Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

lunes, diciembre 10, 2018

La inteligencia emocional es un predictor de éxito en la carrera profesional

Teniendo en cuenta la capacidad del trabajador para identificar y gestionar sus emociones podemos saber si tiene más probabilidades de tener una carrera exitosa.

La inteligencia emocional (IE) sirve para muchas cosas: para tener una vida más sana, para comprender mejor a los demás y desarrollar la empatía, para adaptarse mejor a las situaciones cambiantes e inciertas... Ahora también sabemos que es útil para predecir el éxito que tendrá un trabajador a lo largo de su carrera laboral. Teniendo en cuenta su capacidad para identificar y gestionar sus emociones podemos saber si tiene más probabilidades para conseguir que lo contraten, que le suban el sueldo o que lo asciendan.

Esa es al menos la conclusión a la que ha llegado la investigación recogida en el paper Un estudio retrospectivo sobre la inteligencia emocional y el salario, llevado a cabo por varias universidades estadounidenses y la escuela de negocios ESSEC. El estudio encuentra que la inteligencia emocional "ayuda a los empleados a desarrollar relaciones interpersonales y habilidades de liderazgo más sólidas, lo que conduce a una mayor compensación financiera".

Pero no es una relación causa efecto inmediata. El hecho de tener una inteligencia emocional alta por sí mismo no te hace más exitoso. Pero sí influye, por ejemplo, en la capacidad de comunicación de los empleados. Esto aumenta directamente sus posibilidades de que les concedan un aumento. El ejemplo está claro: un trabajador que sepa gestionar sus emociones e identificar las de su jefe podrá adaptar su discurso de forma más eficaz cuando llame a la puerta de su despacho y pida una mejora en sus condiciones.

Otra consecuencia positiva de ser dueño de tus emociones es el tipo de relaciones que crean los empleados, la fortaleza de los vínculos y su capacidad para mantenerlos. De hecho, el estudio encuentra que mantener los contactos laborales también contribuye a conseguir un sueldo más alto o un ascenso. "En el trabajo, esta habilidad te permite motivar e influir con precisión en las conductas de otras personas", explica Aarti Ramaswami, responsable de la investigación, profesor y director académico de ESSEC Global MBA. "El estudio demostró que las personas con una alta IE tienden a usar sus habilidades para integrarse profundamente en la red social de la empresa. Esto les da acceso a más información, lo que a su vez mejora su desempeño y conduce a un salario más alto".

Más gestión emocional, más productividad, más éxito

Del mismo modo, las personas con alta IE están más abiertas a aceptar comentarios y aprender de sus errores, lo que les ayuda a ser más resolutivas y más productivas. Reconocer una equivocación en el momento ayuda a que el problema no se cronifique. También es clave para los momentos de crisis: la capacidad de percibir, comprender y manejar sus propias emociones les ayuda enormemente a lidiar con situaciones interpersonales complejas. Por el contrario, las personas con niveles bajos de inteligencia emocional están menos dispuestas a aceptar las críticas y mejorar por sí mismas: es probable que esto las detenga en sus carreras.

Aunque tener una inteligencia emocional desarrollada es importante en todas las etapas de la carrera, se vuelve más importante a medida que pasa el tiempo y los trabajadores van consiguiendo ascensos. Esto sucede porque los roles más altos requieren que a los jefes se les dé bien inspirar, persuadir y establecer una buena relación con los demás. Por lo tanto, según los hallazgos del estudio, la IE tiene un mayor impacto en el salario a medida que el trabajador asciende en la organización.

Además, llega a una conclusión curiosa: la inteligencia emocional durante la universidad está relacionada con el salario de 10 a 12 años después. Según se puede leer en el estudio, hay muchas investigaciones que se centran en cómo la inteligencia emocional influye en el lugar de trabajo actual, pero pocas se centran en la trayectoria global del empleado y en el éxito que ha tenido o tendrá a lo largo de su vida. El profesor Ramaswami y sus colegas quisieron llevar a cabo esta investigación precisamente para poner números a este fenómeno.

A veces no es tan guay como parece

Hay situaciones concretas en las que tener niveles muy elevados de inteligencia emocional puede generar algunos conflictos. Cuando estas personas llegan a ser jefas, tener tan en cuenta las emociones de los demás hace que les cueste tomar decisiones impopulares que puedan generar descontento o confrontaciones. Y, dependiendo de la empresa, habitualmente tienen que centrarse más en los resultados que en las relaciones con los empleados.

Ligado a esto está lo difícil que les resulta dar y recibir feedback negativo: les cuesta un mundo hacer comentarios negativos de los demás, incluso cuando se trata de una crítica laboral. "Son menos atrevidos a la hora de tomar decisiones", explica el profesor de psicología Tomás Chamorro en varios de sus artículos de Harvard Business Review. La inteligencia emocional se asocia con niveles más altos de conciencia, por eso resisten más sus impulsos y son muy medidos: prefieren ir sobre seguro. "Tienen más autocontrol, pero en niveles extremos esto puede traducirse en un perfeccionismo contraproducente", según Chamorro.

domingo, diciembre 09, 2018

7 tips para optimizar las actividades en el mundo emprendedor



En el recorrido de emprender, uno de los ideales más comunes es que no existen los límites ni las restricciones. No hay nada que en este mundo no se pueda lograr, excepto congelar el tiempo. Porque es cierto que el tiempo es una de las ventajas más valiosas para un emprendedor. Y la mayoría de todos harían lo que fuera por agregarle una hora más al día.

Aquí hay 7 tips que te ayudarán a hacer tus días más productivos:

  1. Es importante apartar unos momentos para terminar de hacer las cosas personales. Las actividades como pagar las cuentas y contestar correos personales podrías distraer tus labores.
  2. Si necesitas dar el 100 % en tus actividades laborales, debes desconectarte por completo de tu celular y tu email. De esta manera serás más productivo y no tendrás distracciones.
  3. Realiza una lista de cosas por hacer, y ten puntualizados los pendientes para irlos tachando cuando los hayas completado. Si creas esta lista en la noche, puedes proponerte al día siguiente a realizar las actividades.
  4. Atrévete a experimentar con la tecnología, no le tengas miedo. Ahora, esta es tan importante como las ideas que creas para tu empresa o proyecto. Arriésgate a utilizarla.
  5. Existen momentos para decir “no”. Es una realidad que tal vez sea difícil decepcionar diciendo en algunas ocasiones no, pero para tu propia productividad es importante decir no. Pero esto es mejor, que decepcionar y no cumplir por decir a todos sí.
  6. Es una prioridad responder ante los correos y mensajes de tus clientes. Sobre todo si estás fuera de tu oficina y llegas a recibir un correo.
  7. Libérate de la energía negativa, y elimínala de tu ambiente laboral. Nada puede absorber tu energía positiva o arruinar tu día más rápido si estás rodeado de personas con una energía negativa. Evita que este tipo de personas te quiten el tiempo.

sábado, diciembre 08, 2018

¿Puede ganar más con un MBA online?


Algunas clasificaciones que prestigian la formación online se fijan especialmente en la progresión salarial de quienes realizan estos programas. Este factor resulta determinante al escoger estos MBA en el desarrollo de carrera.

El salario medio de los graduados que ha recibido formación superior online es de 35.743 euros anuales, lo que supone un 27,8% de incremento salarial después de graduarse. Esta es una de las conclusiones de la cuarta edición del Ránking de Instituciones de Formación Online de Habla Hispana elaborado por Hamilton Global Intelligence en colaboración con Emagister. El estudio añade que, después de cursar un MBA online, un 93,4% de los participantes encuentra trabajo (si no lo tenía antes).

Las instituciones que aparecen en esta clasificación cumplen unos requisitos básicos, como el hecho de impartir programas en habla hispana con más del 80% en modalidad online y que los cursos tengan una antigüedad mínima de cinco años o ediciones.

El ránking está compuesto por más de 120 indicadores que miden diferentes aspectos que combinan las métricas tradicionales con la incorporación del mundo online.

La flexibilidad del método, la aplicación de la tecnología durante el proceso de aprendizaje o la posibilidad de trabajar con compañeros que se encuentran en diferentes partes del mundo son argumentos para escoger este tipo de formación.

Además, el trabajo colaborativo y el desarrollo de responsabilidades en un entorno virtual son algunas de las aptitudes que se potencian en estos estudios.

La evolución de la tecnología ha permitido asimismo impartir disciplinas más experimentales.

Otro ránking que prestigia la formación online es el que realiza Financial Times, que valora también muy especialmente la progresión salarial de quienes cursan el programa, comparando su retribución antes de iniciar el curso y la que alcanzan unos años después de haberlo superado con éxito. Se da la circunstancia de que una escuela española, IE Business School, lidera desde hace cuatro años esta clasificación con su MBA online. El ránking de FT analiza entre otros aspectos el perfil de los alumnos, su progresión profesional, la experiencia académica, el grado de diversidad o la calidad del claustro.

Tino Fernández 

viernes, diciembre 07, 2018

Las experiencias como parte del aprendizaje efectivo


El término de moda: experiencia. Pareciera que los seres humanos estamos ávidos de vivir nuevas experiencias y el entorno así nos lo vende: ¡vacaciones, vive una nueva experiencia!, ¡sal de la rutina, vive una nueva experiencia! Experiencia del cliente, experiencia del empleado, experiencia de usuario…negocios como el turismo, la salud, los bancos, la tecnología, entre muchos otros, nos hablan de experiencias, una palabra tan antigua como la historia de la humanidad.

Lewis Carbone, en su libro Marketing de Experiencias, cuenta como desde el comienzo de los tiempos se han diseñado ceremonias religiosas y espectáculos con el fin de transmitir experiencias determinadas. Desde los rituales religiosos orientales hasta los espectáculos del circo romano en occidente, los seres humanos hemos buscado la generación de momentos, espacios y circunstancias que nos permitan experimentar situaciones novedosas, estimulando nuestros sentidos.

Lo clave de la experiencia es que en un mundo tan vertiginoso como el actual, ha cobrado fuerza como un factor clave de aprendizaje. Veamos algunos conceptos clave del aprendizaje antes de conocer cómo usar la experiencia a nuestro favor para gestionar el aprendizaje:

  1. Nuestro cerebro está diseñado para aprender, pero lo que más cuesta es desaprender y reaprender. Desde que nacemos la interacción con la realidad, genera o fortalece conexiones neuronales permanentemente. Sin embargo, el establecer una conexión neuronal no implica que aprendamos bien. Por ejemplo: 2+2 es 4 pero alguien podría aprender que 2+2 es 5. Por eso la cuestión es si aprendemos bien o no.
  2. Un número importante de aprendizajes valiosos para sobrevivir, orientarnos, relacionarnos, pertenecer a grupos, posicionarnos y definirnos en la vida, resultan de aprendizajes no programados ni enseñados intencionalmente, surgen de la experiencia de cada persona con su contexto y entorno, por lo que podemos concluir que conocimiento no significa aprendizaje.
  3. Las tecnologías digitales nos facilitan la información y abren la puerta a oportunidades de aprender sin precedentes. La cantidad de información que en la actualidad está a nuestra disposición es inmensa, pero ¿tenemos la capacidad de procesarla para generar aprendizaje?, ¿es posible que hayamos entrado en la crisis del aprendizaje?
El Banco Mundial reportó en su informe 2018 la alerta de una crisis de aprendizaje, donde millones de escolares llegan a su edad adulta sin las competencias básicas para desenvolverse en la vida. Esta realidad no es ajena a las empresas y hoy el desafío que tienen es cerrar brechas para lograr mayor capacidad; la experiencia será entonces clave para que la persona interactúe en entornos donde puedan potenciar o desarrollar sus competencias y mejore el performance de la empresa.

Utilizando las experiencias en el aprendizaje

En los años que llevo acompañando el desarrollo de las personas en múltiples sectores y empresas, he aprendido que cuando una persona vive una experiencia en donde se conecta emocionalmente y vive momentos con significado, genera puntos de quiebre que le permiten generar conciencia y redireccionar su comportamiento. Esto puede ser más potente para el éxito de una empresa que si esa persona solo hubiese descubierto un nuevo concepto.

No pretendo anular el aporte que los procesos de formación tradicional tienen en el aprendizaje de las personas, pero hoy las posibilidades de auto aprendizaje son mayores y facilitan la gestión de las áreas de capacitación, por lo que generar ambientes en los que la persona pueda generar sus propios insights, emociones y conocimiento será determinante en lugar de enfocarse en talleres y capacitaciones formales.

Para generar vincular experiencias en su estrategia de aprendizaje tenga en cuenta estas 3 recomendaciones:

  1. Vuelva a los básicos del aprendizaje: la percepción y el procesamiento. El aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido. Algunas personas procesan a través de la puesta en práctica y otras lo hacen a través de la observación reflexiva, por lo que hay que concentrarse en actividades en donde se generen experiencias que combinen estas dos posibilidades para la persona.
  2. Dé prelación a la emoción sobre el conocimiento: Las emociones serán las encargadas de transmitir la información necesaria para generar significados que ayuden al aprendizaje de una conducta e incluso un cambio de paradigma. Por lo tanto sume a su plan de entrenamiento espacios que generen emociones en las personas y los conecte a través de ellas.
  3. Utilice analogías, esa semejanza entre dos cosas distintas: Las analogías permiten que el cerebro pueda comparar diversos elementos y a partir del resultado construir nuevas ideas. Las analogías son expresadas en el lenguaje a través de los símiles o las metáforas y son un excelente recurso para hacer sencillo lo complejo.
Por último, tenga en cuenta que las personas necesitan descubrir nuevos saberes, pero si lo novedoso no está conectado con aquello que ya es conocido por la persona, será difícil que el cerebro lo procese.

Piense que la vida en sí es un camino de aprendizaje y cada experiencia vivida facilita este proceso, las experiencias hoy juegan a su favor.

jueves, diciembre 06, 2018

La Mente del Líder II. Autoconsciencia Primer Paso para el Liderazgo


Rasmus Hougaard y Jaqueline Carter en “The mind of the leader. How to lead yourself, your people,and your organization for extraordinary results”,que estamos comentando, plantean que el primer paso para ser un buen líder es el conocernos y liderarnos a nosotros mismos. 

El auto-liderazgo consiste en la capacidad de gestionar nuestros propios pensamientos, comportamientos y acciones. Es la base de la efectividad y productividad y para poder vivir una vida acorde con nuestros valores y aspiraciones. Supone tener la fuerza mental para retrasar nuestras gratificaciones para trabajar buscando soluciones a largo plazo. Implica  liderarnos a nosotros mismos para poder liderar mejor a los demás, creando un significado y conexión mayores, así como una cultura centrada en las personas.

Comienza en nuestra mente. Un antiguo proverbio chino dice: “Observa tus pensamientos mientras se convierten en acciones. Observa tus acciones mientras se convierten en hábitos y observa tus hábitos mientras moldean tu vida”. Nuestras mentes dan forma a nuestros pensamientos y éstos hacen lo mismo con nuestras vidas y las de aquellos que lideramos, por lo que si no somos capaces de liderar nuestras mentes tampoco lo haremos con las personas. 

El primer paso para el liderazgo reside en la autoconsciencia  que consiste en la habilidad de monitorizar nuestra mente para que pueda liderar mejor, ya que debemos entender y conocer nuestra mente antes de que podamos liderarla. Bill  George  la describe como la capacidad de ser consciente de nuestros pensamientos, emociones y valores en todo momento. A través de ella podemos liderarnos a nosotros mismos con autenticidad e integridad. 

Aproximadamente el 40% de los altos directivos de las organizaciones han cursado un MBA. Muchos estudios han encontrado que el liderazgo basado exclusivamente en la lógica transmitida en estos cursos no es suficiente para obtener resultados económicos y culturales sostenibles a largo plazo y que con frecuencia es perjudicial para la productividad de la empresa. Por tanto un liderazgo centrado exclusivamente en la lógica lineal adquirida a través de un MBA en detrimento de otras competencias como la de la autoconsciencia va a estar falto de equilibrio. 

Para comenzar a entender nuestra mente tenemos que tener en cuenta que:

a).- La mente se dedica a vagar de forma involuntariamente cerca de la mitad de nuestras horas de vigilia.
b).- No somos completamente racionales ya que con frecuencia efectuamos elecciones basadas en nuestras emociones y las racionalizamos después. Por ejemplo numerosos estudios confirman que nuestras decisiones se ven influenciadas en función de cómo se enmarcan las opciones.
c).- Nuestra mente crea nuestra realidad. Todos tenemos prejuicios inconscientes que influyen y filtran todo lo que experimentamos. Percibimos las cosas no como son sino como somos nosotros.
d).- No somos nuestros pensamientos. Son sólo hechos que juegan en nuestra mente como si ésta estuviese arbitrariamente pasando de un canal a otro de la televisión. Con frecuencia nos identificamos con nuestros pensamientos creyendo que son ciertos y que definen quiénes somos. Esto puede ocasionar problemas porque tenemos miles de pensamientos aleatorios, repetitivos y compulsivos a lo largo del día. Son aleatorios porque con frecuencia surgen de la nada y sin razón, como ocurre por ejemplo cuando recordamos una reunión que hemos mantenido a primera hora mientras estamos de estar verdaderamente presentes con nuestra familia. Son repetitivos porque los pensamientos en muchas ocasiones se repiten una y otra vez y son compulsivos porque vuelven constantemente aunque queramos rechazarlos y pararlos.

Si nos identificamos con nuestros pensamientos nos convertimos en sus víctimas, especialmente si tendemos a ser críticos con nosotros mismos, porque entonces ante cualquier error que cometamos nos vamos a considerar estúpidos, perezosos, incompetentes o sentir que somos un fracaso total y completo. 

Los neurocientíficos han encontrado que entrenando nuestra mente podemos cambiar la estructura de nuestro cerebro. Cuando esto ocurre podemos mostrarnos más centrados, amables, pacientes o cualquier otra de las cualidades para las que nos entrenamos. Si nos concentramos diez minutos diariamente durante dos semanas nuestra corteza prefrontal, la parte del cerebro que contribuye a la atención centrada, se fortalece. El cerebro se moldea dependiendo de la forma en que lo utilizamos. Es lo que se conoce como neuroplasticidad e implica que no estamos limitados por las facultades y aptitudes que ya hemos desarrollado y que podemos continuar aprendiendo y creciendo durante toda nuestra vida. También tiene un efecto negativo porque el hecho de que nuestro cerebro pueda estar constantemente cambiando no significa que lo haga para mejorar, ya que, por ejemplo en nuestros entornos laborales dispersos y que impulsan a la distracción pueden favorecer que nuestra mente se vuelva más distraída.

El primer paso para llegar a la autoconsciencia pasa por la atención plena o mindfulness. En un mundo disperso y atareado como el actual las dos características principales de la atención plena que son la consciencia y el estar centrado son cualidades clave para un desempeño mental eficaz y para la autogestión. Al ser más conscientes de nuestros pensamientos y sentimientos podemos gestionarnos a nosotros mismos mejor y actuar de formas que se encuentren más alineadas con nuestros valores y objetivos.

El mantener el foco implica tener la habilidad de centrarnos exclusivamente en lo que estamos haciendo, lo que va a permitir, por ejemplo, que finalicemos un proyecto, alcancemos nuestras metas y mantener una estrategia. Cuando estamos involucrados en una conversación importante facilita que estemos presentes y no mentalmente dispersos. La consciencia es la capacidad de percibir lo que está pasando a nuestro alrededor además de dentro de nuestras mentes. Cuando tomamos parte en una conversación facilita el que sepamos lo que estamos pensando, así como el reconocer lo que estamos sintiendo y comprender las dinámicas de la conversación. Nos informa, también, del momento en que nos despistamos y nos ayuda a volver a centrarnos.

Diversas investigaciones ponen de manifiesto que aproximadamente el 45% de  nuestros comportamientos cotidianos están movidos por reacciones que se encuentran por debajo de la superficie de nuestra consciencia. Esto no tiene por qué ser nocivo ya que en determinadas circunstancias estas acciones y reacciones realizadas con el “piloto automático” son vitales. Estos procesos inconscientes nos permiten realizar tareas sin tener que pensar en ellas, pero no todos son útiles para liderarnos a nosotros mismos y a los demás.

Como líderes tenemos un impacto sobre las personas que lideramos. Éstas detectan cualquier señal sutil que emitimos, sean conscientes o no, y tenemos que tener en cuenta que muchas de ellas pueden ser descorazonadoras o confusas. Este hecho no tiene por qué ser fruto de malas intenciones sino que se produce normalmente debido a que actuamos con el piloto automático y no somos conscientes de las consecuencias de los mensajes que emitimos. Por tanto debemos procurar ser conscientes de nuestras acciones sutiles, eliminando comportamientos automáticos que pueden ser negativos.

El entrenamiento a través de mindfulness nos permite expandir nuestra conciencia sobre lo que está ocurriendo en el paisaje de nuestra mente en todo momento. También nos ayuda a detenernos y hacer pausas para poder efectuar elecciones más conscientes y acciones más deliberadas. Si queremos ser  líderes debemos dedicar tiempo a considerar cuáles de nuestras conductas automáticas interfieren negativamente en nuestro liderazgo, en los sentimientos de compromiso y seguridad  de nuestros equipos y en disminuir el deseo de los demás de seguir nuestras indicaciones, por ejemplo. Debemos hacernos estas preguntas regularmente para gradualmente incrementar nuestra autoconsciencia y para introducir, como consecuencia, cambios en nuestras reacciones y respuestas. Al hacerlo no sólo seremos líderes  más eficaces, sino que nos ayudará a entender mejor, alinearnos con y actuar siguiendo nuestros valores personales. 

Diversas investigaciones han puesto de manifiesto, también, que la práctica de mindfulness mejora y amplia nuestra capacidad de actuar con ética a la hora de tomar decisiones, ya que si carecemos de la autoconsciencia necesaria para tener unos valores fuertes y sólidos tenemos más posibilidades de tomar la elección equivocada o hacer lo erróneo. Esto es especialmente importante en situaciones morales ambiguas ya que si tomamos decisiones injustas o realizamos acciones que no son éticas va a tener un impacto negativo en nuestra opinión sobre nosotros mismos y consecuentemente afectará negativamente a nuestra felicidad. 

La consciencia de uno mismo nos ayuda, también, a responder a una pregunta fundamental para poder liderar personas: ¿Qué es lo que nos hace felices de verdad?

Desde la perspectiva de un líder entender lo que es la felicidad y sus raíces le va a permitir crear un mayor significado, propósito y sentimiento de realización y logro para sus profesionales, lo que a su vez va a generar una mayor productividad. Pero como humanos confundimos con frecuencia las cosas que nos hacen felices. Investigaciones realizadas, entre otros, por Harvard Business School, London School of Economics y centros punteros de estudios sobre la mente en todo el mundo muestran que generalmente nos equivocamos al pensar en la felicidad de dos formas:

1.- Creemos que la felicidad procede del exterior, como ocurre con identificar mayor felicidad con tener más dinero. Existe el hecho paradójico de que cuando las personas se consideran más ricos en relación con otras personas se sienten más felices, pero cuando algunas sociedades se enriquecen en su conjunto esto no ocurre. La felicidad, pues, no procede del exterior sino de cómo interpretamos y la relacionamos con lo que tenemos. La felicidad es un estado interior muy ligado a como nos relacionamos con lo que tienen los demás.
2).- Confundimos el placer con la felicidad. En cierto modo el placer es pura química. Cuando conseguimos o hacemos algo que nos gusta, una promoción, halago, coche nuevo,…, se libera dopamina en nuestro cerebro produciéndonos una sensación placentera. El problema es que es una sustancia adictiva y cuanto más placer nos permitamos más riegos corremos de convertirnos en adictos a ella con el resultado final de que vivimos constantemente buscando formas de conseguir un “chute”. El placer es una experiencia momentánea que se evapora rápidamente una vez que el efecto de la dopamina desaparece.

La verdadera felicidad, por el contrario, no se encuentra a través de una sola sustancia ya que es una experiencia de logro o de bienestar más duradero, fruto de una vida positiva y que tiene un significado, que se mantiene independientemente de los altibajos en nuestra vida.

Los autores recomiendan seguir estos pasos para mejorar nuestra autoconsciencia a través de mindfulness:

1.- Reservar diez minutos diariamente. Poner un reloj avisador.
2.- Sentarse en una silla cómodamente, con la espalda recta y los brazos, cuello y hombros relajados. Cerrar los ojos y respirar a través de la nariz.
3.- Durante un minuto dedicar toda nuestra atención a la respiración. Observarla de forma neutral sin tratar de controlarla. Permitir a nuestra mente que se estabilice y asiente.
4.- Abandonar la atención en nuestra respiración y abrirla a lo que surja. Sea lo que sea, sonido, pensamiento, sensación física o cualquier otra cosa solo ser consciente de ella.
5.- Observarla de forma neutral sin pensar en ella y sin intentar que se vaya o quede. Simplemente observarla.
6.- Nuevas experiencias irán surgiendo, cambiando o evaporándose. Ocurra lo que ocurra solo ser consciente de ellas.
7.- Si tenemos dificultades para observar sin más podemos asignar  a la experiencia un nombre (por ejemplo, pensamiento, correo, tarea,…) y dejar que se vaya.
8:- Si vemos que estamos atrapados pensando y analizando nuestras experiencias volver a centrarnos en nuestra respiración y volver a empezar.
9.- Cuando el tiempo finalice al sonar la señal abandonar la práctica. 

miércoles, diciembre 05, 2018

Cómo aprovechar el 'big data' para ser más productivo

/ Costhanzo

El análisis de datos ha aportado agilidad a los procesos y a la gestión de personas. Sin embargo, ¿están preparados los profesionales para sacar partido al 'big data'? ¿Cómo convertirlo en el mejor aliado de la productividad? La recogida, análisis y gestión de esta información es la base sobre la que las empresas forman a sus plantillas. Llega la alfabetización en 'big data'.

Los datos son los nuevos colonizadores del planeta. Podría decirse que son una invasión silenciosa que condiciona nuestra vida más de lo que pensamos. En el mundo existen más de 5.280 millones de web indexadas, según WorldWideWebSize.com. Las cifras se disparan al echar un vistazo al contador de internet Live Stats: contabiliza casi 2.000 millones de sitios web, un número que avanza cada segundo pero que no alcanza la velocidad de crucero de las búsquedas en Google, más de 5.000 millones diarias, ni gana la carrera de los tuits, más de 8.000 en un segundo. Estos números son sólo una instantánea del caudal de datos que cada día se vierten en las redes, en el que se suman los vídeos en Youtube, la cantidad de imágenes e información en LinkedIn, Facebook, Instagram o WhatsApp, o los millones de millones de emails.

El big data ha llegado para quedarse y aprender a gestionarlos es obligatorio, si queremos caer en sus redes. Como una película de ciencia ficción, nos enfrentamos a un Gran Hermano que puede condicionar nuestra vida personal y profesional. Y aunque las organizaciones en España ya están tomando cartas en el asunto para asumir una transformación digital y cultural, existen lagunas difíciles de cubrir, al menos por ahora.

Existen más de 5.000 millones de webs indexadas
y se generan más de 8.000 tuits por segundo

La empresa española obtiene 71 sobre 100 en el Índice de Alfabetización, un modelo estadístico definido por la escuela de negocios Wharton (Universidad de Pensilvania) y Qlik, que mide la capacidad de analizar, trabajar e interpretar datos en las organizaciones de las economías desarrolladas. Pese a esa puntuación, las compañías made in Spain sólo superan a las japonesas y ocupan el último lugar en Europa. Singapur es el país más maduro en cuanto a estrategias de análisis, gestión y monetización de datos.

Y aún hay más. El 98% de los líderes empresariales considera que la información que circula en la red es importante para tomar decisiones de negocio, pero sólo el 8% de las organizaciones ha realizado grandes cambios en su estrategia de gestión del dato en el último lustro. Sorprende que sólo el 24% de los profesionales se sienta capaz de leer, trabajar, analizar y comunicarse con datos; que únicamente el 34% de las empresas ofrezca formación a sus empleados en este sentido; y que sólo el 36% esté dispuesta a remunerar más a aquellas personas que tengan mejores habilidades en datos. Y, por último, casi se cuentan con los dedos de una mano el número de compañías que anima a su plantilla a desarrollar su destreza con los datos, tan solo el 17% de las 600 corporaciones consultadas para la realización de este informe.

Qué hacen las empresas

A la vista de estas cifras, Paloma Lara, directora de Tecnología, Innovación y Formación de Esri, cree que algunas organizaciones no son conscientes de la importancia del dato y de lo relevante que es contar con empleados preparados para manejarlos: "A menudo optan por contratar a profesionales en vez de formar a sus empleados. Antes que nada es clave detectar las necesidades y valorar qué es lo que realmente hace falta". El informe de Qlik refleja que el 63% de las compañías planea contratar más empleados con conocimientos de datos, con lo que "la responsabilidad recae en el individuo, agravando más aún esta brecha de habilidades". En Esri, -plataforma que desarrolla y comercializa software para sistemas de información- han diseñado tres programas de formación específica para formar a sus empleados en el uso concreto de determinada tecnología.

Las cifras deben servir para prever soluciones,
pero no vale de nada sin el componente humano

Según Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla executive search, "el uso del dato implica disponer de determinadas competencias analíticas que no todo el mundo tiene. Se aprecia la voluntad, la necesidad de impulsar culturas de trabajo alineadas con el nuevo escenario". En Banco Santander consideran que lo importante no son los datos en sí, "sino la información que podemos obtener a partir de ellos en un momento concreto del tiempo. Es por tanto necesario contar con los correctos en calidad y cantidad, con algoritmos que saben sacar información de esos datos, y es importante que esos algoritmos se apliquen correctamente al proceso de negocio en el momento adecuado". La entidad anticipa que está implementando una nueva plataforma global de gestión de personas que permitirá contar con procesos comunes y tener acceso a información personal y profesional en tiempo real.

Uno de los sectores más intensivo en datos es el de consultoría, de ahí la importancia de formar a sus empleados en la gestión de los mismos. José Luis Risco, director de recursos humanos de EY, estima que la formación supone un porcentaje de dos dígitos de la masa salarial: "El dato nos permite ser más eficientes en la gestión y crear tendencias del comportamiento. Estamos formando a los managers en la usabilidad del dato, tanto en lo que se refiere al negocio como a las personas que forman parte de su equipo". Explica que la gestión del dato comienza desde el proceso de reclutamiento: "Los campos que el candidato completa a través de la página web permiten detectar sus preferencias y a partir de ahí sus aspiraciones. Esos datos también se cruzan con los que se obtienen en el proceso de salida, con lo que podemos establecer tendencias y mejorar nuestro trabajo".

Fruto de este empeño es Lead: a mindset chance to develop our talent, un sistema de evaluación del desempeño desarrollado por EY que permite reconocer el esfuerzo y anticipar posibles desviaciones del plan estratégico de la compañía. "Esta iniciativa permite el análisis, pero se apoya con una serie de conversaciones de desarrollo. El dato es importante, pero no queríamos que acabara siendo como una cadena de producción. La gente necesita que se hable con ella, es decir, que se interprete y valore esa información más allá de la cifra", sugiere Risco. "Los datos sólo son valiosos si los gerentes y, en muchos casos, los empleados de primera línea los comprenden y los utilizan", añade Recarte.

Los datos sólo son valiosos si los gerentes y los empleados los comprenden

En Angulas Aguinaga tienen un plan en tres entornos para acelerar el uso del big data en la toma de decisiones: el comercial, en el que involucran también a su cadena de suministro y socios distribuidores; el industrial, en el que están trabajando para tener todos los datos del proceso productivo a tiempo real; y, por último, la gestión de personas. Javier Apalategui, director de transformación de esta compañía, explica que en estos entornos la estrategia es similar: "Digitalizar los procesos para que la captura de información sea automática, fluida y en tiempo real. A partir de ahí los ponemos a disposición del responsable en el momento y de la manera que lo necesite". Apalategui asegura que el dato siempre tiene que formar parte de la agenda cuando trabajan con socios, "ya sean distribuidores, socios logísticos o fabricantes de maquinaria. Hoy la colaboración pasa por compartir esa información y trabajar sobre ella".

El reto de la productividad

Inmaculada Iglesias, comercial excellence director de AstraZeneca, reconoce que llevar a cabo este proceso requiere dedicación: "Para ser competitivos, debemos empezar a ser expertos y basarnos en los datos porque es un activo muy importante". Para hacer realidad la conexión entre los datos y el análisis, desde la investigación a los pacientes, han creado un programa de 3 años. Iglesias lo califica como un esfuerzo colaborativo de la organización que involucra a los líderes de la organización, a IT y a los expertos en datos que trabajan en todas las áreas de AstraZeneca: "Es un enfoque transversal para evitar trabajar en silos con la gestión del dato y poder definir con más acierto nuestra estrategia como compañía y en las diferentes áreas terapéuticas en las que trabajamos".

El enfoque transversal de los números evita trabajar 'en silo'
y definir con más acierto una estrategia

Convertir estos procesos en el ADN de la productividad es el gran reto para las organizaciones, porque el dato ayuda, pero si no se puede gestionar supone un lastre para la eficacia laboral. Apalategui cree que "el dato no sustituye al decisor, sino que lo enriquece haciéndolo más ágil y preciso. Será un aliado de la productividad siempre que se ponga a disposición de los equipos adecuados, en el momento y forma necesaria". Y, en el caso de AstraZeneca, la eficiencia no deja lugar a dudas: "El analytics en tiempo real de nuestros ensayos clínicos puede acelerar la investigación y el desarrollo de fármacos y ayudar a definir con anticipación la estrategia comercial para la puesta en el mercado de nuestros medicamentos. Asimismo, es una ventaja inmediata para adaptar nuestra estrategia comercial y dirigirla mejor a los intereses de quien usa o prescribe nuestros medicamentos", señala entre otras ventajas Iglesias.

Quien también destaca las virtudes de esta revolución tecnológica es Risco: "El dato nos debe servir para prever expectativas y soluciones, pero si no existe un componente humano no vale de nada". Recarte coincide en que "en muchos casos, el compromiso y la actitud superan cualquier algoritmo si sabemos tocar la tecla adecuada. El dato está al servicio del profesional y no al revés, y nos servirá para identificar a las personas desenfocadas que, lejos de aportar valor, producen el efecto contrario. En esos casos es preciso tomar decisiones rápidas para atajar un posible contagio".

Sectores en los que el dato manda

Dirección estratégica

"Permite comprender qué está sucediendo en el entorno competitivo en tiempo real y adelantarse a los cambios en la industria. En este sentido, ayuda a monitorizar indicadores de gestión tales como aspectos económicos, políticos y legislativos".

Márketing y ventas

"El 'big data intelligence' permite monitorizar y hacer seguimiento de las redes sociales, precios o competencia, y analizar los datos transaccionales y los capturados generados por los usuarios. El análisis aporta mucha información".

I+D+i

"Cualquier empresa puede beneficiarse de establecer una monitorización de fuentes científicas y revistas que permita detectar y monitorizar avances en la comunidad científica, concesión de patentes o publicaciones científicas".

Recursos humanos

"El 'big data' ha otorgado más relevancia a los RRHH, desde la selección, prediciendo incluso la trayectoria laboral en la empresa, y en plantilla la monitorización de los comportamientos, analizando su productividad y/o áreas de desarrollo".

Fuente: Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla executive search

A prueba de sesgos

"La inteligencia artificial permite analizar modelos y reducir sesgos inconscientes. La evaluación de los candidatos la realiza un sistema creando un perfil cognitivo de los candidatos y seleccionando el que más se ajusta al puesto de trabajo, siendo el proceso de selección más justo". Con estas palabras defendía Jorge Iglesias, consultor de Innovation Lab de IBM España, el poder de los algoritmos en la identificación del potencial en una jornada organizada esta semana por la Fundación Adecco, que ha diseñado una campaña de sensibilización que alerta de la necesidad de acompañar el desarrollo tecnológico de espíritu inclusivo y humanidad. Esta fundación pronostica que la plena inclusión de las personas con discapacidad no se producirá hasta 2249.

martes, diciembre 04, 2018

Los 6 perfiles digitales que serán claves en 2019

La era digital en la que las organizaciones operan hoy día, ha generado que el entorno de trabajo actual cambie, así como muchos de los procesos que llevan a cabo las empresas. Esto ha derivado en un incremento en la importancia del aprendizaje continuo, el cual camina en una dualidad: ser lo suficientemente especializado para hacer que los profesionales sean experto en el manejo de las nuevas disciplinas tecnológicas, al tiempo que se abre dicha formación a la adquisición de habilidades más transversales, que serán -junto a las técnicas, en determinados puestos- las que revalidarán la posición humana dentro de un sistema de trabajo cada vez más tecnológico, robotizado y automatizado.

En un momento en el que la Comisión Europea ha revelado que el 40% de las empresas en Europa no encuentran trabajadores con el perfil adecuado, la formación es ahora más que nunca la puerta de entrada a un empleo y uno de los pocos factores que están permitiendo garantizar la empleabilidad futura a los profesionales.

No obstante, dicho aprendizaje no solo se refiere a la adquisición de conocimientos, los cuales deberán estar relacionados con el manejo y buen uso de las nuevas tecnologías, permitiendo así sacarles el mayor partido, así como habilidades transversales ligadas a la comunicación, trabajo en equipo o el liderazgo, sino que también se refiere a una actitud más general que es la que llevará al profesional a ser más creativo e innovador, dos cualidades altamente valoradas por las empresas hoy día.

Y es que si algo ha traído consigo la era tecnológica es incertidumbre y cambio constante. Dos elementos que son de difícil gestión y que requieren altas dosis de adaptación por parte de empresas y trabajadores. Prueba de ello es que algunos estudios apuntan a que, antes de 2020, se habrán creado dos millones de puestos de trabajo que aún son desconocidos, mientras que otros revelan que, fruto de la automatización, para el año 2030, podrían llegar a desaparecer hasta 2.000 millones de empleos en todo el mundo.

Estas dos posiciones, una más optimista que la otra, viene a concluir lo mismo: la transformación hará -como ya lo está haciendo- que todo el ecosistema de trabajo deba adaptarse a las nuevas tendencias, tratando de minimizar lo más que se pueda el impacto negativo que puedan tener sobre el empleo o la productividad. Esto implica que los profesionales deban reinventar sus perfiles y adaptarse a las nuevas demandas que tendrán las empresas, fruto del cambio en los negocios.

Pero, ¿cuáles son esos perfiles? Los expertos de The Valley Talent, headhunters especializados en la búsqueda de talento digital, han revelado los seis perfiles que serán claves en 2019 y que, debido a su escasez, resultarán altamente demandados por las compañías, recrudeciendo así la llamada ‘guerra por el talento’ que ya existe en el mercado.

  • Blockchain arquitect. En 2025, el 10% del Producto Mundial Bruto estará almacenado en tecnología blockchain, según un informe del World Economic Forum. Un dato que se explica dadas sus ventajas, dirigidas a la mejora de la seguridad de las bases de datos, distribuidas en bloques, evitando que la información sea modificada una vez que se ha publicado. De esto mismo se encarga el Blockchain arquitect, un perfil altamente demandado tanto por las entidades financieras como por los departamentos de seguridad y protección de datos de todas las compañías.
  • Growth hacker. Las nuevas estrategias e-commerce están llevando los negocios al mundo vitual y, por ello, las compañías deben afinar sus estrategias de marketing, tarea en la que esta nueva figura tiene un peso importante. Según The Valley, su función es recopilar datos, analizarlos y sacar conclusiones para implementar estrategias creativas de cara a mejorar el posicionamiento de un producto o servicio frente a la competencia. Los conocimientos en SEO, SEM, inbound marketing, estrategia en redes sociales y analítica web son clave en su actividad. Además, no sólo son importantes para mejorar la actividad de las empresas, sino que contribuyen a un buen posicionamiento en el mercado laboral, según The Valley.
  • Manager en ciberseguridad. Otro de los perfiles que ya comienzan a despertar interés son aquellos encargados de garantizar la seguridad de los datos que circulan en Internet. Algo vital para diversos sectores quienes además de proteger la información de sus profesionales, deben saber gestionar la que proporcionan sus clientes.
  • Scrum master. Es el responsable de asesorar a los equipos de trabajo hasta llegar a la fase de sprint final. “Se trata de un perfil clave en las presentaciones de proyectos, ya que puede actuar como moderador guiando a los ponentes para evitar que se atasquen durante la exposición”, apuntan los expertos.
  • Director de omnicanalidad. A pesar de que la venta online está en auge, las tiendas físicas, especialmente en algunas industrias, como en el sector retail, no desparecerán. Por ello, se hace necesaria la figura de un profesional capaz de gestionar y desarrollar las nuevas estrategias de venta basadas en la omnicanalidad.
  • CDO y analistas de datos. Finalmente, si bien la seguridad de los datos es clave, también lo es su correcto manejo. Por ello, la contratación de profesionales expertos en Big Data, conocidos como Chief Data Officers (CDO), así como otros perfiles dedicados al análisis de datos están siendo muy demandados por las empresas, especialmente por los departamentos de recursos humanos.