Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

jueves, junio 21, 2018

Escuche a su cuerpo, controle su estrés y evite los impulsos


Ilustración de un hombre estresado que, metafóricamente, 
muestra en su interior una explosión de fuego y ansiedad.

Jack es conocido en su empresa por los resultados que consigue con equipos multifuncionales y de alto rendimiento. Allí donde otros tropiezan y se estancan, él fomenta la innovación a través de la colaboración. Pero, en estos días, si usted sale del ascensor en su planta, sentirá el miedo flotando por los pasillos. Jack lleva nueve meses en un nuevo puesto como líder de unidad de negocio y muchas cosas han cambiado. Hasta ahora, su gestión está marcada por una mala comunicación, pérdida de moral y resultados mediocres. Los encargados ya ni siquiera trabajan juntos: se retiran a sus esquinas y protegen su territorio.

Jack se enorgullece de dirigir con un estilo accesible y realista, pegado a la realidad. Siempre ha tenido una política de puertas abiertas. Defiende los altos potenciales. Juega en el campo derecho en el equipo de sófbol de la compañía. Pero este nuevo papel es un reto. Está trabajando más duro que nunca. Apenas duerme con tanto vuelo a horas intempestivas. Está frustrado porque la gente no se involucra con en su estrategia; conmocionado porque no puede conseguir que su impulso genere confianza. Jugador titular del equipo en el pasado, Jack se siente ahora aislado de casi todo el mundo a su alrededor.

Esforzándose tanto como puede, Jack no se da cuenta de que la presión le está afectando. No reconoce que está a la defensiva, que el agotamiento ha terminado con su optimismo y buen humor. En el pasado, la rutina de ejercicios de Jack aliviaba su estrés. Pero ahora está irritable y frecuentemente molesto, ciego ante lo que saltarse el gimnasio le provoca. Jack todavía se ve a sí mismo como un animador. No se da cuenta de cómo ha cambiado todo su mundo interior mientras todo el mundo que le rodea lo ve tan claro como la luz del día.

Buscando el entendimiento en todos los lugares equivocados posibles

Los dirigentes más experimentados tienen buen ojo para lo que ocurre a su alrededor. A gran escala, observan de cerca los mercados y los acontecimientos mundiales. Más cerca de su día a día, siguen los cambios en los valores del cliente que podrían impactar en su reputación y los resultados finales. En su propio patio trasero, juzgan los resultados de sus negocios y de las personas que los producen. Siempre están buscando los posibles bloqueos que pueda haber en sus carreteras.

Como Jack, de lo que muchos líderes no se dan cuenta es de lo que ocurre dentro de ellos mismos; un descuido que implica un gran coste. Hay una línea recta que une la vida interior de un líder con las acciones que toma, las relaciones que construye y el impacto que crea. No puede entender lo que pasa a su alrededor si no entiende lo que pasa dentro de él. ¿Qué puede hacer para alejarse de esta trampa común del liderazgo?

Cree su propio vigía

El primer paso para no tirarse piedras sobre el propio tejado es desarrollar lo que yo llamo un vigía o vigilante interior.

En el mundo, los vigías observan las cosas que podrían ir mal para alertar cuando haya problemas. Los vendedores son "vigías" de los grandes almacenes que tratan de pillar a los ladrones. Los guardias forestales son "vigías" en los bosques nacionales. Usted tiene un vigía incorporado en su mente, diseñado para vigilarle. En particular, su vigía presta atención a lo que sucede dentro de usted: la opresión en su estómago, la sorpresa cuando no se elige su propuesta, la alegría de hacer que su mentor se sienta orgulloso. Usted tiene pensamientos, emociones y sensaciones físicas todo el tiempo. En un día ajetreado, puede que no los note, pero aprovechar su vigía interior puede cambiar eso.

Si usted es como la mayoría de las personas, ya usa su vigía en ciertas situaciones así que sabe cómo funciona. Si un coche le corta el paso, su vigía siente la necesidad de "contraatacar" y usted no lo hace. Cuando recibe un mensaje de correo electrónico ofensivo, su vigia detecta la irritación y usted no responde. En casos como estos, su vigía reconoce sus impulsos antes de que se deje llevar por ellos, evita comportamientos destructivos.

Cuando las apuestas suben, también lo hace la fuerza de la reactividad interna. En situaciones de tensión, la presión arterial y el ritmo cardíaco aumentan. Las hormonas del estrés, como la adrenalina y el cortisol, inundan su cuerpo. El instinto de supervivencia entra en acción y envía oxígeno desde el cerebro hacia las extremidades para que usted pueda hacer una pausa. Todo esto hace más difícil pensar con claridad. La perspectiva se reduce. El número de posibles soluciones que piensa se hunde. Al mismo tiempo, emociones como la ansiedad se disparan. Puede que tenga miedo y quiera esconderse, puede que se sienta enojado y quiera pelear. Todo esto sucede en su interior, lo note o no.

Si no usa su vigía, seguirá estos instintos dondequiera que le lleven. Así es como termina uno en la cama, por la noche, preguntándose cómo las cosas se salieron de su cauce. Cuando usted esté calmado de nuevo, puede serle difícil imaginar por qué actuó de la manera en la que lo hizo. Si rara vez disminuye la velocidad y recupera el aliento, es posible que viva en ese estado con bastante frecuencia. Además, si su vigía es silencioso corre el riesgo de convertirse en Jack: un líder con una gran trayectoria, pero que no se da cuenta de que hierve por dentro y quema todo a su alrededor.

¿Por dónde empezar?

Cuanto más utilice su vigía, más notará las cosas (y más útil le resultará). Estos son algunos consejos para comenzar. Si escoge una práctica y la sigue durante 30 días, empezará a ver los resultados.

  • Haga un inventario. Una vez al día, haga una pausa en lo que esté haciendo y concéntrese en sí mismo. Pregúntese: ¿qué tengo en la cabeza? ¿Qué siento yo? ¿Mi cuerpo está calmado o agitado? ¿Qué sensaciones físicas noto?
  •  Identifique sus pensamientos y sentimientos. Una vez al día, sintonice con detalle sus pensamientos y emociones. Desconecte un poco de tener esos pensamientos y sentimientos, y etiquételos. Por ejemplo, si usted está pensando "las cosas como ésta nunca funcionan", podría colocar una etiqueta como "escepticismo" y "cinismo" a ese pensamiento, y otra como "desanimado" al sentimiento.
  • Escuche a su vigía. Una vez al día, haga una pausa durante unos minutos y prepárese para tomar notas (en su teléfono, en un papel, etcétera). Pregunte a su vigía: ¿qué notas ahora mismo sobre mí? Luego, anote las observaciones desde el punto de vista del vigía. Por ejemplo, este podría decir: "pareces aburrido" o "estás emocionado con el nuevo cliente y te estás consumiendo a medida que desarrollas el plan del proyecto".
  • Ejercicios como estos se insertan en la perspectiva del vigía. Esto le permite a usted observar y notar su experiencia interna en tiempo real. Practicando en momentos en los que el estrés esté bajo, perfeccionará las habilidades de su vigía. Entonces, cuando las apuestas suben y los motores se calientan, su vigía se dará cuenta de lo que sucede y le avisará antes de que haga cualquier cosa de la que se pueda arrepentir luego.
  • Usted reacciona a las cosas, grandes y pequeñas, porque es humano. Estas reacciones incluyen pensamientos, emociones y respuestas físicas. El problema no es reaccionar, sino no notar esas reacciones. Si no ve lo que sucede dentro de usted, actuará por impulsos y, a veces, destructivamente. Como Jack, dañará su reputación o incluso su negocio. En vez de causar estragos, puede aprender a salir de ese camino. Desarrolle su vigía poco a poco, y llámelo cuando sea importante.

Erica Ariel Fox es autora del best-seller del New York Times Winning From Within: A Breakthrough Method for Leading, Living, and Lasting Change. Es socia fundadora de Mobius Executive Leadership y enseña negociación en la Escuela de Derecho de Harvard. 

miércoles, junio 20, 2018

Claves para Aprender de Forma Productiva



Matt Plummer y Jo Wilson en hbr.org del pasado 5 de junio plantean que en la actualidad consumimos una cantidad cinco veces mayor de información diariamente que la que recibíamos en 1986, el equivalente a 174 periódicos, por día. Estas cifras incluyen seguramente cantidad de posts en Instagram, pero no sólo se refieren a redes sociales. El aprendizaje vía e-learning en las organizaciones se ha incrementado el equivalente a 9 veces en los últimos 16 años y casi el 80% de las empresas estadounidenses ofrecen formación on-line a sus profesionales.

Podríamos suponer que estos hechos se tradujesen en un incremento del conocimiento, pero desafortunadamente este no parece ser el caso. Estamos consumiendo más información pero no aprendemos más por lo que estamos siendo unos aprendices improductivos.

Los autores proponen para ser más productivos, las siguientes recomendaciones:

1.- Centrar la mayor parte del consumo de información en un único tema durante meses. Elegir un tema y dedicar nuestras lecturas y visualizaciones de vídeos o películas en él mismo. Además del beneficio obvio de hacer posible que información nueva se incorpore a la previamente consumida y refuerce los conocimientos, existe otra ventaja importante que se fundamenta en la forma en la que trabaja nuestra mente, ya que según expone Adam Gazzely en su libro “The distracted mind” el mayor grado de desempeño en el dominio de la memoria viene condicionado por su capacidad para filtrar toda la información irrelevante. 

Si procesamos la información que nos rodea que es irrelevante para nuestras metas va a crear interferencias. Nuestro éxito a la hora de filtrar es crítico para nuestra habilidad de percibir información, para recordarla y para tomar decisiones sobre la misma.

2.- Enmarcar lo que estamos aprendiendo. Los marcos teóricos actúan como la arquitectura interna de nuestras mentes, creando “salas” para la información que recibimos. Su valor para el aprendizaje se remonta a Jean Piaget que fue el primero que utilizó el término “shemas” para describir el proceso de categorizar la información en patrones consistentes. Los Shemas nos ayudan a retener la información al asociarla en una forma estructurada y reproducible con lo que ya sabemos.

Para construir un marco para ser un aprendiz más productivo, los autores recomiendan estas estrategias:

a).- Sintetizar regularmente lo que hemos aprendido, entendiendo sintetizar como poner partes juntas para construir un todo, con énfasis en crear un nuevo significado o estructura.

Sintetizar es un proceso retador porque implica conseguir que la nueva información tenga sentido a la luz de todo lo que ya sabemos. Difiere de resumir en que introduce nuestra opinión para seleccionar lo que es importante mientras que resumir es simplemente una breve regurgitación de información. Una forma sencilla de practicar esta habilidad consiste en preguntarnos: ¿Cuáles son las enseñanzas claves que saco de este artículo?

b).- Compatibilizar fases de consumo excesivo de información con otras de ayuno. Es importante que existan temporadas en las que limitemos nuestro consumo de información para centrarnos en repasar, considerar y aplicar lo que ya hemos consumido. La app Duolingo sugiere que cuando estemos a punto de olvidar lo ya aprendido nos dediquemos a recordarlo, en lugar de intentar adquirir nuevos conocimientos.

martes, junio 19, 2018

Cómo afrontar un cambio en la empresa para que tenga éxito



En una era de transformación y cambio, contar con líderes capaces de guiar a otros hacia la consecución de objetivos es vital para la supervivencia de las empresas. Sin embargo, algunos estudios –como el llevado a cabo por Dominion University College- reflejan elevadas tasas de fracaso a la hora de alcanzar los resultados esperados, y cita el factor humano como la razón principal por la cual fracasan, en éste caso, las fusiones y adquisiciones de las empresas.

Según un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR), existen hasta cinco actitudes que los líderes deben adoptar a la hora de llevar al éxito los cambios que se busca implementar en las organizaciones. En ésta línea, destaca que “la agilidad de cambio debe ser parte del ADN de la nueva organización y los líderes”, la cual además “no puede existir solo en unas pocas personas en la organización”, sino que “tiene que ser la forma en que se llevan a cabo los negocios”.

Asimismo, de éstos líderes ágiles HBR destaca que, para realizar el cambio con éxito en todos los niveles de la organización, se deben aprovechar las oportunidades que van surgiendo por el camino, “como descartar viejos modelos y desarrollar nuevas formas de hacer negocios”. En definitiva, se trata de contagiar el cambio a todos los agentes implicados, desde las personas hasta los procesos que se llevan a cabo.

Por otro lado, como destacábamos anteriormente, el artículo pone el foco en cinco actitudes frente al cambio:

  1. Compartir un propósito convincente y claro, a fin de dar significado al porqué del cambio. "Creo que las personas no solo trabajan por el dinero... tienen que compartir la misma creencia de que están creando valor”, destaca el CEO de Konica Minolta, Shoei Yamana. “Si no puede articular un propósito claro detrás de los cambios que se están realizando, es poco probable que sus empleados puedan implementarlos”, añaden desde Harvard Business Review.
  2. Aprovechar las oportunidades. Según los expertos los líderes que está más en contacto con los mercados, clientes y operaciones diarias, tienen más difícil pensar a largo plazo, pues deben resolver los retos que se les plantea en su día a día. Sin embargo, una visión ‘futurista’ genera beneficios a nivel laboral, pues permite llegar a soluciones que mejoraran las rutinas de trabajo. Para lograr dicho enfoque, HBR recomienda: “hacer que la búsqueda de oportunidades forme parte de la conversación diaria”, “proporcionar un espacio para experimentar” o permitirse un cierto margen de prueba y error, y “promocionar los éxitos”.
  3. Identificar qué es lo que no funciona. “Para que el aprendizaje real ocurra, la gente necesita sentirse psicológicamente segura para compartir lo bueno, lo malo y lo feo”, destaca el artículo.
  4. Promover la toma de riesgos calculada y la experimentación. Según HBR, la agilidad del cambio requiere que los líderes pregunten "¿por qué no?" y establezcan oportunidades para proyectos pilotos, prototipos y la experimentación, la cual define como “una parte integral de I+D”.
  5. Buscar asociaciones. A medida que el trabajo se vuelve más complejo, “se necesitan equipos y colaboraciones transfronterizas para crear productos, atraer clientes y lograr resultados”, destaca HBR.

Estos cinco comportamientos, cuando se usan en conjunto, “crean cambios culturales que aumentan la agilidad del cambio”, concluye el artículo.

lunes, junio 18, 2018

Luis Guastini: "A dos de cada tres empleadores les cuesta conseguir talento"


Director general y presidente de Manpower Group Argentina

Las empresas que son proveedoras de personal temporario son el termómetro casi perfecto e instantáneo de la situación laboral. Ya la última Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup para el 3° trimestre de 2018 había dado "intenciones moderadas de contratación" (se obtiene al tomar el porcentaje de empleadores que anticipan un aumento en sus dotaciones y restarle el porcentaje de quienes esperan una disminución de personal). Según la Encuesta Neta de Expectativas de Empleo (ENE), realizada antes de la crisis cambiaria, un 10% de los 800 empleadores consultados anticipa un incremento en sus dotaciones, el 6% pronostica un descenso y un 80% no espera cambios, con lo que la ENE se ubica en +4%, +6 contando la estacionalidad. La expectativa no cambia con respecto al trimestre anterior.

Pero ¿qué sucedió después de la crisis cambiaria? La opinión de Luis Guastini, director general y presidente de ManpowerGroup Argentina desde 2017, nota un freno en la actividad, pero advierte que "estos temas de coyuntura desvían el foco de temas que están instalados en el mundo". Se refiere a la brecha entre el talento que se necesita y el que existe. "Durante una charla en la OCDE, en París, la palabra que más se repetía era skills o las habilidades que se requieren hoy para evitar que mucha gente quede fuera del sistema. Nadie se pregunta si los robots van a reemplazar a las personas, sino con qué velocidad los países pueden readaptar las habilidades de los trabajadores".

Con más de 50 años de experiencia local, ManpowerGroup desarrolla soluciones de capital humano para más de 2000 empresas a través de sus diferentes unidades de negocios que gestionan una enorme variedad de perfiles.

Crisis cambiaria

"No vemos bajas de personal ni despidos masivos"

"Notamos una cautela muy importante por parte de todos los empresarios. Esto se puso en evidencia en los proyectos de incorporación de personal temporario que teníamos para iniciar a fines de mayo principios de junio, que quedaron stand-by hasta ver cómo evoluciona esta turbulencia cambiaria. "La buena noticia en este panorama complejo es que no vemos bajas de personal ni despidos masivos".

Micropymes

"Las empresas de menos de 10 empleados van a disminuir su nómina"

Según la ENE, las grandes empresas tenían una expectativa de contratación de +12%, las medianas y pequeñas, de +9% y +5%, respectivamente. Pero son las microempresas, de menos de 10 empleados, las que se ven más complicadas, con una expectativa, aún antes de la turbulencia cambiaria, de -2% en el total de sus dotaciones. "Tenemos muchos clientes en el segmento pyme porque es una manera rápida de incorporar personal registrado. Hoy vemos que las microempresas, aquellas que tienen una nómina de menos de 10 empleados, van a decrecer en el próximo trimestre y las que son un poco más grandes se van a mantener igual".

Empresas de personal temporario

"La actividad en el país tiene demasiadas trabas burocráticas"

"Esta actividad es un vehículo para la incorporación de jóvenes por primera vez dentro de la formalidad. Suele ser utilizada en momentos de incipiente crecimiento, porque es la manera más rápida que tienen las empresas de obtener el talento que necesitan. Mucho de ese talento después termina ingresando de manera permanente en las empresas, una vez que el negocio se consolida. Pero en la Argentina la actividad tiene demasiadas trabas burocráticas sin sentido. El Gobierno está desburocratizando al Estado, pero en nuestra actividad todavía no se nota".

Perfiles

"La calificación de los empleados requiere cada vez más habilidades"

"Los perfiles son absolutamente variados. Notamos que la calificación de los empleados requiere cada vez más habilidades, incluso para tareas que son más rutinarias. Esto es el producto del avance de la tecnología en los puestos de trabajo. Estamos en una situación paradigmática, con un índice de desempleo elevado, sobre todo para personas con baja calificación, y al mismo tiempo, según nuestros propios estudios, dos de cada tres empleadores dicen que les está constando conseguir el talento que necesitan. Este gap no se da únicamente en la Argentina, sino que también existe a nivel mundial por la velocidad de los cambios. De todas maneras, en nuestro país el índice de escasez de talento, que es del 60%, es bastante mas elevado que en la media mundial, que es de un 40%".

Capacitación continua

"El período en el cual el conocimiento se vuelve obsoleto es cada vez más corto"

"Hace unos años el conocimiento que se adquiría en un secundario o en una universidad permitía trabajar el resto de la vida, pero hoy se requiere una capacitación continua incluso en el puesto de trabajo".

Recuperación

"Lo que ocurra en las próximas semanas va a anclar las expectativas de los consumidores y empresarios"

"Hemos tenido crisis que parecía que durarían años y sin embargo el país tuvo una rápida recuperación contra todos los pronósticos. Y en otros casos se demoró mucho más. Lo que ocurra en las próximas semanas va a ir anclando las expectativas de los consumidores y empresarios".
 La cuarta revolución industrial, Klaus Schweb


Luis Guastini

  • Profesión: abogado, UBA
  • Origen: argentino


Ingresó en ManpowerGroup en el año 1996 al Departamento de Asuntos Legales. Fue nombrado en 2002 gerente del área. Desde su conformación en 2008 integró el Comité de Dirección de la compañía. Desde julio de 2011 fue director de Desarrollo Corporativo

Tiene una Especialización en Asesoramiento Jurídico de Empresas y un Curso de Posgrado en Negociación, ambos en la UCA. Además, cuenta con una especialización en Gestión Estratégica de RR.HH. de la Universidad de San Andrés.

domingo, junio 17, 2018

Cómo tratar con tus empleados millennials y post millennials

Seis consejos que debes tener en cuenta si tienes millennials o post millennials en tu plantilla de empleados para alcanzar la máxima productividad.


GETTY IMAGES

Los tiempos cambian a una velocidad vertiginosa y pocos son los que se pueden permitir quedarse rezagados y no avanzar día tras días. Al igual que la tecnología ha cambiado la manera de trabajar en las empresas y en las oficinas, las nuevas generaciones de trabajadores también vienen pisando fuerte y revolucionando las estrategias corporativas, por lo que es importante escuchar lo que tienen que decirnos y adaptarnos en cierto modo.

Llamamos Generación Millennial a los nacidos entre 1980 y 2000, y Generación Post Millennial a los nacidos a partir del año 2000, y por lo tanto, la generación más joven de trabajadores. Tanto los millennials como los post millennials son generaciones preparadas para desempeñarse en sus trabajos, formados y expertos en nuevas tecnologías.

APRENDIZAJE Y DESARROLLO

A día de hoy, cuando hablamos de trabajadores millennials y especialmente post millennials hablamos de trabajadores jóvenes, muchos de ellos iniciándose en el mundo profesional. Al haber crecido rodeados de estímulos, este perfil de trabajadores buscan aprender, descubrir y reinventarse cada día. Por ello debes enfocar el trabajado de tus empleados más jóvenes a alcanzar retos y conquistar metas.

CRECIMIENTO

En relación con el punto anterior, los millennials y post millennials buscan aprender, desarrollarse y crecer. Por ello, si se encuentran en un puesto de trabajo donde sienten que ya han tocado techo buscarán otra empresa que les permita crecer y ascender. Si tienes empleados de estos perfiles, debes tener en cuenta el premiarles su esfuerzo y trabajo bien hecho, no solo de manera económica, sino haciéndoles responsables de tareas cada vez de más importancia.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA

Tanto los millennials como post millennials son generaciones que se han desarrollado profesionalmente de la mano del concepto del trabajo en equipo. Por ello es fundamental el sentimiento de pertenencia, tanto a la empresa como al proyecto que esté realizando. Si consigues que tus trabajadores más jóvenes se sientan cómodos e integrados, no tendrán rival a la hora de desarrollar y aplicar su creatividad y sus conocimientos a su trabajo.

RETROALIMENTACIÓN

Si asumes dejarles a tus empleados la responsabilidad de reinventarse día a día y aplicar todos sus conocimientos y experiencia, también debes asumir la tarea de aportarles una retroalimentación o feedback continuo, para que ellos se sientan seguros a la hora innovar teniendo una supervisión o respaldo.

OBJETIVOS

Establecer objetivos que conseguir es la mejor estrategia para trabajar con empleados millennials y post millennials. Ellos encontrarán la manera de reinventarse y buscar la forma de alcanzarlos. Es una manera de motivar a tu plantilla y sentirse realizados al ver su trabajo reflejado en los objetivos de la empresa.

MENTOR Y GUÍA

Los trabajadores más jóvenes valoran una buena relación con sus jefes más de lo que pensamos. Por eso, lo ideal es que te perciban como un líder, un mentor o un guía: alguien experto en el sector del que pueden aprender y al que pueden acudir. 

sábado, junio 16, 2018

Aprendizaje on demand, una de las nuevas tendencias en el trabajo (y hay más)

Los expertos en RR.HH. entienden que cada puesto necesita incorporar continuamente nuevos conocimientos mientras se cumple con la tarea laboral.

Es un hecho que el tsunami tecnológico en el que vivimos hace que lo que hoy esté vigente mañana sea obsoleto. La velocidad de transformación que viene de la mano de la tecnología es exponencial. Y esto impacta en el trabajo. Si hay algo que tienen claro los expertos en recursos humanos es que nadie sabe cuáles serán los empleos del futuro. La realidad es decididamente incierta y volátil. Y nuestra mente no es capaz de absorber este cambio vertiginoso.

Las universidades también pasan por un período de cambio. Según un estudio de Microsoft, el 65% de los jóvenes hoy están estudiando algo que no les servirá cuando se gradúen, dentro de cuatro años. Posiblemente carreras que ya no existirán en 2023. Y, en cambio, pocos están enfocados en adquirir conocimientos científicos que seguramente serán requeridos. "De los 430 millones de miembros que tiene Linkedin, solo 9,4 millones tienen habilidades en ciencias de datos (matemática, computación, formación en probabilidad y estadística) y unos 84.000 tienen un título acorde. Poquísimos", afirma Florencia Scandale, directora de recursos humanos de Microsoft Argentina.

En esta realidad tan mutante e impredecible pensar a 10 años no parece tener mucho sentido. Sí, en cambio, prepararse para las tendencias que se vislumbran y no quedarse anclado en paradigmas del pasado que harán agua.

Cuatro expertos en recursos humanos y búsqueda de talento (Alejandro Melamed, de Humanize Consulting; Federico Salon, director de recursos humanos de We Work en América Latina; Scandale, de Microsoft, y Sofía Lutz, directora de prácticas de búsquedas ejecutivas de Korn Ferry), se reunieron con LA NACION para conversar sobre los nuevos paradigmas laborales y las habilidades indispensables para trabajar -y vivir- en el siglo XXI. Aquí, las tendencias:

CAPACITACIÓN ON DEMAND

La clásica práctica de enviar empleados a realizar cursos de capacitación en universidades o completar una maestría tiende a transformarse. Hoy, la fuente de información y aprendizaje está en el trabajo (on the job), porque incluso programas académicos cortos de un año quedan rápidamente desactualizados. "Cuando la currícula logra hacer el catch up, ya es obsoleta", dice Melamed. Y menciona un Power MBA virtual que está teniendo éxito. Consiste en una capacitación diaria de 15 minutos que cuesta un 5% de lo que sale un posgrado.

En lo que a instrucción y actualización respecta, la constancia y la regularidad son claves: para CEO o simples empleados. Para poder surfear la ola de la innovación hay que estar dispuesto a aprender todos los días. Los centros más avanzados ya trabajan con esta lógica. Singularity University, por ejemplo, ofrece cursos virtuales de cinco semanas vinculados a la transformación digital. ¿Y lo mejor? Son gratuitos.

Esto ocurre en We Work, una plataforma para creadores que alquila espacios de oficina ofreciendo servicios y comunidades de trabajo físicos y virtuales a más de 250.000 miembros en 74 ciudades de todo el mundo. En los ascensores de su edificio, hay pantallas móviles que anuncian los cursos (gratis) que se dictan cada semana para los miembros de la comunidad (entrepreneurs independientes, pymes o grandes compañías que trabajan allí). La variedad es inmensa: de clases de edición, de marketing digital, de estrategias de venta, de empoderamiento al liderazgo femenino. Ni hablar de los extras: spinning, cocina, diseño de drones. La empresa provee una luminosa y moderna sala para 230 personas, con cervezas y bebidas (un estilo happy hour), con el fin de favorecer un clima distendido y confortable para conectar a sus socios.

"Tratamos de atender las necesidades de nuestros miembros. El intercambio genera nuevos negocios y abre posibilidades", explica Salon. Internamente, cuentan con una plataforma llamada We Work Learn que brinda cursos de actualización en las áreas de desempeño específicas de sus empleados.

COOMPETENCIA

Hoy existen escenarios donde se lidia en simultáneo con la colaboración y la competencia para potenciar resultados. Los millennials lo viven con enorme naturalidad.

ECOSISTEMAS

"Es imposible tener la solución para todo. Lo importante es saberse parte de la cadena de valor y complementarse con los integrantes que tienen la otra mitad que a uno le falta", afirma Melamed.

ADAPTABILIDAD

Se trata de la capacidad -cada vez más necesaria- de aprender sobre el vuelo, de desempeñarse en una tarea compleja por primera vez, como si ya se la hubiera realizado antes. Todo un desafío.

EL FACTOR CULTURAL

Lutz comenta que hace cinco años uno de los factores cruciales para decidir un cambio laboral, era el paquete de compensación. Hoy ya no. Para los millennials, que ya están ocupando la mayoría de mandos medios, el factor cultural es determinante a la hora de elegir un empleo. Esto incluye la mirada que tiene la organización sobre sus empleados; cuál es su propósito; el tipo de liderazgo que predomina (inclusivo o jerárquico); qué lugar tiene la diversidad en todas sus facetas (de género, cultural, social, de enfoques de pensamiento). "Los jóvenes no quieren trabajar menos, sino de manera diferente. En sitios donde sientan que aportan valor", agrega Scandale. Y las organizaciones también están mucho más atentas a ese fit cultural: muchas veces priorizan la capacidad de un candidato de ensamblarse en la empresa, por encima de su experiencia o conocimientos técnicos.

LIDERAZGO

Hay coincidencias acerca de que en la era de inteligencia artificial, no desaparecerán tantos empleos, sino que será necesario redefinir y recrear tareas puertas adentro. En este sentido, el papel del líder será crucial como facilitador de una cultura de innovación, y como promotor de los procesos de cambio. Además, se espera de ellos que incentiven una conducción colaborativa. Los líderes empiezan a animarse a prácticas de reverse mentory (mentoría inversa), donde los empleados ofrecen feedback y sugerencias a sus jefes. Y créase o no, estos las reciben.

MIX GENERACIONAL

Las organizaciones se enfrentan al desafío de lograr que cuatro generaciones trabajen juntas de manera armoniosa: baby boomers, generación X, millennials y los Z. Los ejecutivos de 35 años predominan con un estilo de trabajo flexible, colaborativo, de escasa planificación y de apertura constante a líneas de negocios nuevas. Además, para ellos, ocio y trabajo van de la mano. Pasan de cerrar una importante operación a tomarse una cerveza o jugar un partido de ping pong en la oficina de al lado.

SUSTENTABILIDAD TECNOLÓGICA

No alcanza con hacer un cambio tecnológico una vez (subirse a la nube), sino hacer que esa transformación digital sea sustentable.

ROBOTIZACIÓN

Los robots y máquinas inteligentes no desplazarán al hombre. Habrá una convivencia inteligente y la tecnología potenciará la productividad. "Son las personas quienes diseñan las máquinas. Por eso las capacidades tecnológicas y científicas serán cada vez más requeridas", agrega Scandale.

Este futuro vertiginoso -que ya es presente- donde las habilidades conocidas como Stema (en inglés: ciencia, tecnología, ingeniería y matemática; con el agregado de arte y empatía), son cruciales. Los especialistas destacan la urgencia de trabajar en conjunto: sector público, privado y comunidad educativa para elevar de manera urgente la calidad de enseñanza y aprendizaje. Porque si no, la brecha entre quienes estén subidos a la ola tecnológica y los que no será escandalosa. Lo que nos iguala como sociedad es que todos tendremos que seguir estudiando o -mejor dicho- aprendiendo toda la vida.

Qué dicen los expertos

  • Sofía Lutz, Korn Ferry: "Hoy, la fuente de información y aprendizaje está en el trabajo (on the job)"
  • Alejandro Melamed, consultor y speaker: "Lo importante es saberse parte dela cadena de valor complementarse con los demás"
  • Florencia Scandale, Dir. RR.HH. Microsoft: "Los jóvenes no quieren trabajar menos, sino de una manera diferente"
  • Federico Salon, Dir. de RR.HH. de We Work: "En las oficinas interconectadas la gente compite y colabora al mismo tiempo"

Agustina Lanusse

jueves, junio 14, 2018

¿Está el “Asesino Silencioso” Saboteando nuestro Desempeño?



Michael Lee Stallard en SmartBrief on Leadership del pasado 1 de junio plantea que si nuestro nivel de energía es menor del que quisiéramos, si pensamos que nuestro desempeño no es el adecuado o si vemos que estamos  demasiado ocupados para conectar con nuestras personas de confianza puede ser que estemos sufriendo los efectos del “asesino silencioso” de los individuos y que estemos, por tanto, interfiriendo  en nuestro desempeño y en el de la organización.

Una investigación reciente realizada por la compañía de seguros CIGNA ha encontrado que más de la mitad de los estadounidenses se consideran que están solos. Cigna encuestó a más de 20.000 adultos estadounidenses utilizando la escala UCLA de soledad y sus hallazgos corroboran otras investigaciones que apoyan la idea de que los Estados Unidos se están enfrentando a una epidemia de soledad. Ésta es importante porque actúa como un asesino silencioso e muchas formas: la soledad nos hace vulnerables al estrés crónico y a una muerte temprana.

La soledad hace que las personas sean menos sociables y  menos colaboradoras lo que contribuye a aumentar su aislamiento y les hace ser más vulnerables a la ansiedad inducida por el estrés, a la depresión y al suicidio.

Las organizaciones  en las que abundan las personas solas tienen un nivel menor de compromiso de sus profesionales, las decisiones que toman son de peor calidad y existe un menor grado de innovación. Las personas solitarias que trabajan en primera línea directamente con los clientes no son buenas para la satisfacción de los mismos ni para generar en ellos un sentimiento de lealtad. Estos efectos de la soledad sabotean el desempeño y pueden reducir los años de vida tanto de las personas como de las organizaciones.

Si queremos reducir la soledad hay que fomentar la conexión entre las personas. Para ello los líderes deben transmitir una visión inspiradora, valorar a los profesionales y darles voz. La fórmula sería:

Visión + valoración + voz = Conexión

1.- Comunicar una visión inspiradora recordando a los profesionales cómo el trabajo que hacen sirve para ayudar a los demás. Por ejemplo Costco inspira con el lema: “hacer lo correcto” que se define como respetar la ley, cuidar a los miembros, cuidar a los empleados, respetar a los proveedores y recompensar a los accionistas, en este orden. Costco tiene una reputación de hacer lo correcto y sus profesionales se sienten orgullosos de formar parte de una organización ética.

2.- Valorar a las personas. El líder debe mostrar que se preocupa por las personas a su cargo dedicando tiempo a reconocer sus individualidades: conociendo sus nombres, sus aspiraciones profesionales y sus intereses fuera del trabajo. Simples gestos como el contacto visual  o el saludarles al verles comunica un interés en ellos. Facilitar la formación o coaching para que avancen en sus carreras también demuestra una preocupación por ellos como individuos y que queremos que tengan éxito más allá de en su rol actual con nosotros.

3.- Dar oportunidades para que los profesionales expresen sus ideas. Buscar sinceramente conocer las opiniones e ideas de las personas que dirigimos, especialmente en temas que les interesan y para la realización de acciones que tienen que implementar y posteriormente hacer un seguimiento reconociendo sus contribuciones.

Jürgen Klaric: "Todos tenemos la necesidad de ser muy buenos comunicadores"



Estar frente a una audiencia es cada vez más común en el mundo del trabajo. Ya no se trata de una acción que lleva adelante un CEO ante accionistas o ante empleados de la compañía, o un director de marketing para presentar un producto, y otros pocos casos de personas que sí sabían que iban a tener que hablar en público. Hoy, la presencia ante diversas audiencias se da a través de las redes sociales, donde las personas tienen un alto grado de exposición, también en la intranet de las empresas, convenciones (cada vez más populares, donde no hablan solo los jerarquizados) y encuentros varios.

En esto se especializa el mexicano Jürgen Klaric, autor de Neuro oratoria; Véndele a la mente, no a la gente y Estamos ciegos, de Paidós, cuyo conocimiento de la conducta humana le permite "encantar" a las audiencias y transmitir también cómo se hace.

Hablar en público

"Tarde o temprano, todos tenemos la necesidad de ser buenos comunicadores"

"Las redes sociales generaron un gran impacto en el modo de comunicarse de la gente. Se entiende la necesidad de saber escribir lo justo para que el mensaje llegue a cientos de personas. Hoy, cualquiera tiene 400 amigos y con los posteos hay mucha exposición.

"En una segunda etapa, aparecen las cámaras, donde desde el celular se hace por ejemplo un Facebook Live y se sube a las redes. Los videos muchas veces tienen hasta más impacto que la palabra escrita. Entonces tarde o temprano todos tenemos la necesidad de ser muy buenos comunicadores.

"Aprender a hablar en público no se trata de poner en práctica unos tipcitos baratos. Hay algunas reglas que son clásicas, pero hoy básicamente la oratoria cambió. Es muy libre, nada acartonada. Se trata de reflejar quién es verdaderamente la persona".

Sensación de peligro

"El cerebro interpreta que si hay muchos ojos que nos miran nos van a comer"

"La neurociencia descubre que esa sensación de inquietud que se siente al subir al escenario es por la cantidad de ojos que nos ven de manera simultánea. Se llama genética cultural. El cerebro interpreta que si hay muchos ojos que nos miran, es porque nos van a comer. Llegaron a la conclusión de que lo único que da más miedo que la muerte es hablar en público".

Para contrarrestar esta sensación, recomienda buscar grupos empáticos dentro del auditorio: familia, compañeros de trabajo, amigos. "Cuando uno sube al escenario es bueno enfocarse solamente en ellos, en los grupos empáticos. Esto baja el nivel de estrés a los pocos minutos. Luego, cuando el cerebro se da cuenta de que no hay un peligro real, se relaja".

Forma y fondo

"Lo que dice un gran oradora veces no es tan importante como la manera en que lo dice, y eso es terrible"

"¿Qué hace que el cerebro del auditorio se conecte con el expositor? Hay que entender que el cuerpo es más del 50% de la comunicación. Otra cosa muy importante es la entonación de las palabras. Y lo tercero son las palabras. Lo que dice un gran orador a veces no es tan importante como la manera en que lo dice, y eso es terrible. Aparecen los cuentacuentos, los vendedores de humo. Así se estafa a tanta gente. También se puede ser un líder social de verdad, con buenos valores, preocupado por ayudar a la gente. Así, con buena oratoria, se pueden lograr cosas increíbles".

Para captar la atención

"Hay que ir variando la velocidad la que se enuncian las frases"

"¿Claves para captar la atención? El cerebro ama, cuando el orador está hablando, que las frases tengan diferentes ritmos. Hay que ir variando la velocidad con que se enuncian las frases. Lo mismo pasa con el volumen. Hablar con el mismo ritmo y volumen aburre. También es muy bueno generar pausas... eso mantiene la atención.

Grandes oradores

"El cerebro se hipnotiza con un buen discurso"

"Nelson Mandela, Martin Luther King, Barack Obama, Fidel Castro, Eva Perón, están entre los grandes oradores de la historia. También Steve Jobs, que cambió la realidad de Apple con su oratoria. El cerebro se hipnotiza con el buen discurso".

Consejos para líderes

"Es más importante ser un buen comunicador que un crack financiero"

"El líder tiene que lograr que la gente de la empresa se conecte con sus ideas y su visión. Los cambios son tan rápidos que si no son excelentes oradores la gente no les cree ni 'compra' su visión de hacia dónde hay que ir. Es más importante ser un buen comunicador que un crack financiero".

Más humanos

"El espectador no quiere superhéroes sobre el escenario"

"Una persona que sabe todo genera desconfianza en la audiencia. Cada vez que asumo y acepto que no sé lo que me preguntan, en vez de quedar mal, la gente piensa 'ese tipo es de verdad'. Es curioso que muchos de los conferencistas no entiendan esto. Siempre quieren quedar como los genios máximos, pero el espectador no quiere superhéroes sobre el escenario".

Jürgen Klaric

Experto en oratoria y neuromarketing
Neuro oratoria, Jürgen Klaric: Consejos para aprender a hablar ante las grandes audiencias 

Origen: México
  • Conferencista y experto en oratoria y neuromarketing
  • Creador de Business & Innovation Institute of America, BiiA LAB, la institución que regala más becas y cursos por Internet en español
  • Realizó sus estudios en la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, en Chile, y cursó Diseño Industrial y Arquitectura en la Universidad Autónoma de Guadalajara