareas, como arreglos en la casa. Muchos se sorprendieron al adquirir habilidades antes desconocidas. Ello, sin lugar a dudas, brinda oportunidades de negocios para este público.

En cuanto a los hábitos de compra, se ha tomado conciencia del peligro para la salud que significan las aglomeraciones de gente, sea en supermercados o en otros comercios. Y muchos decidieron comprar desde la casa a través de aplicaciones o plataformas digitales. Mercado Libre, por ejemplo, consiguió 2 millones de clientes en tan solo 45 días.

Ha explotado el e-commerce de manera repentina, lo que trae aparejado otro desafío, el relacionado con el delivery y la logística. Y buscar una mayor eficiencia exigirá un desarrollo constante de tecnologías.

Algunos ejemplos de adaptaciones en este sentido son la empresa Servientrega (empresa familiar colombiana), que usa ecobicis y Green Cars para sus entregas; la firma Matternet (primera aerolínea estadounidense de drones), que realiza entregas con drones en el sector sanitario; la compañía Alibaba, que hace envíos con robots sin conductores.

Hay también casos de empresas que se tuvieron que inclinar por el e-commerce sin saber cómo hacerlo. Este contexto es muy dinámico.

Hay avidez por el comercio electrónico, pero muchos no tienen claro cómo manejarlo. Todo está pasando muy rápido y la velocidad del cambio será una ventaja competitiva.

En el área del estudio y la capacitación, explotó el e-learning, que es un sector que ya venía desarrollando cada vez mejores plataformas tecnológicas. Está el caso del Canvas y se prevé que su crecimiento será exponencial. La escuela de negocios ADEN, con casa matriz en Mendoza, ya tiene su universidad online en Estados Unidos, en el estado de Florida.

En el caso del turismo, uno de los sectores más castigados, vemos el caso de reinvención de negocios como el de Greecefromhome, una empresa que está convencida de que la economía se encamina al mundo digital a través de la realidad virtual. En este caso, se ofrece una experiencia de turismo cultural, con visitas a países seleccionados y con elección de temas de interés (historia, arquitectura, música, comidas, etcétera).

Para reinventarnos ya no dependemos de un fundador visionario. Las tecnologías que existen, que se aplican en los negocios (agrícolas, ganaderos, industriales, comerciales, servicios) y que se pueden adquirir, exigen formar equipos talentosos interdisciplinarios. Dave Ulrich, referente en recursos humanos a nivel mundial, en la Cumbre Latinoamericana de Management online organizada por ADEN en mayo, dijo que la clave para superar la crisis estará más que nunca en contar con gente talentosa, con liderazgo y con organización para llevar adelante los cambios. ¿Quién es responsable de que esto suceda? El líder de la organización. Gente talentosa no es suficiente si no trabaja de manera organizada.

Los talentos están desaprovechados porque aún las empresas evalúan a sus colaboradores por los KPI (indicadores claves de desempeños), dándole prioridad a la eficiencia, pero sin promover la innovación. Falta una cultura creativa, una cultura orientada a conocer qué está pasando en el mundo: cómo está cambiando el sector a partir de esta crisis, hacia dónde cambian los hábitos de consumidores y clientes.

La empresa familiar suele quedarse encerrada. Sus directivos no tienen tiempo porque están focalizados en cómo salir de la crisis, lo cual es razonable pero no suficiente, porque cuando lo consigan ya será tarde para reinventarse, dado que otros lo habrán hecho primero.

Aquí es donde las empresas familiares tienen la gran oportunidad para internacionalizarse. Porque les resultará más fácil hacerlo desde lo digital. Esta es la oportunidad para que los líderes de empresas familiares aprendan a trabajar en equipo con sus hijos, con las generaciones millennials y centennials. Será muy enriquecedor para todos, con unos aprendiendo de los otros y con todos tras un objetivo común. Será una oportunidad única en la cual la generación joven podrá mostrar todo su potencial y sus limitaciones, pudiendo todos ver quiénes son los mejores candidatos para la sucesión del líder familiar. Esta crisis da una experiencia única en la que cada uno puede mostrarse como es.

Con seguridad, descubrirán el inmenso campo que ofrece la inteligencia artificial para los negocios: conocer los hábitos y comportamientos de los clientes y consumidores, quienes compran, qué compran, cuándo compran, con qué frecuencia, dónde, etcétera. Además, el aprovechamiento del networking permitirá desarrollar modelos de negocios asociativos a través de las aplicaciones o plataformas que permiten unir oferta y demanda.

Será entonces una competencia descomunal, librada más a la creatividad comunicacional y a los millones de emprendedores que están luchando por posicionar sus marcas en mercados locales y globales.

En síntesis, desde lo macro habrá fuertes cambios de paradigmas del que surgirán millones de emprendimientos nuevos. Los protagonistas serán quienes sepan ver las oportunidades y ejecutarlas, aprendiendo a trabajar con equipos multidisciplinarios e intergeneracionales, donde se verán cómo los grandes grupos económicos irán perdiendo importancia relativa en sus sectores.

Santiago Dodero. Economista, autor de libros como Método EFE (El Ateneo, 2019) y cofundador de ADEN Business School

viernes, junio 26, 2020

Saque ese líder que tiene adentro

El propósito de este artículo es de mostrar que si nos inspiramos, les transmitimos a nuestros colaboradores el porqué de los objetivos que deseamos alcanzar y de qué forma vamos a lograrlo.

Existe una pregunta que no se puede dejar pasar por alto: ¿quiénes fueron o son los líderes que más les inspiran?, este interrogante facilitará ordenar el pensamiento sacando a la luz el legado de los grandes líderes, que les servirá para poder conectarse satisfactoriamente.

Como fuente de inspiración y a modo de ejemplo, veamos entonces el legado de algunos de los grandes líderes que hemos seleccionado a: Madre Teresa de Calcuta, Víctor Frankl, Daniel Goleman, Jack Welch, Fernando Parrado y Nelson Mandela.

Veamos a continuación sus aportes:

Madre Teresa de Calcuta

Obtuvo el Premio Nobel de la Paz, uno de sus pensamientos para reflexionar fue que sentirse no reconocido, no amado, no protegido, olvidado por todos, pienso que es un hambre mucho más grande, una pobreza mucho más grande, que la de la persona que no tiene nada para comer.

Víctor Frankl

Sobrevivió al holocausto, a pesar que tanto su esposa como sus padres fallecieron en los campos de concentración. Superando las condiciones más extremas de deshumanización y sufrimiento, descubrió que el hombre puede encontrar una razón para vivir.

Daniel Goleman

Desarrolló la inteligencia emocional que es esencial para adquirir la habilidad de poder conectarse con la gente, a través de saber reconocer los sentimientos propios y ajenos, y saber manejar las emociones. Permitiendo, de tal manera, desarrollar la capacidad de involucrarse, animarse y relacionarse con otros,

Jack Welch

Fue un destacado líder en el mundo de los negocios porque inspiraba a la gente con visiones claras sobre cómo las cosas pueden hacerse mejor, reconocía y recompensaba los progresos de los demás, percibía el cambio como oportunidad y no como una amenaza y tenía una gran capacidad para construir equipos diversos y globales.

Fernando Parrado

Sobrevivió a la tragedia de los Andes, uno de sus pensamientos gira en torno que si bien las empresas son importantes, el trabajo lo es, pero lo verdaderamente valioso está en casa después de trabajar: la familia. Y no se olviden de quien tienen al lado, porque no saben lo que va a pasar mañana.

Nelson Mandela

Estuvo encarcelado durante varios años sufriendo las condiciones más rigurosas, a pesar de ello, estudió y se graduó como Licenciado en Derecho de la Universidad de Londres. Fue el primer presidente de Sudáfrica elegido democráticamente por medio del sufragio universal y, también, recibió el premio Nobel de la Paz. Su estilo de liderazgo fue de dar siempre el ejemplo, tener visión y claridad en los objetivos, compromiso junto a pasión y una gran capacidad para perdonar.

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 29/7/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2004 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 3/8/20 al 31/8/20. Anotarse, haciendo clic en:

Curso 50 Liderazgo para Empresas Pymes

Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas