Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

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jueves, junio 23, 2022

Cómo Vencer el Miedo a lo Desconocido


Nathan Furr y Susannah edición Harmon Furr en la de julio – agosto de Harvard Business Review plantean que los humanos estamos programados para temer lo desconocido. Por esta razón la incertidumbre, sea a un nivel macro o micro puede producirnos ansiedad y agotamiento. Pero esta reacción instintiva nos lleva a perdernos un hecho crucial: la incertidumbre y la posibilidad son dos caras de la misma moneda.

Si consideramos los logros de los que nos sentimos más orgullosos, los momentos que han transformado nuestras vidas o las relaciones que merecen la pena normalmente habrán ocurrido después de un periodo de incertidumbre, uno que seguramente era estresante pero que superamos para alcanzar algo grande.

La incertidumbre no tiene que paralizarnos. Los autores en la última década han estudiado a innovadores y a personas que han hecho posibles cambios y que lo han hecho bien y han analizado las investigaciones sobre resiliencia y tolerancia a la ambigüedad. Los hallazgos son claros: todos podemos aprender a gestionar la incertidumbre y a avanzar con seguridad hacia lo desconocido, aprovechando las oportunidades que se presenten. Para hacerlo proponen seguir las siguientes recomendaciones:

I.- REFORMULAR NUESTRA SITUACIÓN

La mayor parte de las personas sentimos aversión hacia las pérdidas. Múltiples estudios muestran que la forma en que formulamos las cosas afecta en la manera en que tomamos decisiones. Cualquier innovación, cambio, transformación, sea personal o profesional, tiene sus ventajas y desventajas potenciales, y aunque la mayoría de nosotros nos centramos en las últimas es posible variar ese patrón mental para disminuir nuestros temores.

Una forma de hacerlo es a través del enfoque del “juego infinito” desarrollado por James Carse. Su consejo consiste en que dejemos de ver las reglas, límites y propósito del “juego” que estamos jugando: el trabajo que deseamos, el proyecto que nos han asignado, la carrera profesional que estamos desarrollando, como fijas, ya que si no  lo tendremos una mentalidad de ganar o perder en la que la ansiedad incrementa nuestra incertidumbre. Por el contrario los jugadores infinitos reconocen la incertidumbre como una parte esencial del juego, una que añade un elemento de sorpresa y posibilidad y les permite cuestionar sus roles y los parámetros del juego.

II.- PREPARARNOS PARA ASUMIR NUEVOS RIESGOS

Los hábitos aportan equilibrio por lo que si reducimos la incertidumbre en una parte de nuestras vidas estaremos preparándonos para tolerarla mejor en otros aspectos de nuestra vida. Algunas personas, por ejemplo, lo hacen manteniendo relaciones estables y de larga duración con amigos, pareja, etc. Otra forma consiste en llegar a conocer el tipo de riesgos por los que sentimos aversión o afinidad o tomar pequeños riesgos aunque sea en campos no relacionados.

III.- ACTUAR

Hacer algo es una de las partes más importantes a la hora de enfrentarnos a la incertidumbre. Investigaciones realizadas por Timothy Ott y Kathleen Eisenhardt demuestran que los avances más exitosos son producto de una serie de pequeños pasos y no de un esfuerzo enorme único. Comenzar de forma modesta puede ser más efectivo y causar menos ansiedad que tratar de hacer todo de golpe.

IV.- FORTALECERNOS

Según el premio Nobel Ben Feringa los descubrimientos científicos surgen solo después de enfrentarnos a la incertidumbre. Lo cual implica ser resilientes a la hora de gestionar la frustración que la acompaña. Su enfoque incluye tanto la higiene emocional (cuidar nuestras emociones, como haríamos con una herida física, para que no se conviertan en una indecisión paralizante o en una rumiación improductiva, como las verificaciones de la realidad, por las que reconocemos que el fracaso es solo parte del proceso.

Feringa admite que el fracaso duele y que él se permite sentirse frustrado, pero que después se pregunta qué enseñanzas puede obtener de lo pasado y cuál es el siguiente paso que puede dar. Está adoptando una de las muchas lentes que las personas podemos utilizar para ayudarnos a superar contratiempos como son:

a).- La lente del aprendizaje o qué podemos aprender de lo ocurrido.

b).- La lente de la gratitud o lo qué seguimos teniendo, no lo que hemos perdido.

c).- La lente del tiempo o considerar que no era el momento adecuado pero eso no quiere decir que nunca vaya a ser el tiempo indicado.

d).- La lente del desafío, por la que pensamos que solo seremos héroes si nos enfrentamos a los obstáculos.

Otra forma de fortalecernos consiste en centrarnos en las personas y cosas que tienen un significado para nosotros. Podemos superar casi todo, no solo el temor ante pérdidas potenciales sino hasta el dolor de las reales, manteniéndonos centrados en lo que realmente importa.

La resiliencia o capacidad de mantenernos ante la adversidad es importante pero también lo es el aprender a transformar la incertidumbre en oportunidad. La única forma de acceder a nuevas posibilidades es a través de la puerta hacia lo desconocido y no tiene que ser un proceso doloroso si creemos en nuestra habilidad para navegar por él.

Isabel Carrasco 

sábado, marzo 05, 2022

3 claves para construir resiliencia como líder

Aquellos que son capaces de inspirar y producir cambios necesitan habilidades únicas, y una de las que más fácilmente se pasa por alto es la capacidad de mantener sus propios tanques psicológicos llenos.

El acto de realizar una visión clara y convincente al inspirar a otros puede parecer bastante sencillo a primera vista: pones una estaca en el suelo y convences a otros para que se muevan contigo. Y, sin embargo, incluso una mirada de pasada a la primera plana del New York Times o del Wall Street Journal demuestra lo contrario. El liderazgo es difícil, y puede salir muy, muy mal.

El agotamiento en las filas de los tomadores de decisiones ejecutivas va en aumento, y los factores estresantes exacerbados por la pandemia han contribuido a que la cantidad de directores ejecutivos salientes aumente en un 16 % en el último trimestre de 2021 año tras año, según la firma de colocación de ejecutivos Challenger. , Grey & Christmas, y no sorprende por qué.

El liderazgo es una actividad que puede consumir por completo la energía física, emocional, cognitiva y espiritual de uno, y sin tener en cuenta adecuadamente ese hecho, muchos estarán en una vía rápida hacia el agotamiento. Sin embargo, hay formas de desarrollar la resiliencia para ayudar a evitar esos peligros.

1. Gestión de recursos personales

Conocer sus propios niveles de energía y cómo aprovecharlos mejor es un requisito previo para un liderazgo exitoso. Podemos conducir el coche más bonito del mundo, pero sin gasolina (o carga suficiente) nunca dejará el camino de entrada. Además, si llenamos el tanque pero vamos demasiado lejos, demasiado rápido y demasiado pronto, podemos terminar varados en medio de la nada. Es vital saber cuándo recargar el tuyo y qué tan rápido conducir para evitar quedarte sin energía.

También está la cuestión de cómo recargar energías, y esto puede parecer un poco diferente para todos: algunos lo hacen leyendo en casa o cuidando el jardín, mientras que otros pueden energizarse socializando y viajando. Obtengo el mío jugando hockey sobre hielo con amigos todos los sábados por la noche.

El reabastecimiento dedicado también significa priorizar la calidad sobre la cantidad. Podemos tomarnos el día libre para ir a un spa, pero si ese tiempo lo pasamos parcialmente respondiendo correos electrónicos mientras estamos en el jacuzzi o atendiendo llamadas telefónicas durante un masaje, ¿es realmente energizante? No importa cuánto tiempo libre de ese tipo tenga, asegúrese de que esté completamente protegido de las distracciones externas. No espere hasta que esté estancado al costado del camino. Encuentre pronto su fuente única de energía y aplique la disciplina necesaria para recargar combustible de manera constante.

2. Manejar el estrés

El liderazgo es inherentemente estresante. Nunca llegará un trimestre sin su parte de obstáculos, ya sean profesionales o personales, y si no podemos manejar el estrés resultante, no podremos desempeñarnos a niveles óptimos; esencialmente, estaremos reabasteciendo un tanque con un agujero.

Para combatir el estrés, es necesario incorporar prácticas diarias de autocuidado . Por ejemplo, trato de salir a caminar a la mitad de cada día de trabajo para restablecer mi sistema nervioso. También se podrían incorporar prácticas relajantes como yoga, atención plena o escribir un diario; lo que funciona mejor será diferente para todos.

Es igualmente vital adoptar un enfoque planificado y disciplinado para el tiempo libre prolongado. Una pregunta clave que debe hacerse es: "¿Estas vacaciones me darán energía o me quitarán algo?" Por ejemplo, viajar con la familia y/o los niños, si bien es importante y enriquecedor para nuestras relaciones, puede resultar estresante. Por lo tanto, tenga cuidado al planificar viajes como estos o corre el riesgo de volver al trabajo agotado por la planificación logística, las necesidades de cuidado de los niños y las disputas familiares. Además, establezca límites en lo que respecta al control del trabajo (solo el 7% de los líderes sénior se desconecta por completo durante las vacaciones, según un informe de Oracle y Workplace Intelligence).

También tenga en cuenta qué tipo de vacaciones puede necesitar en un momento dado, luego asegúrese de tomarlas. Las vacaciones y el tiempo libre no son simplemente bonos adicionales al final del año, son esenciales a manejar el estrés, porque nadie es inmune a él y nadie está sin una vida personal. La simple verdad es que es imposible cuidar una organización saludable si no nos cuidamos primero a nosotros mismos. Entonces, en la jerga de los viajes aéreos, póngase su propia máscara de oxígeno antes de comenzar a dársela a los demás: no puede liderar si no puede respirar.

Las personas vienen a trabajar con una variedad de antecedentes, cada uno lidiando con un conjunto distinto de factores estresantes. Nuestro trabajo como líderes es reunir a este grupo dispar para trabajar hacia una misión compartida. Sin embargo, acorralar a una amplia gama de personalidades es mucho más fácil decirlo que hacerlo. Para gestionar equipos, los líderes deben equilibrar las necesidades emocionales de los empleados con los requisitos de alto rendimiento.

¿Cómo hacemos eso? Para comenzar, establezca expectativas claras: detalle lo que esperamos de los miembros del personal, luego pregunte si lo entienden completamente. Después de todo, si vamos a responsabilizarlos por su desempeño, primero deben saber con qué se están midiendo.

Finalmente, es un viejo adagio que los líderes valientes tienden a predicar con el ejemplo : lo que esperamos de nuestros empleados, profesional y conductualmente, debemos modelarlo en nuestras acciones. Si no mostramos las habilidades necesarias para manejar el estrés y mantenernos enfocados, es posible que los empleados tampoco lo hagan. Es una calle de doble sentido: cuando construimos resiliencia en nosotros mismos, construimos resiliencia en nuestro equipo.

Muchos giros inesperados que inevitablemente ocurren a lo largo del viaje hacia la realización de la visión de una organización, es vital que un líder permanezca enfocado y dedicado independientemente de los desafíos cotidianos. Algunos de ellos serán predecibles, mientras que otros vienen gritando de la nada y todos producen estrés. El liderazgo puede ser agotador y, si no tenemos cuidado, el agotamiento o el descarrilamiento podrían detenernos en seco. Sin embargo, un enfoque disciplinado para mantener los niveles de energía, manejar el estrés y manejar a las personas desarrollará la resiliencia necesaria para garantizar que su tanque nunca se vacíe.

Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Jonathan Kirschner


miércoles, julio 07, 2021

Eres lo que arriesgas. Cómo navegar en un entorno megaVUCA


Delicioso fin de semana en Santiago de Compostela, en pleno Xacobeo 2021-22. Tras las clases en la Galicia Business School, con una serie de profesionales de enrome talento (gracias Ana, Antonio, Demetrio, Iago, Jacobo, Laura, María, Natalia, Sabrina, Sara y Virna, y por supuesto a Eduardo, Pedro y Martín) que ponen en valor la DRH ante la Dirección General de compañías gallegas punteras, paseo con tiempo por esta bellísima ciudad, almuerzo ayer en Casa Sixto cena en A Barrola, también en la rúa do Franco: cocina tradicional gallega a base de carne y ensaladas y hoy comida en El Papatorio. Me ha encantado comprobar que Santiago y toda Galicia se está recuperando con el turismo nacional (“Galicia recupera el nivel de empleo previo a la pandemia“, podíamos leer ayer en la portada de La Voz de Galicia. Se trata del nivel de trabajo, pero no de empleo, claro está). En junio se crearon en Galicia 373 puestos de trabajo diario, un excelente dato. Más de 11.000 cotizantes más que en el mes anterior.

He estado leyendo el nuevo libro de Michelle Wucker, la creadora del concepto de “rinoceronte gris” (lo que se venía venir, a diferencia del “cisne negro”, y no le hicimos caso), titulado ‘Eres lo que arriesgas’. Efectivamente, esta pandemia que nos ha cambiado la vida y la economía es un “rinoceronte gris” y no un “cisne negro”. Tenemos que ser valientes y arriesgar para navegar en aguas tan turbulentas, con la guía de nuestros principios.

En el prólogo, un homenaje de Michelle Wucker a su abuela, tremendamente resistente a sus problemas de salud, a un aneurisma. “A medida que he reflexionado sobre el riesgo que es nuclear a nuestras identidades, me he ido dando cuenta de la oportunidad que tenemos de mirar nuestra vida a través de las gafas del riesgo”. En 2016, la autora acuñó el término “rinoceronte gris”, que tanta notoriedad le ha aportado. Tenemos que reconocer lo obvio que habitualmente preferimos ignorar (a mí me ha pasado a principios de año con una herida en el pie izquierdo por la que se introdujo un estafilococo áureo que me pudo costar literalmente la vida, al ignorar que me había convertido en diabético).

Los riesgos personales y profesionales interactúan. A la propia Michelle le diagnosticaron fatiga crónica en 1995 cuando estaba haciendo el Master en Columbia. Y se reprodujo seis años después: insomnio, problemas dermatológicos, lo que le obligó a preguntarse -a preguntarnos- si la relación con el riesgo es lo suficientemente saludable. ‘Eres lo que arriesgas’ es un espejo del ‘Rinoceronte gris’: frente a la incertidumbre, qué y cómo podemos hacer para salir adelante. La pandemia, ésta de la que aprendemos tan poco y tan lento a título personal (“luces cortas”) pero que cambia nuestro modo de vida del capital al talento, del dominio occidental (estadounidense, la libertad) al oriental (chino, la armonía) en las “luces largas”, no ha hecho más que acelerar el proceso. Un mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) exponencial en su crecimiento.

Michelle Wucker nos presenta a Annie Edson Taylor, la primera persona que se lanzó por las cataratas del Niagara dentro de un barril… y sobrevivió. Esta aventurera lo hizo para celebrar sus 63 años, en 1901. La llamada “reina de la niebla” murió 20 años después y está enterrada en el cementerio de Niagara Falls, en la sección de “acróbatas”. Aparece en una película de IMAX, en una obra de teatro, en un documental de National Geographic. Una historia que la sobrevive. Es su “huella del riesgo”: la combinación de rasgos de personalidad, experiencias y contexto social que son clave en la identidad personal. El “ecosistema de riesgo” es el entorno cultural, social, político y económico que afecta a las decisiones de riesgo de los individuos y las organizaciones.

Nuestras vidas dependen de lo que pensemos sobre el riesgo y cómo lo vivamos (probablemente, el mayor riesgo es no asumir ninguno). Cuestión de carácter, y por tanto de Talento. Ya sabes que el Talento que no se aprecia, se deprecia. El covid no ha hecho sino extremar nuestros miedos, cuando la gran lección es que hemos de fortalecer nuestro sistema inmune, lo que depende de la salud física y también de la claridad mental y la fortaleza emocional (seguridad en un@ mism@, serenidad, empatía, influencia) y de valores (convicción): Wucker define la “empatía de riesgo” como la capacidad de relacionar la asunción de riesgos ajena con la propia para adaptar nuestra conducta a las necesidades de ell@s. La “percepción del riesgo” es cómo lo juzgamos y la “actitud hacia el riesgo” cómo respondemos (desde el comportamiento) a los distintos riesgos.

El sentido del riesgo. “Tomar riesgos nos hace sentirnos más cómod@s con la incertidumbre”. “Las emprendedoras no calculan los riesgos. Se fijan en la Resiliencia, la Esperanza y la Confianza”, Mariémme Jamme, empresaria senegalesa, inversora en tecnología, comprometida con la educación. Échale tela a la cometa. Mariémme fue abandonada por su madre junto con su hermano gemelo (había sido violada y Mariémme no conoció a su padre), llevada a un centro de refugiados de París junto a supervivientes del genocidio de Ruanda, no aprendió a leer y escribir hasta los 16 años… para ella, la vida es riesgo.

Riesgo (risk) viene del persa “rogic” y del árabe “Rizq”, expresión militar con la toma de Bizancio. En el siglo VII (tras la pandemia de Justiniano), derivó en la palabra griega “rhizikó, rizikó”, fortuna, buena suerte. El riesgo moderno preserva sus raíces semánticas militar y náutica. Del griego “riza” (también proveniente de persa), el latín “resicum”, cumbre, lo más peligroso para los barcos. Y de ahí el italiano “risco”, peligro. En el siglo XVII (el siglo maldito, según el historiador Geofrey Parker), “risquer” en francés y “riesgo” en español. Hasta el XVI tenía una connotación positiva, de emprendedores. Blaise Pascal desarrolló, junto con el jugador Chevalier de Mére y el abogado Fermat un método de cálculo de probabilidades, basado en Galileo y en el físico Girolamo Cardamo. En 1738, el matemático suizo Bernouilli introdujo el concepto de utilidad. El riesgo en el centro de las decisiones económicas y vitales. “Los humanos hemos inventado el concepto de riesgo para entender y lidiar con las incertidumbres de la vida” (Paul Slovic, psicólogo, en La percepción del riesgo). Hay “apetito del riesgo” (el que estamos dispuestos a asumir) y “activos del riesgo” (las ganancias potenciales).

“El riesgo como fin o como medio, es la respuesta a la vulnerabilidad” (Jens O. Zinn, socióloga), que define tres tipos de riesgo: el de la adrenalina, el que merece la pena, el inevitable (como el de los refugiados). Riesgo e incertidumbre parecen inseparables; sin embargo, en economía, el riesgo es el producto de una incertidumbre cuya probabilidad se puede calcular (Frank Knight, Riesgo, Incertidumbre y Beneficio, 1921). Incertidumbre es un conocimiento limitado que incapacita para medir probabilidades. Keynes, en su Tratado de la Posibilidad, del mismo año que Knight, dividió el riesgo en definible e indefinible. las dos K (Knight y Keynes), con definiciones antagónicas, reconocieron que el riesgo no puede aislarse de la creatividad y la innovación; por eso necesitamos un equilibrio. El sociólogo alemán Ulrich Beck llamó a la nuestra “la sociedad del riesgo”, en la que los gobiernos moldean el riesgo para dominar a los ciudadanos. “Los mercados financieros han socializado los riesgos y privatizado los beneficios”.

Una sociedad sin riesgos es lo más peligroso, “un mundo feliz”. El riesgo negativo es peligro; el positivo, oportunidad. En chino, wei ji (amenaza + punto de cambio). Como enseña el I Ching, todo es cambio, transformación. El peligro o la oportunidad dependen de nuestro estado de ánimo.

En la ciencia de la personalidad (del talento) existe la “sensibilidad al riesgo” (advertir más o menos peligros) y la “tolerancia al riesgo” (valentía, que Aristóteles definió como justo medio entre la cobardía y la temeridad). Hay personas que buscan el riesgo (“risk-seekers”) y aversos al riesgo. Porque el riesgo suele tener un elemento subjetivo. El riesgo conecta con nuestra personalidad y por tanto con los “cinco grandes” factores de la misma. Max Bazerman, Daniel Kahneman y Amos Tversky han mostrado que la mayoría de los decisores sobreestiman sus propias posibilidades e infravaloran el propio riesgo.

“Cambio de riesgo” (risky shift) es la tendencia de un grupo a tomar decisiones más extremas de las que tomarían sus integrantes individualmente. Los milenials y centenials tienen un sentido del riesgo y la aventura muy diferente al de sus padres y abuelos. Y también hay diferencias en términos de género: las mujeres sois más emprendedoras y os atrevéis más (Harvard Business Review, 2017).

El riesgo puede generar ambigüedad y exceso de confianza. Por eso se produce “la cumbre de cristal” (glass cliff), la tendencia de ciertas compañías -y países- de poner a las mujeres como CEOs cuando peor están las cosas (concepto creado por Michelle K. Ryan y Alexander Haslam, profesores de la Universidad de Exeter en el Reino Unido). En GM, HP, Yahoo, las Filipinas, Gran Bretaña (Teresa May), Nicaragua, Chile, etc.

Geografía del riesgo. El caso de Nueva Zelanda (Jacinda Ardern), Finlandia (Sanna Marin), el “paraguas del riesgo” para proteger a los ciudadanos. Hay culturas nacionales más y menos propensas al riesgo.

Creencias, Valores y Propósito influyen inevitablemente en la percepción del riesgo. De ahí su importancia para el emprendimiento. En términos de comportamientos, hay culturas corporativas más “funcionariales” y otras más “emprendedoras” (el/la CEO y el Comité de Dirección generan cultura). A mayor seguridad psicológica (Amy Edmonson), mejor toma de riesgos. Entre l@s CEOs, su personalidad (que se entrena a través del coaching) explica el 72% de su asunción de riesgos, para bien (innovación) o para mal (pérdida de reputación).

Un riesgo que se debe analizar y comunicar Según la coach de Maryland Jennifer Barc, las personas nos transformamos de forma natural, por necesidad o por realización. Cada decisión es una decisión de riesgo: en las relaciones, en las inversiones (de dinero, de tiempo, de carrera profesional), en acelerar la serendipia, la supuesta coincidencia (Mike LaRosa, CoWorkaholic.com, que ha analizado miles de espacios de coworking).

Riesgos locales y riesgos globales, como ha demostrado este virus que ha reseteado el capitalismo. Una catástrofe global de la que deberíamos salir con una transformación constructiva. Ya no es “Yo-Aqui-Ahora”, sino “Nosotr@s-En todas partes-Para siempre”.

Michelle Wucker nos propone un nuevo vocabulario para el riesgo. Eric Weiner, en La geografía del genio, ha estudiado a las personas geniales a lo largo de la Historia: el caos es la materia prima para la creatividad. Necesitamos una nueva conversación sobre el riesgo, sobre el ecosistema y nuestras personalidades al respecto. Vivamos la vida a tope, no la dejemos escapar.

Gran libro. Mi gratitud a Michelle Wucker por el mismo. Me ha hecho pensar, por ejemplo, en la “tranquila vida de provincias”, donde apenas pasa nada y se pierden talentos de talla mundial. O en jefes de la oposición que, cuando el líder del ejecutivo comete errores garrafales, prefiere “no asumir riesgos” (probablemente, mal aconsejados por su gente más cercana) y “heredar” el poder. Craso error, porque la fortuna ayuda a los valientes y su tren puede pasar.

¿Qué tienen en común obras de arte como “la gran ola de Kaganawa”, “la libertad guiando al pueblo” o “la balsa de la Medusa”?

El riesgo en toda la extensión de la palabra. O líderes (elevados, para la acción) o miserables (tumbados, esperando).

Te deseo una mejor navegación ante la incertidumbre. En mi nuevo año, prometo asumir más y mejores riesgos desde la valentía. Cuestión de Liderazgo personal y colectivo.

‘Bring me your higher love’ de Kygo y Whitney Houston, es la canción de hoy.

Juan Carlos Cubeiro

lunes, marzo 08, 2021

Las capacidades más demandadas en el líder de hoy

 


Las nuevas tecnologías como la inteligencia artificial, el aprendizaje automatizado o la robótica están transformando el modo en que vivimos y las formas en que trabajamos y eso, sumado a las innumerables transformaciones en el mundo del empleo derivadas de la pandemia de la Covid-19, hace que debamos repensar la figura del líder tal y como la conocíamos hasta ahora.

La Covid-19, la aceleración de la digitalización y la revolución tecnológica están haciendo que los modelos tradicionales de organización se hayan quedado obsoletos y es por ello que el liderazgo ya no se entiende únicamente como el poder de convicción o la capacidad de influencia del Responsable en una organización.

Es más, la figura del líder del presente y del futuro va mucho más allá y demanda de nuevas habilidades, especialmente blandas, como la resiliencia.

Las nuevas generaciones, aquellas que algún día van a liderar las empresas, como los Millennials o la Generación Z, cada vez más demandan líderes comprometidos con la compañía y, sobre todo, con su equipo de trabajo.

Y no solo eso, también reclaman una remuneración acorde a sus prestaciones, que incluye una oferta atractiva de beneficios sociales que suponga un salario emocional atractivo, así como un buen ambiente laboral en el que, además, se fomente el aprendizaje y la formación y gestión de nuevas habilidades.

Es por ello que el líder no debe conformarse con organizar y gestionar, de forma presencial o remota a su equipo, si no que “debe ofrecerles retos y hacer que el trabajo sea algo estimulante para ellos”, explican desde Up Spain, la empresa especializada en beneficios sociales para empleados.

Así pues, identificar qué es lo que mueve a tu equipo a ir a trabajar es una de las principales características que deben desarrollar los líderes del futuro, pues estas nuevas generaciones no buscan un empleo estable para toda la vida, si no que demandan retos, proyectos interesantes y un paquete de beneficios cautivadores, como los que ofrecen desde Up Spain a través de UpGourmetUpTeletrabajo, o UpBienestar, entre otros.

3 características que definen al nuevo líder

Teniendo en cuenta todo lo anteriormente mencionado, cuál es el tipo de liderazgo que el mundo necesita? Estos son los rasgos que deben definir a los líderes de hoy y del futuro:

  • Transformador: el líder debe trascender en la vida de las personas y enriquecerla.
  • Auténtico: debe ser genuino en sus acciones para ayudar a su equipo a abordar los desafíos actuales y venideros.
  • Colaborativo: debe ser consciente de sí mismo, del entorno y convertirse en un agente del cambio inspirador para los demás. En otras palabras, el nuevo líder debe poner su talento y trabajo al servicio de la organización y su entorno, convirtiéndose así en un ser colaborativo que trabaje en pro del bien común.

Resiliencia, la habilidad clave

En un entorno marcado por la incertidumbre y por un mercado laboral cada vez más competitivo, el líder debe desarrollar una soft skill clave: la resiliencia, siendo capaces de adaptarse al cambio a la vez que mantiene a su equipo motivado.

Tal y como concluyen desde Up Spain, “como líder, es importante que demuestres resiliencia pues, en tiempos difíciles, tu gente busca fortaleza emocional y coraje. Si eres resiliente, ayudarás a otros a mantener la fuerza que necesitan para comprometerse con una visión compartida”.

Fuente: Equipos yTalento

miércoles, febrero 24, 2021

La empatía, la resiliencia y los empleos del futuro

 El escenario laboral lleva a dar cada vez más valor a las habilidades blandas

Allá por 2016, en el foro de Davos, se presentó un informe que describía los emergentes del futuro del trabajo. Destacaba, entre otras cosas, la importancia que tomarían algunas competencias blandas en un marco laboral con pocas certezas, mucha automatización y la inteligencia artificial (IA) compitiendo con ventaja. El análisis evidenció el necesario  reskilling (aprendizaje continuo) de habilidades que requería para los que trabajamos en organizaciones. El Covid-19, con los cambios que trajo, magnificó y aceleró el asunto. El tema fue nuevamente foco en la cumbre de Davos del actual 2021.

El reskilling es fundamental, pero no es algo mágico. Las competencias blandas se pueden desarrollar y promover durante toda la vida, aunque se requiere tiempo, dedicación y voluntad de las personas y de las empresas para lograrlo.

En los últimos meses hemos visto muchas búsquedas laborales en las que se solicita -así como antes se pedía inglés fluido-, que los postulantes tengan empatía, agilidad o capacidad de resiliencia. Frente a una búsqueda así, la pregunta es cómo los equipos de Recursos Humanos evalúan que los postulantes tengan esas competencias y en qué grado, más allá de la autodeclaración o de la observación a los postulantes mientras son entrevistados o interactúan en procesos de evaluación.

Las personas pueden ser muy empáticas y resilientes frente a determinadas situaciones, pero eso no implica que lo serán en todas las ocasiones, en igual nivel y con la misma capacidad de respuesta. Eso quedó demostrado de sobra durante la pandemia.

De hecho, casi todas las empresas han visto cómo líderes que parecían tener un enorme potencial en la prepandemia, ya no son evaluados tan así. Y, al revés, personas que no estaban en el equipo de los "high potential" mostraron tener capacidades muy altas de adaptación, optimismo y empatía para enfrentar situaciones realmente novedosas, casi inéditas.

Y es que muchas de estas competencias de las que se habla son constructos muy complejos, que aún están siendo estudiados y cuyo desarrollo y medición está bajo análisis. El ejemplo de la resiliencia es muy claro. Según la definición de Michael Rutter, la resiliencia es un conjunto de procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana viviendo en un medio insano. Estos procesos tienen lugar a través del tiempo, en la interacción de la persona con su ambiente (familiar, social, laboral y cultural). Por eso, la resiliencia no puede ser pensada como un atributo que las personas tienen o no tienen; se trata de un proceso interactivo entre las características personales y de rasgo y el apoyo social comunitario organizacional que se recibe.

Algo similar sucede con la empatía: ¿Cómo medir el nivel de empatía de una persona?, este es un concepto compuesto de dimensiones cognitivas, afectivas y conductuales y, si bien hay evidencia de su relación con la conducta prosocial y la eficacia en el lugar de trabajo, aún no hay un consenso claro sobre qué es, cómo se mide y cómo la investigación puede contribuir significativamente a un mejor comportamiento organizacional.

El universo de las competencias emocionales y sociales es, sin dudas, un tema de enorme importancia para las organizaciones. Por eso es primordial que no se simplifique ni se convierta en algo que, una vez pasada la moda, se deje de lado. Requiere que se lo estudie y aplique con seriedad y consistencia, con proyectos de largo plazo que promuevan el entrenamiento emocional en todos los niveles jerárquicos, que sea visto en términos de proceso y que sea llevado a cabo por profesionales capacitados. Ojalá en el futuro la empatía y otras competencias socio emocionales contribuyan a que haya cada vez más líderes conscientes, humanos y con propósito de impacto social.

Adela Sáenz Cavia

domingo, enero 17, 2021

Qué habilidades te piden hoy las empresas cuando buscás trabajo

En el contexto actual, no alcanza con las competencias técnicas. Cuáles son las habilidades blandas imprescindibles en los nuevos entornos laborales.


Las formas de trabajo están cambiando de manera acelerada. En el marco de la pandemia, se multiplicó el home office y se modificaron los procesos de producción, incluso en las actividades presenciales. Además, reina la incertidumbre sanitaria y económica.

Por eso, para afrontar los nuevos entornos laborales, no alcanza con haber asumido de manera rápida los desafíos técnicos que trajeron estos cambios. No se trata solamente de incorporar herramientas, aprender a usarlas, capacitarse para los nuevos procesos de trabajo. También se vuelve fundamental desarrollar las habilidades llamadas «blandas».

Las ya conocidas capacidades de comunicación, de trabajo en equipo y de flexibilidad se tornaron súbitamente críticas. A ellas se sumaron la resiliencia, la empatía, la apertura al aprendizaje y la capacidad de gestión de procesos y de autoorganización. En conjunto, conforman el set de «skills» que las empresas demandan hoya sus empleados actuales y que buscan en los empleados futuros.

 


La relevancia de las habilidades blandas en el mercado laboral es innegable. El 60% de los 3.000 líderes de empresas de América Latina que participaron en un estudio de PageGroup el año pasado, aseguró que uno de los motivos por los que no llegan a cubrir vacantes es que los postulantes no cuentan con ese tipo de habilidades para asumir el cargo.

Mientras que la técnicas son capacidades medibles o cuantificables que permiten desarrollar determinadas tareas según el área o puesto de trabajo (como gestión de bases de datos, dominio de idiomas, análisis estadísticos, entre muchas otras), las competencias blandas «abarcan rasgos que le permiten a las personas relacionarse con los demás y realizar distintas actividades», señala el informe de Page. Por eso, a pesar de no ser medibles, juegan un rol fundamental en la vida laboral

El informe también muestra que las habilidades blandas que las empresas más valoran en sus colaboradores son trabajo en equipo (46%), resolución de conflictos (29%) y comunicación asertiva (25%). Específicamente, entre los encuestados argentinos, la habilidad considerada más relevante para un contexto post-Covid fue la de resolución de conflictos. Según el informe, para las empresas «es importante contar con perfiles que tengan la capacidad de afrontar y reaccionar ante la problemática que pueda surgir».

El estudio también consultó sobre la habilidad blanda más difícil de encontrar, y ahí la respuesta más frecuente fue la inteligencia emocional. Esta habilidad implica conocer y controlar las propias emociones, y entender las de los demás. «Se trata de no personalizar los conflictos, ni las situaciones de presión que vienen de los negocios o de la producción», explica Martín Gerding, gerente ejecutivo para Latinoamérica de PageGroup. «En términos sencillos sería ‘el que se enoja, pierde'», ilustra. 

Las habilidades blandas cobraron especial relevancia en el mundo laboral post-Covid. Ilustración: Hugo Horita.

«En el contexto actual, las personas cambiaron en sus tres roles: clientes, colaboradores y líderes», dice, por su parte, Gustavo Calveiro, socio de la consultora Paradigma que desarrolló la encuesta «Tendencias globales emergentes» en septiembre y octubre del año pasado, entre 607 trabajadores y estudiantes de América Latina (441 de ellos, argentinos). 

Según el consultor, «la encuesta muestra que la gente de todas las edades se subió y se adaptó muy bien a la nueva situación laboral». Sin embargo, en la «nueva realidad», uno de los desafíos en cuanto a habilidades es aprender a organizarse. «Si yo no me organizo no hay quien lo haga por mí, y esto se ve con las dificultades que trajo organizar la relación trabajo-vida», apunta Calveiro.

Por otro lado, «las habilidades de interrelación se van a poner más en juego, porque en mi cadena de valor hay un montón de agentes que no son mi empresa y porque no puedo utilizar el espacio vital compartido como un condicionante de la relación», especifica el consultor. Así, se trata de captar el interés de los demás en condiciones muy distintas a la presencia en espacios compartidos, lo que demanda muy buenas habilidades de comunicación.

Comunicación, justamente, encabezó la lista de habilidades «blandas» en un estudio de Manpower de fines de 2019. Esa lista continuaba con priorización, adaptabilidad, iniciativa, integridad, pensamiento analítico, construcción de relaciones, empatía, coaching y resiliencia.

A partir del Covid, «dos vertientes se exacerbaron», dice Gustavo Aguilera, director de Capital Humano de Manpower Argentina. Por un lado, el foco en las habilidades digitales y tecnológicas, por el otro «la aceleración de la demanda de habilidades blandas porque no es lo mismo gestionar en contextos de crisis». Para Aguilera, se destaca la capacidad de aprender cosas nuevas (o learnability). «Hoy eso se indaga en los perfiles de los candidatos y se prefieren los que tienen tendencia al autodesarrollo y la autocapacitación», describe.

«Los expertos en recursos humanos buscan candidatos que puedan acomodarse a distintas situaciones y puestos de trabajo, que sean flexibles y a la vez tengan el aplomo para afrontar con éxito cualquier desafío que se les presente, y todo esto se agudizó más con el trabajo remoto y la pandemia», aporta, por su parte, Alejandro Servide, director de Profesionales y RPO de Randstad Argentina. «La flexibilidad también se relaciona con la capacidad de integrarse de manera armónica en distintos equipos de trabajo y proyectos, con el hacer frente al trabajo a distancia, entre otros cambios que introdujo la pandemia», agrega.

Las capacidades de aprendizaje y adaptación son centrales para freelancers y empleados. Foto: Gentileza Workana.

Además, «la reconversión digital que debieron afrontar las organizaciones también repercutió en los colaboradores, que debieron mostrarse abiertos a aprender e incorporar conocimientos y nuevos formatos de trabajo», asegura Servide.

En el mismo sentido, un reporte de Workana, plataforma de conexión entre freelancers y empresas de América Latina, señala que cada vez más empresas «necesitarán tomar prestado del área de gestión de personas el concepto de Lifelong Learning, que significa una actualización continua en su propia área de especialización». 

Por otra parte, freelancers y empleados hacen referencia a la habilidad de adaptación. «Para los freelancers, adaptación orientada a generar estrategias que le permitan desarrollar proyectos; y para los empleados, adaptación orientada a la reorganización de las tareas», detalla el reporte.

En el caso de la lista de habilidades que la consultora Mercer considera «cruciales en el futuro», se cuentan la agilidad mental, la apertura al aprendizaje, la resiliencia, la colaboración, la inclusión, la innovación y la gestión del cambio. Pero estas habilidades cognitivas y conductuales no serán suficientes si no se cuenta con un mínimo de conocimiento digital.

Además, aseguran desde esa consultora en un informe, el Covid-19 mostró que la empatía es una capacidad organizacional distintiva. Esto afecta particularmente al tipo de liderazgo necesario para el contexto actual. «La empatía y la inteligencia emocional son relevantes porque los líderes que son empáticos y genuinos son los que crean un ambiente que parece hasta utópico», señala Juliana Rodríguez, líder de Talento de América Latina de Mercer.

«Hoy tenés que liderar una fuerza de trabajo que tiene otras características. Hay que tomar decisiones con coraje, sin toda la información a mano y poder balancear las necesidades personales y de negocios. Para eso hay que crear un entorno de confianza», amplía.

Otras habilidades blandas que Rodríguez destaca como relevantes son la adaptabilidad, la capacidad de «navegar la complejidad», la resiliencia y la curiosidad.

Para Martín Pando, director de Recursos Humanos de Kimberly-Clark para Latinoamérica Sur, la transformación de los negocios, acelerada por la pandemia, produjo cambios en los ambientes, las rutinas y los modos de socialización, que se dan de forma digital. «Esto demanda una rápida adaptabilidad a diferentes contextos por parte de los talentos y trae aparejado un alto nivel de resiliencia, rasgo importante para atravesar momentos de incertidumbre», observa.

Otra característica relacionada es, para Pando, «la creatividad para poder encontrar nuevas formas de seguir estando cerca de los consumidores, brindándoles soluciones esenciales adaptadas a sus necesidades».

En cuanto a los líderes, «consideramos de manera fundamental la cercanía y la empatía con los equipos. Ser más humanos y tener flexibilidad para afrontar los posibles escenarios son de las cualidades más importantes en un líder. Es clave seguir focalizándonos en tener líderes positivos que transmitan mensajes claros, que puedan gestionar a sus equipos de forma digital, haciéndoles sentir que estamos cerca a pesar de las distancias físicas», dice Pando.

Adecco Argentina, filial de la empresa global de consultoría en Recursos Humanos, elaboró en septiembre pasado un listado de 9 habilidades laborales (técnicas y blandas) que «seguramente cuenten con una gran demanda en un mundo posterior al coronavirus».

Entre las blandas, la lista incluyó adaptabilidad y flexibilidad, creatividad e innovación, pensamiento crítico, liderazgo, inteligencia emocional y aprendizaje continuo. El informe destacaba que «según el Foro Económico Mundial, en solo cinco años el 35% de las habilidades que hoy se consideran esenciales cambiarán. Solo hay una manera de seguir siendo relevante en la era post COVID-19: comprometerse con una vida de aprendizaje».

La consultora Olivia, en su estudio de proyecciones organizacionales post-Covid entre 118 ejecutivos de empresa, incluyó la pregunta por las competencias críticas a desarrollar de manera transversal en la organización. La mayor parte de los consultados señaló  «Colaboración» (69%) y «Comunicación efectiva y agilidad» (68%).

También fueron elegidas por la mayoría «Trabajo por objetivos» (60%), «Flexibilidad» (58%) y «Autoliderazgo» (54%). 

Gabriela SamelaFuente: Clarín

martes, noviembre 17, 2020

Liderando desde el propósito

En la primera sesión del ciclo de conferencias "Connecting Through the Workplace, Conexión con nuestro entorno: liderando desde el propósito", organizadas por ISS Facility Services y el Instituto de Innovación Social de Esade, se debatió en torno a cómo el propósito puede convertirse en un gran aliado para la motivación interna del talento de la empresa y la gestión efectiva de las relaciones con los grupos de interés principales de la misma.

En este informe, que ESADE pone a disposición de toda la comunidad, recoge tanto las conclusiones del encuentro como los aprendizajes de cómo el propósito puede constituirse en una gran palanca de cambio para las organizaciones en el nuevo paradigma económico, el “stakeholder capitalism”.

En este encuentro virtual se contó con la participación de expertos como Ricard Casas (ISS Facility Services), María Salamero (Aigües de Barcelona), Pablo Sánchez (BCorp) y Sonia Navarro (Instituto de Innovación Social de Esade).

Según su visión, las empresas líderes en la definición, activación, integración del propósito comparten unos atributos de liderazgo fundamentales, que a la vez definen el modelo integrado de liderazgo "all in" recogido en el último Libro Blanco de CSR Europe, un informe clave para el Plan de Recuperación para Europa.

Los atributos del "Liderazgo All In"

1. Propósito

¿Por qué existimos como empresa, más allá de la declaración de beneficios económicos? El propósito define el rol de la organización en la sociedad y ha de ser auténtico, inspirador, claro y convincente. También con marcos de referencia compartidos por todos los grupos de interés de la entidad, y comprensibles para todos.

Además, este propósito debe incluir qué problemas trata de resolver la empresa en la sociedad y por qué la organización está preparada para abordarlos.

2. Plan

Un liderazgo 'All in' y el despliegue del propósito en la organización también implica el diseño de un Plan de Activación que defina qué hacemos, y a qué aspiramos como organización. El propósito ha de estar directamente relacionado con la estrategia, las decisiones de la asignación de capital y las políticas de retribución y promoción.

Los indicadores de impacto también han de reflejar y premiar el éxito de las iniciativas que contribuyan al cumplimiento del propósito.

3. Cultura

Tal y como afirman los expertos, el propósito ha de estar alineado con los valores corporativos y forjar una cultura sólida y sostenible, que empodere a los empleados, y que implique una transformación cultural importante.

Las empresas con propósito han de ser coherentes, transparentes, éticas y responsables, y su dirección ha de actuar de forma ejemplar, con criterios bien definidos de gobernanza interna y de rendición de cuentas.

4. Colaboración

El liderazgo "all in" es colaborativo por naturaleza; requiere de una determinada mentalidad y habilidades que fomenten la cocreación, yendo más allá del diálogo con nuestros grupos de interés, cocreando con ellos soluciones a los grandes retos sociales y medioambientales, para poder anticipar las necesidades futuras y potenciar ecosistemas innovadores.

5. Activismo

Por último, el liderazgo "all in" es activista, defiende lo que es justo y toma partido. Ello implica tener una visión de cambio sistémico e identificar oportunidades de influenciar, escalar y liderar iniciativas de transformación social y sostenible.

Se trata de un activismo que genera ecosistemas de cambio, y que implica un propósito compartido de transformación, innovación e impacto económico y empresarial.

En definitiva, las empresas con propósito activista se comprometen firmemente a desarrollar alternativas de negocio y hojas de ruta hacia una economía y sociedad más inclusivas, resilientes y sostenibles.

Fuente: Equipos y Talento 

lunes, noviembre 09, 2020

Cómo Prosperar cuando todo Parece Terrible

 

Christine Porath y Mike Porath en hbr.org del pasado 4 de octubre plantean que, en la actualidad, estamos rodeados de negatividad, tanto a través de las noticias, como de las redes sociales o de las conversaciones que mantenemos. Estamos absorbiendo estrés de nuestra familia, amigos y compañeros de trabajo, lo que está teniendo su efecto en nosotros.

Los autores, utilizando una plataforma comunitaria “The Mighty” ha encuestado a más de 70.000 miembros de la misma y a lectores desde marzo para analizar sus experiencias y percepciones de la crisis del coronavirus. En septiembre los participantes señalaron que las tres emociones principales que estaban sintiendo eran: frustración, preocupación e ira o enfado, habiendo sido esta última emoción la que más había crecido de un 20% en marzo a un 45% en septiembre.

La negatividad puede tener efectos tóxicos. Las investigaciones de la autora han mostrado que flaqueamos cuando nos vemos expuestos a negatividad o a grosería. Contemplar la mala educación interfiere en nuestro trabajo y disminuye nuestro desempeño. La mera escucha de palabras groseras reduce nuestra capacidad de procesar y recordar información. En estas situaciones tendemos a cerrarnos, dejamos de comunicarnos y de ayudar a los demás, disparándose los pensamientos disfuncionales y agresivos. Afortunadamente existe una forma productiva de contrarrestar estos efectos: es el estado psicológico en el que las personas experimentan un sentimiento de vitalidad y la necesidad de aprender (“thriving”). Los individuos que se encuentran en el mismo están creciendo, desarrollándose y llenos de energía en lugar de sentirse vacíos o anquilosados.

Los estudios realizados por los autores muestran que existen algunas tácticas para alcanzar este estado:

1.- Evitar la negatividad. Debemos tener cuidado con la información que recibimos y que elegimos consumir: noticias, redes sociales, personas, música que escuchamos, etc. La negatividad se filtra dentro de nosotros a través de esas fuentes, por lo que debemos seleccionar aquellas que sean más positivas.

2.- Cuidar lo que decimos. El lenguaje negativo es muy insidioso y potente por lo que debemos tener cuidado con lo que pensamos y manifestamos ya que tiene un peso y tenemos la capacidad de controlarlo. Trevor Moawad, coach que trabaja fundamentalmente con atletas de élite, mantiene que resulta  10  veces más dañino para nosotros verbalizar un pensamiento que solo pensarlo.

Por tanto, debemos pensar cómo estamos formulando y hablando de una situación y en lugar de decir: “Es lo peor que he visto nunca” o “Es catastrófico” podemos buscar un lenguaje más neutro, diciendo, por ejemplo: “Esta situación supone un reto” reconociendo así la oportunidad para crecer o aprender. Tenemos que reconocer y aceptar la realidad mientras minimizamos su poder para hundirnos.

3.- Adoptar un patrón mental neutral. Los pensamientos negativos y preocupaciones nos afectan y hacen que tengamos que esforzarnos más para realizar las tareas básicas pudiendo llegar a conducirnos a un declive cognitivo, al tiempo que perjudican a los que están expuestos a nuestra negatividad. Es mejor que adoptemos un patrón mental proactivo en el que nos centremos en aquello que podemos controlar y en lo que podemos hacer.

Moawad sugiere utilizar el pensamiento “neutral” que incluye vivir el momento, reaccionando en cada momento a lo que ocurre y mantener el foco en cómo podemos influir en nuestra próxima acción, sin atascarnos en analizar pasados errores o paralizados por miedos futuros.

4.- Practicar la gratitud de forma consistente. Ésta reduce nuestro estrés, nos hace más felices y nos ayuda a alcanzar nuestras metas.

5.- Cuidarnos gestionando nuestra energía. Podemos incrementar nuestra resiliencia ante la negatividad haciendo ejercicio de forma rutinaria, alimentándonos correctamente y durmiendo adecuadamente.

6.- Cultivar relaciones positivas, dentro y fuera del trabajo. Debemos procurar rodearnos de las personas que transmiten energía, que nos hacen sonreír y reír y que elevan nuestro ánimo.

Isabel Carrasco

jueves, noviembre 05, 2020

La gestión emocional del cambio: las 6 fases del duelo laboral

 


Seguro que si cada uno de nosotros pensamos en nuestra experiencia laboral y por lo tanto en nuestra relación con la empresa, hay un factor común que se repite: el cambio. Cambio de responsabilidades, de horario, de supervisores, de localización, de compañeros o, incluso, cambio de la propia empresa en la que se trabaja. Resulta evidente que podría continuar ampliando este listado con infinidad de ejemplos, y es que tal como indicaron Carrie R. Leana y Bruce Barry en su estudio del año 2000, debemos considerar el cambio como un proceso natural en la vida laboral de cualquier trabajador.

Cuando el cambio es percibido como negativo por quienes lo padecen, se vuelve un verdadero quebradero de cabeza. Una lucha interna entre lo racional y emocional que llevan al trabajador a buscar diferentes estrategias de afrontamiento, muchas de ellas relacionadas con el rechazo directo a la situación que provoca el propio cambio.

Y si en un contexto normalizado el cambio juega un papel cotidiano en la vida laboral, qué decir en un contexto de pandemia, en el que no solo se ha puesto en jaque al sistema de sanidad mundial, sino también a su economía.

En el informe del pasado 23 de septiembre de la Organización Internacional de Trabajo (ILOSTAT), se refleja que a consecuencia de la crisis sanitaria ha habido una disminución de un 17,3% de las horas trabajadas en el segundo semestre de 2020 respecto a las de 2019, lo que equivale aproximadamente a 495 millones de empleos a tiempo completo. Solo en nuestro país, según fuentes del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, durante los primeros meses de la declaración del estado de emergencia, casi 3,4 millones de trabajadores se vieron afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). ¿Cuántos cambios organizacionales esconden estas crudas cifras?

No solo hay que contemplar el drama de los negocios que han tenido que cerrar o de quienes se han quedado en el paro, también debemos tener en cuenta las dificultades que surgen para quienes deben continuar en su puesto, aunque este ya no sea exactamente el mismo que al inicio de la pandemia: menos personal, conciliación del teletrabajo con la familia, reducción de variables, entre otros.

Las fases emocionales del cambio organizacional

Así que inmersos en estos procesos de cambio, los trabajadores transitan, la mayoría de ocasiones sin saberlo, por un proceso de duelo, afirma Cristian Castillo, Doctor cum laude en Administración y dirección de empresas, Máster en Ingeniería de organización industrial e ingeniero técnico en electrónica industrial por la Universidad Politécnica de Cataluña, y actualmente es profesor lector de los Estudios de Economía y Empresa por la Universidad Oberta de Catalunya (UOC).

Y es aquí donde juega un papel fundamental la identificación de las diferentes fases por las que puede transitar un individuo durante un cambio organizacional cuando este es percibido como negativo. Solo así, siendo capaces de identificar estas fases, se estará más cerca de poder superar el duelo. Estas fases, tal y como recogimos en el artículo “The six emotional stages of organizational change” (2018) y, por desgracia, hoy en día tan vigentes, son:

Fase 1. Negación e ira

Durante esta fase la persona es incapaz de reconocer la situación que está viviendo, asociándola con una situación temporal y que nada tiene que ver con ella. Además, tiene un sentimiento de cabreo constante que le hace estar más irritable. Por cualquier cosa salta. Existe tensión y se puede llegar a generar malestar con el resto de personas que conforman el grupo de trabajo.

Fase 2. Negociación

En esta fase la persona es consciente de la situación que se está viviendo y busca elementos internos que le ayuden a superarla emocionalmente. Por ejemplo, se repite constantemente frases como: “todo esto irá bien”, “al final conseguiremos salir”, “ánimo, esto es por un tiempo y al final todo será como antes”, etc. Es una fase de auto-convencimiento constante, en la que uno mismo busca elementos a los que aferrarse.

Fase 3. Depresión

En esta etapa se experimenta un sentimiento de vacío y tristeza por la situación vivida, y la persona se acaba rindiendo ante ella. Se pierde el deseo de seguir adelante. Nada tiene sentido y se acude al trabajo sin motivación.

Fase 4. Revisión

Durante esta fase la persona está constantemente revisando su puesto de trabajo, se pregunta si realmente quiere seguir en la organización. Se llega incluso a buscar o postular por otras ofertas de trabajo. En muchas ocasiones no se decide por el cambio por circunstancias personales o por la situación socio-económica del momento. Se tiene claro que no se quiere continuar.

Fase 5. Deserción

Esta es un momento de no retorno y es cuando la persona definitivamente decide abandonar la organización, comunicándoselo a la empresa y marchándose de ella. Ésta es una forma de superar el duelo, buscando un nuevo comienzo en otra empresa.

Fase 6. Aceptación

Al igual que en la anterior etapa, ésta es de no retorno y consiste en reconocer de forma sincera la situación y aceptarla, sin buscar culpables y asumiéndola. Es un proceso de adaptación a la nueva situación, sin resignación.

Por lo tanto, durante un proceso de cambio cuando se percibe como negativo, se podrán transitar, con idas y venidas, hasta por cuatro fases: negación e ira, negociación, depresión y revisión, existiendo así dos fases más de no retorno. Es decir, que una vez se llega a ellas se finaliza el proceso de duelo: deserción y aceptación.

Y ahora que ya conoces las seis etapas del cambio, ¿te identificas con alguna de ellas?

Fuente: Equipos y Talento

domingo, agosto 16, 2020

6 consejos para conseguir un ascenso en el trabajo

Si tú no tomas las riendas de tu carrera laboral para progresar y avanzar, ¿quién lo hará? Por eso, es fundamental establecer un plan de crecimiento en tu trabajo, siendo proactivo e inviertiendo tiempo en saber dónde te gustaría llegar, qué logros te gustaría alcanzar, y qué perspectivas tienes dentro de la organización donde trabajas.

Desde Hays te presentan seis maneras de darle valor a tu perfil y fomentar el progreso en tu carrera laboral:

1. Cumple tus objetivos

El primer paso para posicionarte de forma óptima dentro de la empresa y de tu equipo es cumplir con las metas establecidas. Conseguir unos buenos resultados y superar los objetivos marcados le mostrará a tu responsable todo tu potencial y que estás preparado o preparada para asumir las responsabilidades que conlleva un ascenso.

2. Comunica tus logros

Los expertos de Hays insisten en la idea que no te importe hablarle de tus éxitos a otros. Si estás trabajando duro y obteniendo buenos resultados, no te avergüences de decírselo a tu jefe y a tus compañeros.

No se trata de presumir sin límite por la oficina o en las reuniones, pero quizás sí que puedes enseñarle a tu jefe el correo de un cliente satisfecho, o compartir tus conocimientos con tus compañeros.

Este punto ha de ser recíproco, es decir, debes celebrar de igual forma tus propios logros como los de tus compañeros, ya que eso fomentará una cultura colaborativa por tu parte y tus ganas de involucrarte en más proyectos siguiendo buenas prácticas.

3. Invierte en tu propio desarrollo

Nada causa mejor impresión y muestra tu interés en progresar como invertir en el desarrollo continuo de tus propias habilidades. Tu jefe podría tener un presupuesto limitado o inexistente para tu formación y aprendizaje, pero esto no es un impedimento. Hay muchas de maneras de poder hacerlo tú mismo.

Por ejemplo, puedes asistir a eventos de tu sector o buscar webinars y cursos online gratuitos. También podrías solicitar que un compañero de otro departamento te enseñase a realizar algunas de sus tareas diarias, con el fin de aprender y mostrar a los demás esta sed de aprendizaje.

4. Encuentra un mentor

Para que los líderes te tomen en cuenta, debes salir de tu zona de confort y encontrar un mentor, alguien cuya carrera admires y que pueda darte consejos sobre aquello en lo que necesitas mejorar para progresar.

Los beneficios de tener un mentor son dobles. "No solo te puede aportar orientación y apoyo, sino que, además, puede convertirse en un defensor muy positivo ante otras personas de la empresa, o potenciales empleadores de su propia red de contactos en el futuro", afirman desde Hays

El hecho de disponer de la ayuda o orientación de un mentor no nos resta valor como profesionales, al contrario. Hasta los responsables de equipos y los ejecutivos cuentan con ellos como guías.

5. La actitud y la aptitud son fundamentales

Nada te ayudará más a construir tu reputación como profesional que mantener una buena actitud y tener amplias aptitudes profesionales.

Debes ser positivo y a la vez resolutivo. Cuando te enfrentes a un desafío o un problema, no le presentes solo el problema a tu jefe, sino que debes aportarle una solución.

También debes ser humilde a la par que ambicioso. Muestra ganas de aprender y asumir nuevas responsabilidades, ya sea aprendiendo de otro compañero, convirtiéndote en un experto en IT u ofreciéndote para aprender nuevas habilidades y llevar proyectos que vayan más allá de tus funciones oficiales.

Por último, para poder progresar como profesional debes saber encajar las críticas. Cuando tu jefe te da una valoración, acéptala y actúa de manera constructiva y práctica. Esto demostrará que te tomas en serio tu desarrollo y respetas su punto de vista.

6. Destaca y habla en las reuniones

Ante una reunión, lo mejor que puedes hacer es preparártela a conciencia, organizando tus opiniones, ideas y puntos de acción relevantes de manera que estés totalmente preparado de antemano.

En este sentido, puedes ofrecerte como voluntario para hacer presentaciones en eventos de la empresa, o exponer ese proyecto que tan bien ha funcionado ante los otros departamentos de la compañía.

Fuente: Equipos y Talento


viernes, julio 31, 2020

Estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio

¿Qué es el cambio organizacional?

Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo objetivo es lograr un mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una empresa.

Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional, ya sea de manera interna o externa, a través del aprendizaje.

Aunque siempre las compañías se han enfrentado a los cambios, hoy en día estos son más que necesarios, debido a las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben realizarse de manera permanente y acelerada, por lo que se debe actuar de forma proactiva y en conformidad al cambio planteado.

Características del cambio organizacional

Algunos aspectos del cambio organizacional son los siguientes:

  • Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.
  • Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las áreas.
  • Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
  • Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización.
  • Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
  • Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.
Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de diferentes factores, que pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o incluso políticos.

Posteriormente, los cambios organizacionales podrán ser


El cambio organizacional puede ser evolutivo o radical.

  • Cambio evolutivo o gradual
  • Cambio radical o revolucionario

Fuerzas del cambio organizacional

En todo cambio organizacional actúan fuerzas internas o externas.

Fuerzas internas

Las fuerzas internas pertenecen al interior de la organización y crean la necesidad de un cambio organizacional, para realizar una modificación de estructura y comportamiento.

Algunas fuerzas internas comunes suelen ser:

  • Cambios en los objetivos y metas.
  • Ajustes de las estrategias.
  • Cultura organizacional
  • Políticas internas.
  • Mejoras de calidad.
  • Incorporación de tecnología.

Fuerzas externas

Tal como lo indica su nombre, las externas son fuerzas ajenas a la organización que sugieren un fuerte cambio en ella. Ante estas fuerzas, existe poco control por parte de la gerencia.

Algunas fuerzas externas comunes suelen ser las necesidades culturales, económicas, ecológicas, tecnológicas, legales y políticas.

Resistencia al cambio organizacional

En muchos casos, al realizar un cambio organizacional se presentan situaciones en las que los trabajadores ejercen resistencia. Dicha resistencia puede ser de dos tipos:

  • Resistencia individual
  • Resistencia grupal

Es posible vencer esta resistencia al cambio a través de la educación, comunicación, participación, facilitación y apoyo, negociación, coerción, etc.

Importancia del cambio organizacional

El cambio organizacional es de suma importancia con respecto al futuro económico actual de una organización.

Las empresas deben tomar en cuenta que el mundo cada vez más las empuja a realizar avances en materia tecnológica y medios de producción, para que se inserten en el mercado internacional.

La competitividad, la globalización, las relaciones laborales, el sistema de producción, la economía emergente son algunos indicadores de que una nueva cultura está presente.

En vista de todos los nuevos retos que se están presentando, es necesaria la implementación de una estrategia organizacional que vaya de la mano con los cambios del entorno. Es por ello que, como compañía, siempre se debe estar preparado para los cambios organizacionales.

Ejemplos de cambio organizacional

Estos cambios, que nacen de la necesidad de romper un equilibrio existente para darle paso a una transformación financiera, generan mucho provecho a una organización. A continuación proponemos algunos ejemplos: 

  • Cambios de gestión: se dan cuando el personal directivo de una compañía abandona su cargo por determinado motivo y genera un cambio al que la organización debe adaptarse.
  • Cambios de competencia: ante un avance de la competencia, que gana una cuota de mercado, será necesario implementar un cambio organizacional para igualar o superar el servicio y así mantener la competitividad.
  • Avance tecnológico: este es uno de los cambios organizacionales más significativos, el cual puede incluir la reducción de costos e implementación de maquinaria que lleve a una reducción de personal. Además, los cambios tecnológicos sugieren un avance que de no realizarse, pueden dejar a la empresa fuera de su mercado.

Fuente: Enciclopedia Económica