Los líderes usualmente son expertos en su área de influencia. Una de las razones por las cuales han desarrollado liderazgo de pensamiento es porque se han sumergido a entender los negocios, las organizaciones, en fin, el área que está bajo su responsabilidad.
Esa búsqueda de maestría unido con la experiencia, aciertos y fracasos, los ha llevado a desarrollar un pensamiento estratégico.
En otras palabras, en la mayoría de los casos la decisión más acertada viene del líder.
El error que muchas veces cometemos como líderes es que le damos a nuestro equipo la decisión ya tomada y no los enseñamos a pescar. Como dicen: le damos el pescado y no los enseñamos a pescar.
Es mucho más fácil al recibir un reporte de una situación en particular, simplemente tomar la decisión y seguir adelante. Especialmente si estamos convencidos que la decisión es la correcta.
El problema está en que olvidamos que una de las labores de todo líder es desarrollar a otros. Un líder debe aprovechar cada experiencia y situación para crear un momento de enseñanza para sus seguidores. La mejor manera que he visto para hacer esto es con preguntas.
Me sucedió varias veces en mi trabajo que le presentaba a mi jefe una situación, idea, problema, etc. e invariablemente su siguiente pregunta era: ¿Qué harías tú?
La pregunta me forzaba a pensar como un gerente, como un líder del negocio. No siempre mi jefe estaba de acuerdo con mi respuesta y en esos casos, me mostraba su línea de pensamiento y el por qué lo llevaba a conclusiones distintas.
El punto es que siempre aprendía algo. Bien sea que tomara la decisión correcta o que mi jefe tomara la decisión contraria a mi recomendación, siempre aprendía.
Esta enseñanza la podemos llevar a todas las áreas de la vida. No indiques fácilmente la dirección, así estés seguro de cuál es el paso que debes dar. Haz preguntas y enseña a las personas a pensar.
Es completamente diferente cuando le dices a tu hijo o hija que hicieron algo malo a cuando les preguntas ¿Qué hiciste? ¿Por qué lo hiciste? ¿Crees que lo que hiciste fue bueno o malo? ¿Por qué piensas que fue malo? Pregunta a pregunta los llevas a pensar y llegar a sus propias conclusiones.
Igualmente con nuestro equipo: ¿Cuál es el problema? ¿Qué lo causó? ¿Qué proceso o sistema recomiendas aplicar para que no vuelva a suceder? ¿Qué piensas debemos hacer para corregir y recuperar lo perdido? ¿Cómo crees que debemos ejecutar tu idea? Nuevamente, pregunta a pregunta lo llevas a pensar.
Si no estás de acuerdo con su idea o plan se lo dices sabiamente y le explicas paso a paso dónde difieres de él, los riesgos que ves al ejecutar su idea, cómo su idea afecta otras áreas de la organización o el negocio que él no tiene visibilidad, etc. Al final le enseñas el proceso de pensar. Le enseñas a ver las cosas de modo diferente. Estás construyendo un futuro líder.
Ahora bien, el objetivo de las preguntas no debe ser solamente poner al individuo a pensar sino también permitirnos escuchar una nueva forma de pensamiento. A pesar de ser los líderes, podemos recibir grandes ideas por parte del equipo. De hecho, la mayoría de las grandes ideas vienen de abajo en la organización. Por ello, nunca dejes de escuchar.
Como puedes ver, el proceso de preguntar es una gran manera de ayudar a tu equipo a pensar y recibir ideas distintas que pueden ayudarte a tomar la decisión correcta.
¿Qué te parece la idea? ¿Crees que puedes comenzar a aplicarla hoy mismo? Pruébala y por favor dime si te funciona. ¡Gracias!
Víctor Hugo Manzanilla
Un espacio que es útil para mejorar tus conocimientos en liderazgo, estrategia, marketing y gestión.
Experiencias
Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.
Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.
domingo, junio 30, 2013
sábado, junio 29, 2013
Liderazgo 3.0
Ante los desafíos mayúsculos que afronta hoy la humanidad, se hace patente la ausencia de líderes capaces de inspirar con sus actos y palabras. Porque un líder no solo predica, esencialmente actúa, y su vida, sus actos devienen el mensaje que inspira y cambia la realidad.
Para entender el liderazgo que necesitan los nuevos tiempos, vamos a fijarnos en dos momentos significativos del siglo XX y en dos personajes muy distintos, pero que tuvieron la capacidad de aglutinar la ilusión del pueblo para lograr metas colectivas.
El primer ejemplo sería Gandhi y su célebre Marcha de la Sal en 1930. En la India sometida como colonia al Imperio Británico, la sal —incluida la del mar— era monopolio del estado ocupante. En un acto pionero de desobediencia civil pacífica, Gandhi y miles de seguidores caminaron 300 kilómetros hasta la costa del Índico. En un gesto para la historia, el hindú de aspecto frágil recogió con sus manos un poco de sal y pronunció las palabras: “Pueden quebrar mi puño, pero la sal no se devuelve”.
Fue un momento de valentía seguido en todo el país, pese a que el gobierno colonial metió 60.000 ladrones de sal en la cárcel —el mismo Gandhi pasaría nueve meses en prisión—, y que acabaría desembocando en un proceso que fue un ejemplo de no violencia para la reivindicación de los derechos humanos y de las libertades.
Si avanzamos una generación, nos encontramos en 1962 con el discurso de John F. Kennedy en la Rice University, donde anunció el proyecto de poner un hombre en la Luna antes del fin de la década, lo cual se consiguió el 20 de julio de 1969. Las palabras del presidente norteamericano siete años antes, cuando el proyecto era solo un sueño, merecen ser recordadas:
“¿Por qué, se preguntarán algunos, elegimos la Luna? ¿Por qué la elegimos como nuestra meta? Y tal vez, también se pregunten: ¿Por qué escalar la montaña más alta? ¿Por qué 35 años atrás volamos sobre el Atlántico? (…) Elegimos ir a la Luna, en esta década, no porque sea fácil, sino porque es difícil. Porque esta meta servirá para organizar y probar lo mejor de nuestras energías y habilidades.”
Medio siglo después, tenemos retos mayores que la descolonización o la carrera espacial. Está en juego la supervivencia del planeta y de la especie humana. Tras la crisis que ha dejado a la vista las carencias de nuestro sistema, nos encontramos ante la ausencia de líderes que generen confianza e ilusión para construir un mundo nuevo. ¿Cómo saldremos de ésta?
En la era de las redes que conectan a todos los seres humanos, tal vez sea necesaria otra forma de liderazgo, el de cada persona que toma conciencia de sus actos y decisiones sin esperar instrucciones de terceros. Este liderazgo 3.0 puede basarse en los conceptos transmitidos por Gandhi y Kennedy, que podemos resumir así: toma control de lo que es tuyo —es decir: tu vida—, no temas lo difícil, y haz que tus actos sean tu oración.
Álex Rovira y Francesc Miralles
Para entender el liderazgo que necesitan los nuevos tiempos, vamos a fijarnos en dos momentos significativos del siglo XX y en dos personajes muy distintos, pero que tuvieron la capacidad de aglutinar la ilusión del pueblo para lograr metas colectivas.
El primer ejemplo sería Gandhi y su célebre Marcha de la Sal en 1930. En la India sometida como colonia al Imperio Británico, la sal —incluida la del mar— era monopolio del estado ocupante. En un acto pionero de desobediencia civil pacífica, Gandhi y miles de seguidores caminaron 300 kilómetros hasta la costa del Índico. En un gesto para la historia, el hindú de aspecto frágil recogió con sus manos un poco de sal y pronunció las palabras: “Pueden quebrar mi puño, pero la sal no se devuelve”.
Fue un momento de valentía seguido en todo el país, pese a que el gobierno colonial metió 60.000 ladrones de sal en la cárcel —el mismo Gandhi pasaría nueve meses en prisión—, y que acabaría desembocando en un proceso que fue un ejemplo de no violencia para la reivindicación de los derechos humanos y de las libertades.
Si avanzamos una generación, nos encontramos en 1962 con el discurso de John F. Kennedy en la Rice University, donde anunció el proyecto de poner un hombre en la Luna antes del fin de la década, lo cual se consiguió el 20 de julio de 1969. Las palabras del presidente norteamericano siete años antes, cuando el proyecto era solo un sueño, merecen ser recordadas:
“¿Por qué, se preguntarán algunos, elegimos la Luna? ¿Por qué la elegimos como nuestra meta? Y tal vez, también se pregunten: ¿Por qué escalar la montaña más alta? ¿Por qué 35 años atrás volamos sobre el Atlántico? (…) Elegimos ir a la Luna, en esta década, no porque sea fácil, sino porque es difícil. Porque esta meta servirá para organizar y probar lo mejor de nuestras energías y habilidades.”
Medio siglo después, tenemos retos mayores que la descolonización o la carrera espacial. Está en juego la supervivencia del planeta y de la especie humana. Tras la crisis que ha dejado a la vista las carencias de nuestro sistema, nos encontramos ante la ausencia de líderes que generen confianza e ilusión para construir un mundo nuevo. ¿Cómo saldremos de ésta?
En la era de las redes que conectan a todos los seres humanos, tal vez sea necesaria otra forma de liderazgo, el de cada persona que toma conciencia de sus actos y decisiones sin esperar instrucciones de terceros. Este liderazgo 3.0 puede basarse en los conceptos transmitidos por Gandhi y Kennedy, que podemos resumir así: toma control de lo que es tuyo —es decir: tu vida—, no temas lo difícil, y haz que tus actos sean tu oración.
Álex Rovira y Francesc Miralles
viernes, junio 28, 2013
Diez señales de comunicación no verbal que incrementan la confianza en el trabajo
Forbes ofrece un decálogo para saber emitir y captar detalles de nuestros interlocutores.
No podemos evitar enviar mensajes no verbales a los demás, sin embargo, es posible entrenarse para enviar los correctos. He aquí diez señales no verbales que transmiten confianza y credibilidad en el lugar de trabajo.
1. Buen contacto visual.
El contacto visual es la herramienta principal para el establecimiento de conexiones no verbales con los otros. Nos permite comunicar el nivel de participación en la conversación, así como el interés que le ponemos y si nos resulta agradable o no. Es muy útil también en las reuniones con más de dos personas.
2. Un apretón de manos con confianza.
La comunicación a través del tacto es otro comportamiento no verbal importante. Un buen apretón de manos permite sacar el máximo provecho a una primera impresión. Y se considera un buen apretón el que genera el contacto con toda la palma, enlazando a la del interlocutor y adaptando su firmeza a la fuerza de la otra persona.
3. Gestos eficaces.
Un gesto es un movimiento físico que ayuda a expresar una idea, opinión o emoción. Es importante esforzarse en transmitirlo correctamente, pero que parezcan movimientos naturales, espontáneos pero decididos. Hay que evitar movimientos negativos, aunque comunes, como señalar con el dedo o jugar toqueteando el pelo.
4. La importancia del vestir.
Shakespeare afirma en Hamlet afirma que la ropa a menudo proclama al hombre. Y realmente, en el trabajo, la vestimenta dice mucho acerca de nuestra actitud y nuestra profesionalidad. Elige piezas de calidad y adaptadas a tu cultura corporativa, especialmente cuando tengas que reunirte con un jefe o con un cliente.
5. Pose y presencia autoritaria.
Es importante tomar el espacio de la habitación en la que estamos, enviando un mensaje de confianza y energía. Una mala postura, por el contrario, envía un mensaje de baja autoestima y poca confianza. Ya sea de pie o sentado, es importante tener la espalda estirada, expandir los movimientos con los brazos y mantener las piernas firmes.
6. Expresiones faciales apropiadas.
Se ha demostrado científicamente que cada una de las emociones humanas básicas, como la ira, la alegría, la tristeza o la sorpresa, tienen cierta expresión facial asociada. Esto nos ayudará a transmitir a nuestro interlocutor lo que queremos decir, e incluso podemos practicar delante de un espejo. Cuando por en cambio, tenemos que escuchar, es importante mantener una cara atenta, asentir con la cabeza y no perder el contacto visual.
7. Inicia interacciones.
Da el paso y es el primero en establecer el contacto visual, ofrecer tu mano y mostrarte abierto al cruzarte con alguien. Esto te facilitará posteriormente aportar una idea, o proponer una solución en una conversación.
8. El tono de voz apropiado.
Es habitual la frase “no es lo que dijo, sino cómo lo dijo”, en referencia al paralenguaje. Es decir también hay elementos que cuidar entre la comunicación verbal y la no verbal, como puede ser el tono de voz, el volumen, el ritmo y las pausas. Igual que las expresiones, también transmiten un significado emocional y tienen un impacto en el oyente.
9. Pon toda tu atención.
Y demuestra que lo estás haciendo, porque la otra persona lo agradecerá. No cruces los brazos ni las piernas, y dedica toda tu energía a la otra persona, dejando de lado el teléfono móvil o el reloj, porque representan una clara falta de respeto.
10. Responde a las señales no verbales de los demás.
Prestar toda la atención al interlocutor también pasa por captar su lenguaje no corporal. Hay que entender lo que dice su voz, pero también lo que dicen sus ojos o su postura. Incluso si lo recibimos claramente, podemos intentar responder generando confianza con nuestras propias señales o incluso arriesgarnos a verbalizarlo, por ejemplo: ¿Te sientes incómodo? ¿Prefieres que lo hablemos en otro momento? En cualquier caso, la clave está en mostrar empatía.
Fuente: Equipos y Talento
No podemos evitar enviar mensajes no verbales a los demás, sin embargo, es posible entrenarse para enviar los correctos. He aquí diez señales no verbales que transmiten confianza y credibilidad en el lugar de trabajo.
1. Buen contacto visual.
El contacto visual es la herramienta principal para el establecimiento de conexiones no verbales con los otros. Nos permite comunicar el nivel de participación en la conversación, así como el interés que le ponemos y si nos resulta agradable o no. Es muy útil también en las reuniones con más de dos personas.
2. Un apretón de manos con confianza.
La comunicación a través del tacto es otro comportamiento no verbal importante. Un buen apretón de manos permite sacar el máximo provecho a una primera impresión. Y se considera un buen apretón el que genera el contacto con toda la palma, enlazando a la del interlocutor y adaptando su firmeza a la fuerza de la otra persona.
3. Gestos eficaces.
Un gesto es un movimiento físico que ayuda a expresar una idea, opinión o emoción. Es importante esforzarse en transmitirlo correctamente, pero que parezcan movimientos naturales, espontáneos pero decididos. Hay que evitar movimientos negativos, aunque comunes, como señalar con el dedo o jugar toqueteando el pelo.
4. La importancia del vestir.
Shakespeare afirma en Hamlet afirma que la ropa a menudo proclama al hombre. Y realmente, en el trabajo, la vestimenta dice mucho acerca de nuestra actitud y nuestra profesionalidad. Elige piezas de calidad y adaptadas a tu cultura corporativa, especialmente cuando tengas que reunirte con un jefe o con un cliente.
5. Pose y presencia autoritaria.
Es importante tomar el espacio de la habitación en la que estamos, enviando un mensaje de confianza y energía. Una mala postura, por el contrario, envía un mensaje de baja autoestima y poca confianza. Ya sea de pie o sentado, es importante tener la espalda estirada, expandir los movimientos con los brazos y mantener las piernas firmes.
6. Expresiones faciales apropiadas.
Se ha demostrado científicamente que cada una de las emociones humanas básicas, como la ira, la alegría, la tristeza o la sorpresa, tienen cierta expresión facial asociada. Esto nos ayudará a transmitir a nuestro interlocutor lo que queremos decir, e incluso podemos practicar delante de un espejo. Cuando por en cambio, tenemos que escuchar, es importante mantener una cara atenta, asentir con la cabeza y no perder el contacto visual.
7. Inicia interacciones.
Da el paso y es el primero en establecer el contacto visual, ofrecer tu mano y mostrarte abierto al cruzarte con alguien. Esto te facilitará posteriormente aportar una idea, o proponer una solución en una conversación.
8. El tono de voz apropiado.
Es habitual la frase “no es lo que dijo, sino cómo lo dijo”, en referencia al paralenguaje. Es decir también hay elementos que cuidar entre la comunicación verbal y la no verbal, como puede ser el tono de voz, el volumen, el ritmo y las pausas. Igual que las expresiones, también transmiten un significado emocional y tienen un impacto en el oyente.
9. Pon toda tu atención.
Y demuestra que lo estás haciendo, porque la otra persona lo agradecerá. No cruces los brazos ni las piernas, y dedica toda tu energía a la otra persona, dejando de lado el teléfono móvil o el reloj, porque representan una clara falta de respeto.
10. Responde a las señales no verbales de los demás.
Prestar toda la atención al interlocutor también pasa por captar su lenguaje no corporal. Hay que entender lo que dice su voz, pero también lo que dicen sus ojos o su postura. Incluso si lo recibimos claramente, podemos intentar responder generando confianza con nuestras propias señales o incluso arriesgarnos a verbalizarlo, por ejemplo: ¿Te sientes incómodo? ¿Prefieres que lo hablemos en otro momento? En cualquier caso, la clave está en mostrar empatía.
Fuente: Equipos y Talento
jueves, junio 27, 2013
¿Cómo trabajar para un jefe inexperto?
Nuevos datos confirman que para los empleados más longevos de una empresa aceptar las directrices de mandos más jóvenes resulta más que incómodo, inaceptable. Estas actitudes pueden generar que el rendimiento disminuya. Además, la desmotivación entre el personal puede ocasionar un incremento en las bajas por depresión y, en los casos más extremos, el abandono puestos de trabajo. ¿Cómo evitar esta situación?
La experiencia y los años de trayectoria suelen convertir a un líder en un jefe exitoso. Por el contrario, aquellas personas con herramientas técnicas que no posee un buen bagaje no reciben más que el menosprecio de su equipo, según ratifican los sondeos.
Especialistas en recursos humanos corroboran que los empleados prefieren sentirse respaldados por un líder con una amplia trayectoria profesional. Para los trabajadores, la experiencia del jefe es lo que garantizará su éxito y sus buenos resultados.
El cometido del común de los empleados de una empresa es permanecer dentro de ella el mayor tiempo posible, el propósito sin duda es la estabilidad económica y profesional de la persona. Sin embargo, una vez conseguido tal propósito los inconvenientes llegan de la mano del “nuevo y joven jefe”.
Los especialistas aseguran que aunque los empleados con más trayectoria y años dentro de una empresa llegan a sentirse discriminados por su edad en algún momento, son ellos los primeros en señalar a quien es más joven y tiene menos experiencia, separando y evitando la correcta integración del equipo.
El digital especializado Money Watch de la CBS News, se hace eco de esta situación y los inconvenientes que esto genera en los equipos de trabajo.
Alejar los prejuicios
Confiar en que la edad proporciona la sabiduría en todos los ámbitos es un error repetido a menudo por la mayoría de las personas. Si no, ¿cómo es que siendo adultos y superando la barrera de los 50 se puede asistir a un psicólogo que en un alto porcentaje de probabilidades sea menor que usted?
La respuesta es sencilla, según los especialistas, al contrastar opiniones con alguien más joven lo que deseamos es conocer su punto de vista para ampliar nuestra perspectiva y tomar una decisión acertada.
Lo mismo sucede en el trabajo, sólo que en ese ámbito aplicamos prejuicios y asociamos la edad con la sabiduría, según los estudiosos. Abrirse a la posibilidad de cambios que deleguen responsabilidad en alguien más joven no tiene por qué asegurarle el fracaso a su empresa y menos a su labor, puede en muchos casos ser la ocasión perfecta para reestructurar la mecánica de trabajo y traer nuevas ideas que generen un cambio positivo en su oficina.
Para Suzanne Lucas, especialista en el área, el problema de quienes no están dispuestos a ser supervisados por alguien con menos experiencia no es una diferencia de edad, sino diferencia cultural.
“¿En este tema importa la cultura de la empresa? Ya lo creo. Pongamos un ejemplo: usted ha sido siempre un trabajador autónomo, y ahora pasa de trabajar por su cuenta a estar en un equipo como subordinado. Eso es ya un cambio de cultura en sí mismo. Además, si usted es más viejo que el resto de los miembros de su equipo, eso será un cambio de cultura para todos”, asegura Lucas.
Así que, ¿cómo superar las diferencias culturales? Bueno, lo primero según la experta es dejar de buscar la forma en que usted es diferente a su nuevo y joven jefe y empezar a buscar las similitudes y los puntos de encuentro de opiniones para conciliar posturas. “Todos están trabajando en la misma empresa y en los mismos proyectos, con (supuestamente) los mismos objetivos, sois todos un mismo equipo”, ratifica la especialista.
Cinco claves para conseguirlo
Los expertos aconsejan a los más veteranos de las empresas a utilizar como único atuendo la humildad, atributo que en los años de experiencia es siempre más valorado, he aquí cinco consejos sobre cómo actuar ante la llegada de un jefe joven:
Siéntese con su director y exprese sus preocupaciones: Céntrese en el desafío de pasar de ser un trabajador independiente (cuya labor no era supervisada) a un miembro del equipo que deberá trabajar de la mano de una nueva persona que viene por el bienestar de la empresa.
Encuentre una manera de utilizar sus fortalezas y experiencia para beneficiar al resto del equipo: Ofrezca esa opción a su nuevo líder.
Haga un esfuerzo por compartir ideas con sus compañeros de trabajo: Establézcase la meta de integrarse más con sus compañeros, incluso con aquellos que son menores que usted.
Escuche lo que otros tienen que decir: A pesar de que carecen de sus años de experiencia, tienen sus propias experiencias para aprovechar. Deles una oportunidad.
Absténgase de decir: "Bueno, nosotros estamos acostumbramos a ..." y "Cuando era jefe Don...": Esto sólo aumenta la brecha entre usted y los miembros de su equipo o su nuevo jefe. Recuerde que todos, incluido el nuevo jefe, son el mismo equipo ahora.
Lo que está claro es que la diferencia de edad no va a desaparecer, pero la brecha cultural puede que con un poco de esfuerzo de su parte sí desaparezca y haga la relación laboral más satisfactoria. Recuerde que debe haber cabida para los “nuevos aires”, que en su mayoría vienen a refrescar y a otorgar una nueva perspectiva en todos los ámbitos. Ese nuevo jefe también necesita tiempo para demostrarle que vale, dele la oportunidad.
Iván Abreu Anaya
La experiencia y los años de trayectoria suelen convertir a un líder en un jefe exitoso. Por el contrario, aquellas personas con herramientas técnicas que no posee un buen bagaje no reciben más que el menosprecio de su equipo, según ratifican los sondeos.
Especialistas en recursos humanos corroboran que los empleados prefieren sentirse respaldados por un líder con una amplia trayectoria profesional. Para los trabajadores, la experiencia del jefe es lo que garantizará su éxito y sus buenos resultados.
El cometido del común de los empleados de una empresa es permanecer dentro de ella el mayor tiempo posible, el propósito sin duda es la estabilidad económica y profesional de la persona. Sin embargo, una vez conseguido tal propósito los inconvenientes llegan de la mano del “nuevo y joven jefe”.
Los especialistas aseguran que aunque los empleados con más trayectoria y años dentro de una empresa llegan a sentirse discriminados por su edad en algún momento, son ellos los primeros en señalar a quien es más joven y tiene menos experiencia, separando y evitando la correcta integración del equipo.
El digital especializado Money Watch de la CBS News, se hace eco de esta situación y los inconvenientes que esto genera en los equipos de trabajo.
Alejar los prejuicios
Confiar en que la edad proporciona la sabiduría en todos los ámbitos es un error repetido a menudo por la mayoría de las personas. Si no, ¿cómo es que siendo adultos y superando la barrera de los 50 se puede asistir a un psicólogo que en un alto porcentaje de probabilidades sea menor que usted?
La respuesta es sencilla, según los especialistas, al contrastar opiniones con alguien más joven lo que deseamos es conocer su punto de vista para ampliar nuestra perspectiva y tomar una decisión acertada.
Lo mismo sucede en el trabajo, sólo que en ese ámbito aplicamos prejuicios y asociamos la edad con la sabiduría, según los estudiosos. Abrirse a la posibilidad de cambios que deleguen responsabilidad en alguien más joven no tiene por qué asegurarle el fracaso a su empresa y menos a su labor, puede en muchos casos ser la ocasión perfecta para reestructurar la mecánica de trabajo y traer nuevas ideas que generen un cambio positivo en su oficina.
Para Suzanne Lucas, especialista en el área, el problema de quienes no están dispuestos a ser supervisados por alguien con menos experiencia no es una diferencia de edad, sino diferencia cultural.
“¿En este tema importa la cultura de la empresa? Ya lo creo. Pongamos un ejemplo: usted ha sido siempre un trabajador autónomo, y ahora pasa de trabajar por su cuenta a estar en un equipo como subordinado. Eso es ya un cambio de cultura en sí mismo. Además, si usted es más viejo que el resto de los miembros de su equipo, eso será un cambio de cultura para todos”, asegura Lucas.
Así que, ¿cómo superar las diferencias culturales? Bueno, lo primero según la experta es dejar de buscar la forma en que usted es diferente a su nuevo y joven jefe y empezar a buscar las similitudes y los puntos de encuentro de opiniones para conciliar posturas. “Todos están trabajando en la misma empresa y en los mismos proyectos, con (supuestamente) los mismos objetivos, sois todos un mismo equipo”, ratifica la especialista.
Cinco claves para conseguirlo
Los expertos aconsejan a los más veteranos de las empresas a utilizar como único atuendo la humildad, atributo que en los años de experiencia es siempre más valorado, he aquí cinco consejos sobre cómo actuar ante la llegada de un jefe joven:
Siéntese con su director y exprese sus preocupaciones: Céntrese en el desafío de pasar de ser un trabajador independiente (cuya labor no era supervisada) a un miembro del equipo que deberá trabajar de la mano de una nueva persona que viene por el bienestar de la empresa.
Encuentre una manera de utilizar sus fortalezas y experiencia para beneficiar al resto del equipo: Ofrezca esa opción a su nuevo líder.
Haga un esfuerzo por compartir ideas con sus compañeros de trabajo: Establézcase la meta de integrarse más con sus compañeros, incluso con aquellos que son menores que usted.
Escuche lo que otros tienen que decir: A pesar de que carecen de sus años de experiencia, tienen sus propias experiencias para aprovechar. Deles una oportunidad.
Absténgase de decir: "Bueno, nosotros estamos acostumbramos a ..." y "Cuando era jefe Don...": Esto sólo aumenta la brecha entre usted y los miembros de su equipo o su nuevo jefe. Recuerde que todos, incluido el nuevo jefe, son el mismo equipo ahora.
Lo que está claro es que la diferencia de edad no va a desaparecer, pero la brecha cultural puede que con un poco de esfuerzo de su parte sí desaparezca y haga la relación laboral más satisfactoria. Recuerde que debe haber cabida para los “nuevos aires”, que en su mayoría vienen a refrescar y a otorgar una nueva perspectiva en todos los ámbitos. Ese nuevo jefe también necesita tiempo para demostrarle que vale, dele la oportunidad.
Iván Abreu Anaya
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miércoles, junio 26, 2013
5 tips para innovar en tu Pyme
No importa el tamaño de tu empresa, para conquistar al
mercado y estar a la vanguardia debes innovar. ¡Descubre cómo!
En el
mercado actual, hay desconcierto sobre el ciclo de vida de los productos
gracias a que la globalización e Internet han eliminado las barreras de
comercio entre diferentes países lo que ha dado lugar a una gran competencia en
la mayoría de las industrias. En este entorno, la innovación juega un papel primordial para las empresas que
quieren sobrevivir y mantenerse a la vanguardia.
Incluso en tu Pyme, puedes motivar e impulsar la innovación. Te damos cinco ideas para innovar, aun en tu pequeño negocio:
1. Nada contracorriente
¿Todos en tu industria están haciendo las cosas de la misma manera? Quizás hay alguna necesidad que nadie está satisfaciendo, una oportunidad en el mismo mercado que nadie ha aprovechado. Hacer investigaciones de mercado constantemente te puede dar una idea de qué es lo que los consumidores están buscando. Un pequeño cambio puede ser la gran diferencia para tu negocio.
2. Combate tu miedo al cambio
Como consumidores buscamos constantemente cosas nuevas y emocionantes, ¿por qué no lo hacemos en nuestra empresa? Muchas veces los empresarios temen implantar nuevas ideas pues no saben si éstas funcionarán o se convertirán en un fracaso. Crea y promueve una cultura de innovación dentro de tu empresa en la que no sólo motives, sino celebres los cambios e invites a tu equipo a aportar iniciativas que modifiquen los procesos en tu organización. Recuerda que “lo único constante es el cambio”, por lo que es mejor que te adelantes a él y lo uses a tu favor.
3. Escucha a tus consumidores
Si sientes que no tienes creatividad o no se te ocurren buenas ideas, tus clientes pueden ser tu mejor fuente de información. Hay algunas estrategias fáciles de ejecutar y de bajo costo que te ayudarán a saber qué piensan; por ejemplo, las encuestas en persona u online y los focus group. Ésta ha sido la clave de algunas grandes compañías como Procter & Gamble para la creación de numerosos productos.
4. Añade servicios inusuales
No necesitas ser un inventor para innovar, sólo agrega a tu oferta un servicio poco común o no utilizado en la industria en la que te desarrollas. Por ejemplo, si tienes una farmacia puedes abrir un centro de manicure, una barra de jugos o una estación para cargar celulares, como lo hizo la afamada firma Duane Reade en Nueva York. Observa buenas prácticas de negocios de otros giros y busca la manera de aprovecharlos en tu negocio.
5. Sácale provecho a tu idea
Si tienes una buena idea de negocio, busca la manera de promoverla, de mantenerla vigente y de darla a conocer. No te quedes como Kodak quien, después de inventar la cámara digital, no invirtió en la mejoría de su producto por lo que la competencia acabó con la marca. Si tu proyecto es bueno y vale la pena reinvéntalo y hazle los cambios necesarios para que tenga éxito a lo largo del tiempo. Nunca te “duermas en tus laureles”; nunca dejes de innovar.
Incluso en tu Pyme, puedes motivar e impulsar la innovación. Te damos cinco ideas para innovar, aun en tu pequeño negocio:
1. Nada contracorriente
¿Todos en tu industria están haciendo las cosas de la misma manera? Quizás hay alguna necesidad que nadie está satisfaciendo, una oportunidad en el mismo mercado que nadie ha aprovechado. Hacer investigaciones de mercado constantemente te puede dar una idea de qué es lo que los consumidores están buscando. Un pequeño cambio puede ser la gran diferencia para tu negocio.
2. Combate tu miedo al cambio
Como consumidores buscamos constantemente cosas nuevas y emocionantes, ¿por qué no lo hacemos en nuestra empresa? Muchas veces los empresarios temen implantar nuevas ideas pues no saben si éstas funcionarán o se convertirán en un fracaso. Crea y promueve una cultura de innovación dentro de tu empresa en la que no sólo motives, sino celebres los cambios e invites a tu equipo a aportar iniciativas que modifiquen los procesos en tu organización. Recuerda que “lo único constante es el cambio”, por lo que es mejor que te adelantes a él y lo uses a tu favor.
3. Escucha a tus consumidores
Si sientes que no tienes creatividad o no se te ocurren buenas ideas, tus clientes pueden ser tu mejor fuente de información. Hay algunas estrategias fáciles de ejecutar y de bajo costo que te ayudarán a saber qué piensan; por ejemplo, las encuestas en persona u online y los focus group. Ésta ha sido la clave de algunas grandes compañías como Procter & Gamble para la creación de numerosos productos.
4. Añade servicios inusuales
No necesitas ser un inventor para innovar, sólo agrega a tu oferta un servicio poco común o no utilizado en la industria en la que te desarrollas. Por ejemplo, si tienes una farmacia puedes abrir un centro de manicure, una barra de jugos o una estación para cargar celulares, como lo hizo la afamada firma Duane Reade en Nueva York. Observa buenas prácticas de negocios de otros giros y busca la manera de aprovecharlos en tu negocio.
5. Sácale provecho a tu idea
Si tienes una buena idea de negocio, busca la manera de promoverla, de mantenerla vigente y de darla a conocer. No te quedes como Kodak quien, después de inventar la cámara digital, no invirtió en la mejoría de su producto por lo que la competencia acabó con la marca. Si tu proyecto es bueno y vale la pena reinvéntalo y hazle los cambios necesarios para que tenga éxito a lo largo del tiempo. Nunca te “duermas en tus laureles”; nunca dejes de innovar.
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martes, junio 25, 2013
Cuando expatriarse es la única opción
Para
muchos ejecutivos expatriarse ha dejado de ser una opción para convertirse en
una obligación. La crisis económica ha reducido considerablemente los rechazos
a las ofertas de expatriación: el miedo de los candidatos a perder su actual
empleo y la falta de perspectivas en los países de origen lleva incluso a
muchos profesionales a presentarse voluntarios. Además, ya no se ofrecen
mejoras retributivas del mismo nivel que antes.
Estas son algunas de las aportaciones del informe "Políticas de expatriación en el contexto económico actual. Visión de las empresas", elaborado por el IESE y Ernst & Young Abogados a partir de entrevistas y encuestas a directivos de treinta empresas multinacionales, el 83% españolas.
Las consecuencias de la crisis
En un contexto de crisis económica, un "no" a una oferta de expatriación se asocia implícitamente a la posible pérdida de empleo. Se supone que la empresa necesita a esa persona en otro país y negarse al traslado manifiesta que uno no tiene disposición para moverse, lo que limita la posible carrera profesional. Además, existen muchos profesionales interesados en adquirir experiencia internacional, por lo que es fácil encontrar candidatos alternativos. Por otro lado, la propuesta de traslado puede significar que el puesto actual va a desaparecer.
La crisis también se manifiesta en la retribución. Hace siete años las ventajas económicas que se ofrecían eran un incentivo muy importante para cualquier candidato a expatriarse porque le permitían aumentar sustancialmente sus ingresos. Ahora, señalan los autores, "ya no se trata de hacerse rico".
La retribución fija y variable apenas sufre cambios respecto a la que percibía en su puesto anterior, salvo que la expatriación suponga un ascenso profesional. En cambio, se mantienen determinados "pluses" en función del diferencial del coste de la vida, el índice de calidad de vida y la peligrosidad.
La importancia de la familia
En los últimos años las empresas han mejorado los procedimientos para seleccionar a los candidatos. El perfil que buscan es el de alguien "echado para adelante, con capacidad profesional, flexibilidad y buen desempeño".
Según el estudio, la situación personal y familiar ocupa un lugar muy secundario en el proceso de selección, aunque suele ser determinante para la aceptación o rechazo de la oferta por parte del candidato y el posterior éxito de la expatriación. De hecho, el 96% de los rechazos se deben a motivos familiares: la familia del candidato no está dispuesta a cambiar de país de residencia o, cada vez más, el cónyuge tiene un buen trabajo que no quiere o no puede dejar fácilmente.
"Es una incongruencia entre la importancia que se da a la variable personal-familiar y la poca atención que le dedican las empresas", señalan los autores.
Con todo, las empresas son cada vez más conscientes de la importancia que tiene para el candidato el apoyo de la familia. El 83% de las empresas proporcionan un viaje a su cónyuge para que conozca el país de destino y se haga una idea de lo que sería su vida allí: hace seis años, esta práctica solo la seguían el 47% de las empresas.
Seguimiento del expatriado
Según un estudio anterior realizado por los autores, en el año 2005 el temor a quedar al margen de la evolución de la empresa era un motivo alegado en el 82% de los rechazos. Siete años después esa razón ha bajado al 36%. La causa es que hoy trasladarse ya no significa tanto como antes un distanciamiento de las oficinas centrales de la compañía, puesto que la matriz sigue de cerca la evolución de esos mercados.
Casi todas las empresas afirman tener mecanismos para el seguimiento de sus empleados en otros países, si bien solo el 10% ha establecido un procedimiento formal y solo la mitad afirma que la comunicación es frecuente y fluida.
Los entrevistados apuntan que faltan indicadores relacionados con los objetivos estratégicos asignados a los expatriados. Por ejemplo, evaluar su aportación a la expansión del negocio y la transmisión de conocimientos y la cultura.
Si se mide por el tiempo de permanencia en otro país de los profesionales, se puede decir que la expatriación de los directivos es un éxito: el 41% de los encuestados se ajusta al periodo previsto inicialmente y un 48% incluso lo extiende.
La repatriación, es decir, la vuelta del profesional al país de origen, es la fase más compleja del proceso. Hay un choque de expectativas: los expatriados quieren más certezas antes de partir y las empresas no pueden ofrecer seguridad con tanta antelación. El 76% de las compañías definen el puesto que ocupará el expatriado a su vuelta seis meses antes del regreso, el 14% antes de su partida y el 10% tras su regreso.
Estas son algunas de las aportaciones del informe "Políticas de expatriación en el contexto económico actual. Visión de las empresas", elaborado por el IESE y Ernst & Young Abogados a partir de entrevistas y encuestas a directivos de treinta empresas multinacionales, el 83% españolas.
Las consecuencias de la crisis
En un contexto de crisis económica, un "no" a una oferta de expatriación se asocia implícitamente a la posible pérdida de empleo. Se supone que la empresa necesita a esa persona en otro país y negarse al traslado manifiesta que uno no tiene disposición para moverse, lo que limita la posible carrera profesional. Además, existen muchos profesionales interesados en adquirir experiencia internacional, por lo que es fácil encontrar candidatos alternativos. Por otro lado, la propuesta de traslado puede significar que el puesto actual va a desaparecer.
La crisis también se manifiesta en la retribución. Hace siete años las ventajas económicas que se ofrecían eran un incentivo muy importante para cualquier candidato a expatriarse porque le permitían aumentar sustancialmente sus ingresos. Ahora, señalan los autores, "ya no se trata de hacerse rico".
La retribución fija y variable apenas sufre cambios respecto a la que percibía en su puesto anterior, salvo que la expatriación suponga un ascenso profesional. En cambio, se mantienen determinados "pluses" en función del diferencial del coste de la vida, el índice de calidad de vida y la peligrosidad.
La importancia de la familia
En los últimos años las empresas han mejorado los procedimientos para seleccionar a los candidatos. El perfil que buscan es el de alguien "echado para adelante, con capacidad profesional, flexibilidad y buen desempeño".
Según el estudio, la situación personal y familiar ocupa un lugar muy secundario en el proceso de selección, aunque suele ser determinante para la aceptación o rechazo de la oferta por parte del candidato y el posterior éxito de la expatriación. De hecho, el 96% de los rechazos se deben a motivos familiares: la familia del candidato no está dispuesta a cambiar de país de residencia o, cada vez más, el cónyuge tiene un buen trabajo que no quiere o no puede dejar fácilmente.
"Es una incongruencia entre la importancia que se da a la variable personal-familiar y la poca atención que le dedican las empresas", señalan los autores.
Con todo, las empresas son cada vez más conscientes de la importancia que tiene para el candidato el apoyo de la familia. El 83% de las empresas proporcionan un viaje a su cónyuge para que conozca el país de destino y se haga una idea de lo que sería su vida allí: hace seis años, esta práctica solo la seguían el 47% de las empresas.
Seguimiento del expatriado
Según un estudio anterior realizado por los autores, en el año 2005 el temor a quedar al margen de la evolución de la empresa era un motivo alegado en el 82% de los rechazos. Siete años después esa razón ha bajado al 36%. La causa es que hoy trasladarse ya no significa tanto como antes un distanciamiento de las oficinas centrales de la compañía, puesto que la matriz sigue de cerca la evolución de esos mercados.
Casi todas las empresas afirman tener mecanismos para el seguimiento de sus empleados en otros países, si bien solo el 10% ha establecido un procedimiento formal y solo la mitad afirma que la comunicación es frecuente y fluida.
Los entrevistados apuntan que faltan indicadores relacionados con los objetivos estratégicos asignados a los expatriados. Por ejemplo, evaluar su aportación a la expansión del negocio y la transmisión de conocimientos y la cultura.
Si se mide por el tiempo de permanencia en otro país de los profesionales, se puede decir que la expatriación de los directivos es un éxito: el 41% de los encuestados se ajusta al periodo previsto inicialmente y un 48% incluso lo extiende.
La repatriación, es decir, la vuelta del profesional al país de origen, es la fase más compleja del proceso. Hay un choque de expectativas: los expatriados quieren más certezas antes de partir y las empresas no pueden ofrecer seguridad con tanta antelación. El 76% de las compañías definen el puesto que ocupará el expatriado a su vuelta seis meses antes del regreso, el 14% antes de su partida y el 10% tras su regreso.
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lunes, junio 24, 2013
El éxito depende cada vez más del comportamiento
Lee Newman - decano de Innovación y Comportamiento en IE -, habla de una revolución, de la importancia del pensamiento y del comportamiento, así como de lo crucial que resulta saber cómo actuar y resolver problemas simples.
Para el académico del IE, quien se ha centrado en el último tiempo a observar asuntos sobre la toma de decisiones, es particularmente crítico el papel de las escuelas de negocios cuando se trata de formar conductas. Porque “tenemos que crear el entorno, las condiciones y proporcionar las oportunidades para que los estudiantes experimenten con nuevos comportamientos y nuevas formas de pensar, junto con darles la información necesaria para que entiendan lo que funciona y no funciona en diferentes escenarios reales de trabajo”.
En esta oportunidad, explica sobre la importancia de las habilidades blandas y cómo están trabajando en ellas para desarrollarlas y potenciarlas.
¿Cuáles son las necesidades que se han advertido en IE para crear esta área? ¿Por qué resulta fundamental apoyar a los directivos/alumnos de IE para que desarrollen ciertos hábitos de comportamiento?
Como educadores, debemos afrontar la cuestión de lo que estimula el éxito profesional y sostenible en el lugar de trabajo moderno. En las primeras etapas de nuestras carreras, para tener éxito, tenemos que adquirir y utilizar conocimientos funcionales. También tenemos que desarrollar actitudes y comportamientos necesarios para dirigirnos con eficacia a nosotros mismos al igual que a otros en áreas como el conocimiento personal, el trabajo en equipo, la influencia y la persuasión, la capacidad de resistencia frente al fracaso, la construcción de alianzas y la toma de decisiones.
Mientras nuestras carreras profesionales progresan, la importancia de la experiencia funcional tiende a disminuir y el éxito depende cada vez más de la calidad de nuestro pensamiento y de la efectividad de nuestros comportamientos en las situaciones cotidianas a las que nos enfrentamos en el trabajo.
No se puede negar que un entrenamiento de la experiencia funcional es un componente esencial y necesario en la gestión de la educación, pero no es suficiente. El denominador común que promueve el éxito dentro del ciclo profesional de cualquier persona se reduce a la conducta.
Cuando nos fijamos en el contenido de lo que se enseña en las escuelas de negocios, hay muy poca variación entre las instituciones y la formación del comportamiento tiende a ser secundario o inexistente. Las escuelas de negocios enseñan estrategia, marketing, operaciones y finanzas y el énfasis predominante está en el aprendizaje de las mejores prácticas – los ‘qué’ y los ‘cómo’ de la gestión y el liderazgo. Por supuesto que es importante, pero falta un ingrediente, ’ser capaz’. Incluso, en los cursos de comportamiento organizacional, los estudiantes tienden a aprender más acerca de las cualidades de un equipo de alto rendimiento o de un líder, en lugar de aprender a ser capaz de formar las actitudes y comportamientos adecuados para las situaciones difíciles que surgen cada día en el lugar de trabajo.
Nuestra iniciativa de Innovación y Conducta representa nuestro compromiso con la innovación tanto en el contenido como en los métodos de gestión de la educación, en este caso con un énfasis en el comportamiento.
Uno de los objetivos, se supone, consiste en realizar iniciativas para desarrollar hábitos de comportamiento en los estudiantes, ¿qué clase de actividades se llevarán a cabo para ello?
Estamos llevando a cabo tres importantes áreas de actividad que están dentro del ámbito de lo que llamamos Liderazgo Positivo, positivo en el sentido de que la atención se centra en ayudar a las personas a avanzar en la curva del desarrollo humano y el rendimiento.
El primero de ellos consiste en la formación de nuestro "mindware". Mindware es el conjunto de procesos mentales que dirigen nuestro pensamiento y comportamiento. Pocas personas entienden realmente cómo funciona nuestro Mindware, y menos aún cómo podemos entrenarlo para mejorar nuestra forma de pensar y actuar en el lugar de trabajo. A partir de la enorme cantidad de descubrimientos en las ciencias del comportamiento- en particular, la psicología cognitiva y la economía del comportamiento- estamos desarrollando cursos de capacitación que ayudan a repensar y remodelar la forma de pensar.
Tenemos varios cursos ya existentes en nuestro MBA y programas ejecutivos, y otros que se están desarrollando.
La segunda área de actividad se centra en la aplicación de los hallazgos de la nueva ciencia de la psicología positiva para el trabajo profesional. Las investigaciones demuestran claramente que el desarrollo centrado en los puntos fuertes de la gente ofrece una situación win-win. Es decir, empleados que están más comprometidos y que tienen un mayor bienestar, y que generan mejores resultados para sus empresas.
Además del estudio basado en los puntos fuertes de cada individuo, también nos estamos centrando en la elaboración de la psicología positiva para ayudar a líderes a entender cómo pueden crear las condiciones necesarias para que sus empleados florezcan y rindan al máximo, lo que podríamos llamar "ambiente positivo".
La tercera idea central de esta iniciativa trata, lo que llamamos, la aptitud profesional. Ninguna persona motivada a ponerse en forma va al gimnasio durante unos días y logra ponerse en forma. Lo mismo se aplica al comportamiento profesional. El entrenamiento conductual comienza en nuestras aulas y talleres ejecutivos, pero no puede terminar ahí. Se debe continuar como una práctica cotidiana en el lugar de trabajo para que el cambio sea profundo y sostenible. Aquí estamos pidiendo prestado de nuestra experiencia con la educación "blended en línea", el de cara a cara junto con la enseñanza en línea, y el desarrollo de una "mezcla en el trabajo" metodología que impulsa la formación del comportamiento en el lugar de trabajo.
Nuestros esfuerzos en la aptitud profesional se basan en la ciencia de las costumbres y la motivación para ayudar a los profesionales a entender cómo funciona el cambio de comportamiento, los obstáculos que pueden impedirlo, y cómo diseñar programas de acondicionamiento físico para evitar obstáculos y alcanzar sus metas profesionales.
¿Qué tipo de cambios esperan lograr mediante estas iniciativas?
Creo que es útil distinguir entre liderazgo, y lo que yo llamo los verdaderos momentos cotidianos. La decisión de externalizar, desarrollar una estrategia de marketing, o la creación de un nuevo producto para salvar una empresa en crisis, son las grandes situaciones a las que se enfrentan los líderes, las cuales reúnen una gran cantidad de tiempo y recursos.
Como un científico de la conducta que ha pasado una década en el mundo del negocio, lo que me preocupa son, lo que yo llamo, los verdaderos momentos cotidianos. Estas son las situaciones más mundanas que todos, a cualquier nivel, nos enfrentamos a diario en el lugar de trabajo.
Es lunes por la mañana a las 9.00 de la mañana y me encuentro con una persona que no me gusta, y que no quiere ser parte de un cambio que estoy tratando de poner en práctica, porque ella es el ejemplo de la actual forma de hacer las cosas. ¿Cómo voy a reaccionar cuando me ataca? ¿Voy a ser capaz de evitar que mis emociones se apropien mi forma de pensar y de mi comportamiento? ¿Voy a tener la claridad de pensamiento necesario para elegir una manera positiva y eficaz de influir en ella? Este es un momento real, y creo que los profesionales con habilidades de comportamiento más afinadas están más capacitados y son más propensos a poder navegar por estas situaciones con éxito, lo cual a largo plazo conduce a un éxito sostenible. Nuestras actividades de Innovación y Conducta se están centrando en la formación de nuestros alumnos, sea cual sea su nivel, para que conquisten estos momentos de realidad.
¿Cuáles son las acciones más próximas a ejecutar de parte de esta área?
Nuestras actividades de innovación y de comportamiento ya están en camino. Recientemente hemos puesto en marcha un importante programa que captura los tres componentes del liderazgo positivo que acabamos de discutir. Se trata de un Máster en Liderazgo y Estrategia positiva. Nuestros participantes actuales son un grupo de ejecutivos que se dedican a la formación de su mindware y desarrollar conductas positivas y eficaces de liderazgo - en primer lugar en sí mismos, y más tarde en sus organizaciones.
El programa recoge nuestro compromiso con la aptitud profesional mediante el uso de nuestra nueva metodología blended en el trabajo. Los participantes llegan a Madrid para una semana de entrenamiento intenso, para volver a trabajar y poner que practicar nuevos comportamientos y aplicar nuevas herramientas para hacer frente a sus retos de liderazgo actuales.
En cuanto a las próximas actividades, estamos empezando a desarrollar cursos cortos de formación de ejecutivos que se centran en aspectos importantes de liderazgo positivo como el entrenamiento de la mente, el juicio y la toma de decisiones y el diseño organizacional positivo. También planeamos desarrollar o adquirir tecnologías para apoyar la aptitud profesional, especialmente aquellas que facilitan un cambio de hábito.
El liderazgo es vital en estos tiempos, donde las habilidades blandas parecen ganar terreno y complementarse a las habilidades más bien técnicas, ¿cree que los modelos que siguen los CEOs han evolucionado o siguen siendo los mismos en los que se han inspirado los antiguos fundadores de las grandes empresas?
Evolucionando sin duda, pero poco a poco. El cambio es difícil, sobre todo para aquellos que tienen comportamientos y actitudes que están profundamente arraigadas después de décadas de experiencia. Me gustaría que la motivación de los líderes para adoptar comportamientos nuevos y positivos fuera intrínseca, pero por desgracia creo que el cambio a este nivel a menudo proviene de fuerzas externas. Lo que creo que va a pasar es que las empresas que persiguen un enfoque de liderazgo positivo superaran a sus competidores y como resultado la competencia expandirá e innovará en su forma de pensar.
¿Cree que la forma de tomar de decisiones y de responder a los nuevos retos, está moldeando a un nuevo directivo y hombre de negocios?
La gente tiende a querer pensar que los desafíos a los que se enfrentan hoy en día son de alguna manera diferente y más difícil que los otros a los que se han enfrentado en el pasado. Pero no creo que ser provocado para ofrecer más, más rápido y con menos recursos es exclusivo de gerentes y líderes en el lugar de trabajo. Dicho esto, el lugar de trabajo de hoy en día sin duda está marcado por nuevos retos, por ejemplo, en la incorporación de los medios sociales en la comunicación, las ventas y los planes de marketing y en la velocidad y la intensidad de la competencia.
El ritmo del trabajo moderno me preocupa porque está empujando a la gente a hacer juicios y tomar decisiones más rápidas, lo cual demuestra claramente que en muchas situaciones las decisiones hechas de manera rápida conlleva a errores. Algunos profesionales y sus organizaciones actuarán al desafío de la velocidad, apoyándose cada vez más en la intuición y la experiencia pasada. Esto es peligroso, y en mi opinión el camino erróneo. Los profesionales y organizaciones que se transformarán de manera positiva por estos nuevos retos serán aquellos que se adapten a una creciente dependencia de datos y tecnología, implantada para facilitar la toma de decisiones individuales y organizacionales.
¿Cuál es el rol de las escuelas de negocios en estos temas más bien soft, donde constantemente se afirma que las casas de estudio juegan un mínimo papel, siendo el alumno el realmente responsable?
En mi opinión, el estudiante siempre es responsable de su propio desarrollo, ninguna escuela puede forzar el aprendizaje y el desarrollo. Dicho esto, creo que es responsabilidad de la escuela facilitar el proceso de desarrollo con nuevas e innovadoras metodologías, herramientas y tecnologías.
En el caso de desarrollo de conductas, creo que el papel de la escuela es particularmente crítico. Tenemos que crear el entorno, las condiciones y proporcionar las oportunidades para que los estudiantes experimenten con nuevos comportamientos y nuevas formas de pensar, y tenemos que darles la información necesaria para que entiendan lo que funciona y no funciona en diferentes escenarios reales de trabajo. Esto es lo que estamos haciendo en IE y que forma parte de la misión principal de nuestra iniciativa de Innovación y Conducta.
Usted habla de la “revolución del comportamiento” como un escenario de retos, pero también de oportunidades para las empresas, ¿qué clase de hábitos de consumo ahora se están observando? ¿cómo las empresas están respondiendo a estas necesidades?
Estamos presenciando una revolución del comportamiento humano, en el sentido de que la ciencia del comportamiento está transformando la manera en que pensamos acerca de temas como la economía, la política y el marketing - y como resultado, nuevas vías de investigación y la práctica en la economía del comportamiento, la política de comportamiento, y la comercialización de comportamiento han surgido. Lo mismo va a suceder con la gestión y el liderazgo. Aquí la oportunidad es para que mejores empresas logren una "ventaja del comportamiento".
Los productos de una empresa a menudo son copiados, y debido a que la información y la tecnología están al alcance de todos, es difícil mantener la ventaja de obtener mejor información y más rápido que los competidores.
Pero imagina una sociedad en la que los empleados son mejores pensadores y más profesionales. Independientemente de la dinámica del mercado y el panorama competitivo, esta empresa, literalmente, no tendría la necesidad de pensar en sus competidores. Por supuesto, esto no es un resultado fácil de lograr, pero definitivamente es una ventaja, ya que es difícil de superar. Creo que las empresas están empezando a darse cuenta de que la inversión en el desarrollo de la conducta y el bienestar de sus empleados es lo que más importa, y las mejores empresas están constantemente pensando en cómo poder mejorar las condiciones de trabajo para que sus empleados rindan al máximo. Esta revolución del comportamiento en la manera de dirigir y gestionar es un nuevo concepto y por ello va a llevar tiempo, pero está sucediendo.
Daniela Arce
Para el académico del IE, quien se ha centrado en el último tiempo a observar asuntos sobre la toma de decisiones, es particularmente crítico el papel de las escuelas de negocios cuando se trata de formar conductas. Porque “tenemos que crear el entorno, las condiciones y proporcionar las oportunidades para que los estudiantes experimenten con nuevos comportamientos y nuevas formas de pensar, junto con darles la información necesaria para que entiendan lo que funciona y no funciona en diferentes escenarios reales de trabajo”.
En esta oportunidad, explica sobre la importancia de las habilidades blandas y cómo están trabajando en ellas para desarrollarlas y potenciarlas.
¿Cuáles son las necesidades que se han advertido en IE para crear esta área? ¿Por qué resulta fundamental apoyar a los directivos/alumnos de IE para que desarrollen ciertos hábitos de comportamiento?
Como educadores, debemos afrontar la cuestión de lo que estimula el éxito profesional y sostenible en el lugar de trabajo moderno. En las primeras etapas de nuestras carreras, para tener éxito, tenemos que adquirir y utilizar conocimientos funcionales. También tenemos que desarrollar actitudes y comportamientos necesarios para dirigirnos con eficacia a nosotros mismos al igual que a otros en áreas como el conocimiento personal, el trabajo en equipo, la influencia y la persuasión, la capacidad de resistencia frente al fracaso, la construcción de alianzas y la toma de decisiones.
Mientras nuestras carreras profesionales progresan, la importancia de la experiencia funcional tiende a disminuir y el éxito depende cada vez más de la calidad de nuestro pensamiento y de la efectividad de nuestros comportamientos en las situaciones cotidianas a las que nos enfrentamos en el trabajo.
No se puede negar que un entrenamiento de la experiencia funcional es un componente esencial y necesario en la gestión de la educación, pero no es suficiente. El denominador común que promueve el éxito dentro del ciclo profesional de cualquier persona se reduce a la conducta.
Cuando nos fijamos en el contenido de lo que se enseña en las escuelas de negocios, hay muy poca variación entre las instituciones y la formación del comportamiento tiende a ser secundario o inexistente. Las escuelas de negocios enseñan estrategia, marketing, operaciones y finanzas y el énfasis predominante está en el aprendizaje de las mejores prácticas – los ‘qué’ y los ‘cómo’ de la gestión y el liderazgo. Por supuesto que es importante, pero falta un ingrediente, ’ser capaz’. Incluso, en los cursos de comportamiento organizacional, los estudiantes tienden a aprender más acerca de las cualidades de un equipo de alto rendimiento o de un líder, en lugar de aprender a ser capaz de formar las actitudes y comportamientos adecuados para las situaciones difíciles que surgen cada día en el lugar de trabajo.
Nuestra iniciativa de Innovación y Conducta representa nuestro compromiso con la innovación tanto en el contenido como en los métodos de gestión de la educación, en este caso con un énfasis en el comportamiento.
Uno de los objetivos, se supone, consiste en realizar iniciativas para desarrollar hábitos de comportamiento en los estudiantes, ¿qué clase de actividades se llevarán a cabo para ello?
Estamos llevando a cabo tres importantes áreas de actividad que están dentro del ámbito de lo que llamamos Liderazgo Positivo, positivo en el sentido de que la atención se centra en ayudar a las personas a avanzar en la curva del desarrollo humano y el rendimiento.
El primero de ellos consiste en la formación de nuestro "mindware". Mindware es el conjunto de procesos mentales que dirigen nuestro pensamiento y comportamiento. Pocas personas entienden realmente cómo funciona nuestro Mindware, y menos aún cómo podemos entrenarlo para mejorar nuestra forma de pensar y actuar en el lugar de trabajo. A partir de la enorme cantidad de descubrimientos en las ciencias del comportamiento- en particular, la psicología cognitiva y la economía del comportamiento- estamos desarrollando cursos de capacitación que ayudan a repensar y remodelar la forma de pensar.
Tenemos varios cursos ya existentes en nuestro MBA y programas ejecutivos, y otros que se están desarrollando.
La segunda área de actividad se centra en la aplicación de los hallazgos de la nueva ciencia de la psicología positiva para el trabajo profesional. Las investigaciones demuestran claramente que el desarrollo centrado en los puntos fuertes de la gente ofrece una situación win-win. Es decir, empleados que están más comprometidos y que tienen un mayor bienestar, y que generan mejores resultados para sus empresas.
Además del estudio basado en los puntos fuertes de cada individuo, también nos estamos centrando en la elaboración de la psicología positiva para ayudar a líderes a entender cómo pueden crear las condiciones necesarias para que sus empleados florezcan y rindan al máximo, lo que podríamos llamar "ambiente positivo".
La tercera idea central de esta iniciativa trata, lo que llamamos, la aptitud profesional. Ninguna persona motivada a ponerse en forma va al gimnasio durante unos días y logra ponerse en forma. Lo mismo se aplica al comportamiento profesional. El entrenamiento conductual comienza en nuestras aulas y talleres ejecutivos, pero no puede terminar ahí. Se debe continuar como una práctica cotidiana en el lugar de trabajo para que el cambio sea profundo y sostenible. Aquí estamos pidiendo prestado de nuestra experiencia con la educación "blended en línea", el de cara a cara junto con la enseñanza en línea, y el desarrollo de una "mezcla en el trabajo" metodología que impulsa la formación del comportamiento en el lugar de trabajo.
Nuestros esfuerzos en la aptitud profesional se basan en la ciencia de las costumbres y la motivación para ayudar a los profesionales a entender cómo funciona el cambio de comportamiento, los obstáculos que pueden impedirlo, y cómo diseñar programas de acondicionamiento físico para evitar obstáculos y alcanzar sus metas profesionales.
¿Qué tipo de cambios esperan lograr mediante estas iniciativas?
Creo que es útil distinguir entre liderazgo, y lo que yo llamo los verdaderos momentos cotidianos. La decisión de externalizar, desarrollar una estrategia de marketing, o la creación de un nuevo producto para salvar una empresa en crisis, son las grandes situaciones a las que se enfrentan los líderes, las cuales reúnen una gran cantidad de tiempo y recursos.
Como un científico de la conducta que ha pasado una década en el mundo del negocio, lo que me preocupa son, lo que yo llamo, los verdaderos momentos cotidianos. Estas son las situaciones más mundanas que todos, a cualquier nivel, nos enfrentamos a diario en el lugar de trabajo.
Es lunes por la mañana a las 9.00 de la mañana y me encuentro con una persona que no me gusta, y que no quiere ser parte de un cambio que estoy tratando de poner en práctica, porque ella es el ejemplo de la actual forma de hacer las cosas. ¿Cómo voy a reaccionar cuando me ataca? ¿Voy a ser capaz de evitar que mis emociones se apropien mi forma de pensar y de mi comportamiento? ¿Voy a tener la claridad de pensamiento necesario para elegir una manera positiva y eficaz de influir en ella? Este es un momento real, y creo que los profesionales con habilidades de comportamiento más afinadas están más capacitados y son más propensos a poder navegar por estas situaciones con éxito, lo cual a largo plazo conduce a un éxito sostenible. Nuestras actividades de Innovación y Conducta se están centrando en la formación de nuestros alumnos, sea cual sea su nivel, para que conquisten estos momentos de realidad.
¿Cuáles son las acciones más próximas a ejecutar de parte de esta área?
Nuestras actividades de innovación y de comportamiento ya están en camino. Recientemente hemos puesto en marcha un importante programa que captura los tres componentes del liderazgo positivo que acabamos de discutir. Se trata de un Máster en Liderazgo y Estrategia positiva. Nuestros participantes actuales son un grupo de ejecutivos que se dedican a la formación de su mindware y desarrollar conductas positivas y eficaces de liderazgo - en primer lugar en sí mismos, y más tarde en sus organizaciones.
El programa recoge nuestro compromiso con la aptitud profesional mediante el uso de nuestra nueva metodología blended en el trabajo. Los participantes llegan a Madrid para una semana de entrenamiento intenso, para volver a trabajar y poner que practicar nuevos comportamientos y aplicar nuevas herramientas para hacer frente a sus retos de liderazgo actuales.
En cuanto a las próximas actividades, estamos empezando a desarrollar cursos cortos de formación de ejecutivos que se centran en aspectos importantes de liderazgo positivo como el entrenamiento de la mente, el juicio y la toma de decisiones y el diseño organizacional positivo. También planeamos desarrollar o adquirir tecnologías para apoyar la aptitud profesional, especialmente aquellas que facilitan un cambio de hábito.
El liderazgo es vital en estos tiempos, donde las habilidades blandas parecen ganar terreno y complementarse a las habilidades más bien técnicas, ¿cree que los modelos que siguen los CEOs han evolucionado o siguen siendo los mismos en los que se han inspirado los antiguos fundadores de las grandes empresas?
Evolucionando sin duda, pero poco a poco. El cambio es difícil, sobre todo para aquellos que tienen comportamientos y actitudes que están profundamente arraigadas después de décadas de experiencia. Me gustaría que la motivación de los líderes para adoptar comportamientos nuevos y positivos fuera intrínseca, pero por desgracia creo que el cambio a este nivel a menudo proviene de fuerzas externas. Lo que creo que va a pasar es que las empresas que persiguen un enfoque de liderazgo positivo superaran a sus competidores y como resultado la competencia expandirá e innovará en su forma de pensar.
¿Cree que la forma de tomar de decisiones y de responder a los nuevos retos, está moldeando a un nuevo directivo y hombre de negocios?
La gente tiende a querer pensar que los desafíos a los que se enfrentan hoy en día son de alguna manera diferente y más difícil que los otros a los que se han enfrentado en el pasado. Pero no creo que ser provocado para ofrecer más, más rápido y con menos recursos es exclusivo de gerentes y líderes en el lugar de trabajo. Dicho esto, el lugar de trabajo de hoy en día sin duda está marcado por nuevos retos, por ejemplo, en la incorporación de los medios sociales en la comunicación, las ventas y los planes de marketing y en la velocidad y la intensidad de la competencia.
El ritmo del trabajo moderno me preocupa porque está empujando a la gente a hacer juicios y tomar decisiones más rápidas, lo cual demuestra claramente que en muchas situaciones las decisiones hechas de manera rápida conlleva a errores. Algunos profesionales y sus organizaciones actuarán al desafío de la velocidad, apoyándose cada vez más en la intuición y la experiencia pasada. Esto es peligroso, y en mi opinión el camino erróneo. Los profesionales y organizaciones que se transformarán de manera positiva por estos nuevos retos serán aquellos que se adapten a una creciente dependencia de datos y tecnología, implantada para facilitar la toma de decisiones individuales y organizacionales.
¿Cuál es el rol de las escuelas de negocios en estos temas más bien soft, donde constantemente se afirma que las casas de estudio juegan un mínimo papel, siendo el alumno el realmente responsable?
En mi opinión, el estudiante siempre es responsable de su propio desarrollo, ninguna escuela puede forzar el aprendizaje y el desarrollo. Dicho esto, creo que es responsabilidad de la escuela facilitar el proceso de desarrollo con nuevas e innovadoras metodologías, herramientas y tecnologías.
En el caso de desarrollo de conductas, creo que el papel de la escuela es particularmente crítico. Tenemos que crear el entorno, las condiciones y proporcionar las oportunidades para que los estudiantes experimenten con nuevos comportamientos y nuevas formas de pensar, y tenemos que darles la información necesaria para que entiendan lo que funciona y no funciona en diferentes escenarios reales de trabajo. Esto es lo que estamos haciendo en IE y que forma parte de la misión principal de nuestra iniciativa de Innovación y Conducta.
Usted habla de la “revolución del comportamiento” como un escenario de retos, pero también de oportunidades para las empresas, ¿qué clase de hábitos de consumo ahora se están observando? ¿cómo las empresas están respondiendo a estas necesidades?
Estamos presenciando una revolución del comportamiento humano, en el sentido de que la ciencia del comportamiento está transformando la manera en que pensamos acerca de temas como la economía, la política y el marketing - y como resultado, nuevas vías de investigación y la práctica en la economía del comportamiento, la política de comportamiento, y la comercialización de comportamiento han surgido. Lo mismo va a suceder con la gestión y el liderazgo. Aquí la oportunidad es para que mejores empresas logren una "ventaja del comportamiento".
Los productos de una empresa a menudo son copiados, y debido a que la información y la tecnología están al alcance de todos, es difícil mantener la ventaja de obtener mejor información y más rápido que los competidores.
Pero imagina una sociedad en la que los empleados son mejores pensadores y más profesionales. Independientemente de la dinámica del mercado y el panorama competitivo, esta empresa, literalmente, no tendría la necesidad de pensar en sus competidores. Por supuesto, esto no es un resultado fácil de lograr, pero definitivamente es una ventaja, ya que es difícil de superar. Creo que las empresas están empezando a darse cuenta de que la inversión en el desarrollo de la conducta y el bienestar de sus empleados es lo que más importa, y las mejores empresas están constantemente pensando en cómo poder mejorar las condiciones de trabajo para que sus empleados rindan al máximo. Esta revolución del comportamiento en la manera de dirigir y gestionar es un nuevo concepto y por ello va a llevar tiempo, pero está sucediendo.
Daniela Arce
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domingo, junio 23, 2013
Las 33 Competencias Digitales que todo profesor(a) del siglo XXI debiera tener
Desde el banco de recursos de herramientas educativas y aplicaciones móviles libres para profesores Educational Technology and Mobile Learning nos dejan un resumen con las habilidades que hemos de poseer los docentes en lo referido al manejo de las T.I.C.; nosotros, os lo traducimos. Si entráis al artículo original encontraréis vínculos hacia recursos útiles para desarrollar esas capacidades.
Es sorprendente cómo la tecnología ha cambiado el mundo y ha dado lugar a nuevas formas de educación que nunca habríamos pensado. Nuestros estudiantes están más formados digitalmente que en cualquier otro momento anterior; pasan más tiempo interactuando con sus dispositivos móviles de lo que interactúan con sus propios familiares. Es cierto que este auge digital tiene repercusiones tanto positivas como negativas en nuestros estudiantes. (...)
En realidad, hay varias ventajas para el uso de la tecnología en la educación y tratar de enumerarlas todas aquí va mucho más allá del alcance de este breve post. En términos generales, nadie discute sobre el hecho de que las ventajas de la tecnología en la educación (y en nuestra vida en general) superan sus desventajas.(..)
No hay duda de que el tipo de estudiantes a los que educamos y enseñamos hoy es completamente diferente al del siglo pasado. Nosotros, definitivamente, también necesitamos desarrollar competencias que, como docentes, nos dotarán de un mejor dominio de esas tecnologías, aunque, en ciertos momentos, puedan parecernos un desafío. Entre todos los retos a los que nos enfrentamos, nos encontramos con un cambio de enfoque pedagógico y metodológico dirigido a aumentar la participación del alumnado en el proceso de aprendizaje. (...)
El docente del siglo XXI ha de ser capaz de:
1 - Crear y editar audio digital
2 - Utilizar marcadores sociales para compartir los recursos con/entre los estudiantes
3 - Usar blogs y wikis para generar plataformas de aprendizaje en línea dirigidas a sus estudiantes
4 - Aprovechar las imágenes digitales para su uso en el aula
5 - Usar contenidos audiovisuales y vídeos para involucrar a los estudiantes
6 - Utilizar infografías para estimular visualmente a los estudiantes
7 - Utilizar las redes sociales para conectarse con colegas y crecer profesionalmente
8 - Crear y entregar presentaciones y sesiones de capacitación
9 - Compilar un e-portafolio para su autodesarrollo
10 - Tener un conocimiento sobre seguridad online
11 - Ser capaz de detectar el plagio en los trabajos de sus estudiantes
12 - Crear videos con capturas de pantalla y vídeo-tutoriales
13 - Recopilar contenido Web apto para el aprendizaje en el aula
14 - Usar y proporcionar a los estudiantes las herramientas de gestión de tareas necesarias para organizar su trabajo y planificar su aprendizaje de forma óptima
15 - Conocer el software de votación: se puede utilizar, por ejemplo, para crear una encuesta en tiempo real en la clase
16 - Entender las cuestiones relacionadas con derechos de autor y uso honesto de los materiales.
17 - Aprovechar los juegos de ordenador y videoconsola con fines pedagógicos
18 - Utilizar herramientas digitales para crear cuestionarios de evaluación
19 - Uso de herramientas de colaboración para la construcción y edición de textos
20 - Encontrar y evaluar el contenido web
21 - Usar dispositivos móviles (p.ej., tablets o smartphones)
22 - Identificar recursos didácticos online seguros para los estudiantes.
23 - Utilizar las herramientas digitales para gestionar el tiempo adecuadamente
24 - Conocer el uso de Youtube y sus potencialidades dentro del aula
25 - Usar herramientas de anotación y compartir ese contenido con sus alumnas y alumnos
26 - Compartir las páginas web y las fuentes de los recursos que ha expuesto en clase
27 - Usar organizadores gráficos, online e imprimibles
28 - Usar notas adhesivas (post-it) en línea para captar ideas interesantes
29 - Usar herramientas para crear y compartir tutoriales con la grabación fílmica de capturas de pantalla
30 - Aprovechar las herramientas de trabajo online en grupo/en equipo que utilizan mensajería
31 - Buscar eficazmente en internet empleando el mínimo tiempo posible
32 - Llevar a cabo un trabajo de investigación utilizando herramientas digitales
33 - Usar herramientas para compartir archivos y documentos con los estudiantes
Fuente: Centros y Docentes
Es sorprendente cómo la tecnología ha cambiado el mundo y ha dado lugar a nuevas formas de educación que nunca habríamos pensado. Nuestros estudiantes están más formados digitalmente que en cualquier otro momento anterior; pasan más tiempo interactuando con sus dispositivos móviles de lo que interactúan con sus propios familiares. Es cierto que este auge digital tiene repercusiones tanto positivas como negativas en nuestros estudiantes. (...)
En realidad, hay varias ventajas para el uso de la tecnología en la educación y tratar de enumerarlas todas aquí va mucho más allá del alcance de este breve post. En términos generales, nadie discute sobre el hecho de que las ventajas de la tecnología en la educación (y en nuestra vida en general) superan sus desventajas.(..)
No hay duda de que el tipo de estudiantes a los que educamos y enseñamos hoy es completamente diferente al del siglo pasado. Nosotros, definitivamente, también necesitamos desarrollar competencias que, como docentes, nos dotarán de un mejor dominio de esas tecnologías, aunque, en ciertos momentos, puedan parecernos un desafío. Entre todos los retos a los que nos enfrentamos, nos encontramos con un cambio de enfoque pedagógico y metodológico dirigido a aumentar la participación del alumnado en el proceso de aprendizaje. (...)
El docente del siglo XXI ha de ser capaz de:
1 - Crear y editar audio digital
2 - Utilizar marcadores sociales para compartir los recursos con/entre los estudiantes
3 - Usar blogs y wikis para generar plataformas de aprendizaje en línea dirigidas a sus estudiantes
4 - Aprovechar las imágenes digitales para su uso en el aula
5 - Usar contenidos audiovisuales y vídeos para involucrar a los estudiantes
6 - Utilizar infografías para estimular visualmente a los estudiantes
7 - Utilizar las redes sociales para conectarse con colegas y crecer profesionalmente
8 - Crear y entregar presentaciones y sesiones de capacitación
9 - Compilar un e-portafolio para su autodesarrollo
10 - Tener un conocimiento sobre seguridad online
11 - Ser capaz de detectar el plagio en los trabajos de sus estudiantes
12 - Crear videos con capturas de pantalla y vídeo-tutoriales
13 - Recopilar contenido Web apto para el aprendizaje en el aula
14 - Usar y proporcionar a los estudiantes las herramientas de gestión de tareas necesarias para organizar su trabajo y planificar su aprendizaje de forma óptima
15 - Conocer el software de votación: se puede utilizar, por ejemplo, para crear una encuesta en tiempo real en la clase
16 - Entender las cuestiones relacionadas con derechos de autor y uso honesto de los materiales.
17 - Aprovechar los juegos de ordenador y videoconsola con fines pedagógicos
18 - Utilizar herramientas digitales para crear cuestionarios de evaluación
19 - Uso de herramientas de colaboración para la construcción y edición de textos
20 - Encontrar y evaluar el contenido web
21 - Usar dispositivos móviles (p.ej., tablets o smartphones)
22 - Identificar recursos didácticos online seguros para los estudiantes.
23 - Utilizar las herramientas digitales para gestionar el tiempo adecuadamente
24 - Conocer el uso de Youtube y sus potencialidades dentro del aula
25 - Usar herramientas de anotación y compartir ese contenido con sus alumnas y alumnos
26 - Compartir las páginas web y las fuentes de los recursos que ha expuesto en clase
27 - Usar organizadores gráficos, online e imprimibles
28 - Usar notas adhesivas (post-it) en línea para captar ideas interesantes
29 - Usar herramientas para crear y compartir tutoriales con la grabación fílmica de capturas de pantalla
30 - Aprovechar las herramientas de trabajo online en grupo/en equipo que utilizan mensajería
31 - Buscar eficazmente en internet empleando el mínimo tiempo posible
32 - Llevar a cabo un trabajo de investigación utilizando herramientas digitales
33 - Usar herramientas para compartir archivos y documentos con los estudiantes
Fuente: Centros y Docentes
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cambio,
educación,
innovación,
inteligencia colectiva,
inteligencia emocional,
liderazgo,
motivación,
redes sociales,
tecnología,
trabajo en equipo
sábado, junio 22, 2013
La moda de los emprendedores autónomos
Cuando ya estamos entrando en el sexto año de la crisis según dicen algunos y la empresas ya no pueden purgar mucho más sus plantillas con despidos, la cosa para conseguir levantar la empresa se torna complicada. Y no es que me ponga de agorero, pero el que os escribe, en el año 2008 en este mismo blog dijo que la crisis que se avecinaba haría que en el año 2020 el panorama de nuestro mercado laboral iba a ser completamente desconocido en este país y diametralmente distinto a lo que hemos conocido hasta ahora. Por desgracia, los presagios se han quedado cortos con lo que está ocurriendo en la realidad.
Yo creía que al final de esta década la mitad de los empleados de las empresas no estarían contratados mediante contratos por cuenta ajena, sino que serían realmente contratados por cuenta propia al servicio de su empresa, lo que se conoce como falsos autónomos.
Esto permitiría reducir los costes a las empresas a la vez que disfrutar de personal dedicado a ella el 100% de la jornada, pero sin pagar vacaciones, bajas, indemnizaciones por despido,…., mientras que el empleado dejaría de tener derecho a prestación en caso de desempleo, a disfrutar de vacaciones pagadas, pagas extras,….
Mismo trabajo (o más) a menor coste, lo que se traduce en una de las formas a las que estábamos abocados para mejorar nuestra productividad, ¿a costa de qué? Pues de esta figura que me atrevo a denominar como ‘emprendedor‘autónomo.
El emprendedor tiene un espíritu diferenciado del trabajador por cuenta ajena. Posee unas habilidades, aptitudes y actitudes diferentes a éste que le hacen trabajar de ‘sol a sol’ por levantar su proyecto y estar en completo sacrificio para conseguir que su emprendeduría llegue a buen puerto. Es decir, posee un compromiso con lo que hace que no poseen los trabajadores por cuenta ajena. ¿Qué es lo que quieren los empresarios hoy por hoy? Sencillamente eso, que los profesionales que les prestan servicios sean como ‘emprendedores’ autónomos, es decir, que dejen la vida por proyectos que nos son propios sino que son de una empresa pero en condiciones de remuneración y derechos laborales de autónomos. Quieren lo bueno del emprendedor pero a un coste irrisorio. Igual se creen que un autónomo va a poner el mismo énfasis en lo que hace si el negocio es propio que si el negocio es de otro.
La productividad que debe de buscar las empresas hoy en día pasa por tener en plantilla a empleados con espíritu emprendedor, dispuestos a lo que sea para levantar y ayudar a su empresa, eso sí, a costa de recibir un justo premio por ese esfuerzo. Lo que pasa es que los empresarios quieren lo primero pero no quieren lo segundo. Lo único que están consiguiendo es desaprovechar un potencial talento de un emprendedor por racanear en las condiciones que ofrece. Lo más normal es que ese profesional cambie de empresa en la que mejoren sus condiciones o prefiera establecerse por su cuenta antes de ser el esclavo del señorito de la plantación.
¿Cómo deberíamos mejorar por lo tanto la rentabilidad? Ahora estamos produciendo lo mismos o menos pero los costes caen en mayor proporción, con lo que mejoramos en la productividad. Lo que debería de ocurrir es que produjésemos más a la vez que las condiciones de los empleados también mejoren aunque en menor proporción. Esto sería también una mejora de la productividad aunque con los empleados más a gusto que en el primer caso, donde solo están desmotivados y pensando en marcharse a las primeras de cambio.
Los empresarios actuales (muchos, no todos), con sus políticas erróneas de RRHH nos han llevado a dónde estamos y en vez de aprender de ello, quieren seguir con las mismas ideas sin que la crisis les haya servido de nada para aprender.
Yo, en los tiempos que corren, pensando como los actuales empresarios, no contrataría en nómina a nadie nunca más, lo contrataría autónomo con la ventaja que en cualquier momento podría sustituirlo. Lógicamente se que ante esta situación no puedo pretender que quién contrate del 100% de su talento por mí, pero como me sale más barato, puede que me llegue con que solo me del 75% del mismo.
Lo siento señores empresarios ¡¡pensamientos mediocres solo conducen a empresas mediocres y así no saldremos de la crisis!!
José Luis del Campo Villares
Yo creía que al final de esta década la mitad de los empleados de las empresas no estarían contratados mediante contratos por cuenta ajena, sino que serían realmente contratados por cuenta propia al servicio de su empresa, lo que se conoce como falsos autónomos.
Esto permitiría reducir los costes a las empresas a la vez que disfrutar de personal dedicado a ella el 100% de la jornada, pero sin pagar vacaciones, bajas, indemnizaciones por despido,…., mientras que el empleado dejaría de tener derecho a prestación en caso de desempleo, a disfrutar de vacaciones pagadas, pagas extras,….
Mismo trabajo (o más) a menor coste, lo que se traduce en una de las formas a las que estábamos abocados para mejorar nuestra productividad, ¿a costa de qué? Pues de esta figura que me atrevo a denominar como ‘emprendedor‘autónomo.
El emprendedor tiene un espíritu diferenciado del trabajador por cuenta ajena. Posee unas habilidades, aptitudes y actitudes diferentes a éste que le hacen trabajar de ‘sol a sol’ por levantar su proyecto y estar en completo sacrificio para conseguir que su emprendeduría llegue a buen puerto. Es decir, posee un compromiso con lo que hace que no poseen los trabajadores por cuenta ajena. ¿Qué es lo que quieren los empresarios hoy por hoy? Sencillamente eso, que los profesionales que les prestan servicios sean como ‘emprendedores’ autónomos, es decir, que dejen la vida por proyectos que nos son propios sino que son de una empresa pero en condiciones de remuneración y derechos laborales de autónomos. Quieren lo bueno del emprendedor pero a un coste irrisorio. Igual se creen que un autónomo va a poner el mismo énfasis en lo que hace si el negocio es propio que si el negocio es de otro.
La productividad que debe de buscar las empresas hoy en día pasa por tener en plantilla a empleados con espíritu emprendedor, dispuestos a lo que sea para levantar y ayudar a su empresa, eso sí, a costa de recibir un justo premio por ese esfuerzo. Lo que pasa es que los empresarios quieren lo primero pero no quieren lo segundo. Lo único que están consiguiendo es desaprovechar un potencial talento de un emprendedor por racanear en las condiciones que ofrece. Lo más normal es que ese profesional cambie de empresa en la que mejoren sus condiciones o prefiera establecerse por su cuenta antes de ser el esclavo del señorito de la plantación.
¿Cómo deberíamos mejorar por lo tanto la rentabilidad? Ahora estamos produciendo lo mismos o menos pero los costes caen en mayor proporción, con lo que mejoramos en la productividad. Lo que debería de ocurrir es que produjésemos más a la vez que las condiciones de los empleados también mejoren aunque en menor proporción. Esto sería también una mejora de la productividad aunque con los empleados más a gusto que en el primer caso, donde solo están desmotivados y pensando en marcharse a las primeras de cambio.
Los empresarios actuales (muchos, no todos), con sus políticas erróneas de RRHH nos han llevado a dónde estamos y en vez de aprender de ello, quieren seguir con las mismas ideas sin que la crisis les haya servido de nada para aprender.
Yo, en los tiempos que corren, pensando como los actuales empresarios, no contrataría en nómina a nadie nunca más, lo contrataría autónomo con la ventaja que en cualquier momento podría sustituirlo. Lógicamente se que ante esta situación no puedo pretender que quién contrate del 100% de su talento por mí, pero como me sale más barato, puede que me llegue con que solo me del 75% del mismo.
Lo siento señores empresarios ¡¡pensamientos mediocres solo conducen a empresas mediocres y así no saldremos de la crisis!!
José Luis del Campo Villares
viernes, junio 21, 2013
Tendencias en Recursos Humanos
Para el 50% de las empresas, el desarrollo de las
habilidades de liderazgo es el principal reto de la productividad en
2013. Randstad
ha elaborado una nueva edición de su Informe sobre Tendencias en Recursos
Humanos, Posiciones y Salarios 2013. Se han consultado a 212 directores de
Recursos Humanos y responsables de contratación de las principales empresas de
nuestro país. Este estudio es un diagnóstico
de los desafíos y las perspectivas del mercado laboral para los próximos
meses en España.
En resumen las conclusiones más interesantes son:
● El segundo gran desafío,
después del desarrollo de las habilidades de liderazgo, consiste en cubrir los puestos vacantes cruciales tras
la expansión de un negocio (31%) y a continuación evitar perder
conocimiento debido al aumento de la rotación laboral (24%), la existencia de
leyes gubernamentales que afectan a la flexibilidad de la mano de obra (23%) y
la falta de especialistas capaces de impulsar la innovación (22%)
● En la esfera de los recursos humanos, los
tres retos más importantes son aumentar el rendimiento y la productividad
(71%), retener a los trabajadores más productivos (62%) y evitar que los
empleados con más talento se vayan a la competencia (45%)
● Las
principales razones por las que las
organizaciones fracasan a la hora de atraer a los profesionales con más talento
son la fuerte competencia a la que se enfrentan (48%) y unos salarios y
beneficios sociales poco competitivos (34%)
● En
cuanto a las políticas salariales,
las bonificaciones son el beneficio más habitual (67%) que ofrecen las
organizaciones. También se mencionan con frecuencia un salario competitivo
(48%), un seguro médico (46%), el desarrollo de una carrera profesional (42%),
las opciones de flexibilidad en el trabajo (42%) y un seguro de vida (32%). Son
muy pocas las empresas que ofrecen seguros de invalidez (7%), participación en
los beneficios (7%) o planes de pensiones (6%)
● Por generaciones de trabajadores, las
políticas de empresa en materia laboral preferidas son el horario flexible para
los más jóvenes (generación Y, con un 60%), y los mayores (generación del baby
boom, con un 61%), mientras que para la generación X es el plan de desarrollo
profesional (63%).
jueves, junio 20, 2013
Extraversión y el síndrome de la azafata
En virtud de los cambios que se estaban dando en la cultura de la empresa en la que trabaja, no quedaba duda alguna de que el jefe de José Antonio necesitaba de sus dones naturales como creativo y visionario, y desde luego experto en planificación innovadora. Por lo tanto, el desafío inicial era emocionante. Sin embargo, en pocos meses, José Antonio comenzó a darse cuenta de que la forma en que funcionaba la organización requería que él “vendiera” sus ideas para lograr el apoyo político y por lo tanto el dinero y la aprobación. Además, esta “venta” se daba generalmente en reuniones donde había mucha presión con varias jefazos presentes. Si bien José hizo todo lo que parecía estar a su alcance, el contexto crónicamente extravertido en el que se veía forzado a trabajar hizo que le resultara difícil lograr el éxito. Por otra parte, la presión por desempeñarse como un extravertido en su trabajo, diariamente comenzó a repercutir en su salud a través de la ansiedad crónica que desarrolló mientras intentaba hacer frente a la situación.
La solución que encontró José Antonio fue contratar a un coach y reestructurar la situación. Al reunirse con cada una de las personas clave responsables de tomar decisiones antes de iniciar cada una de las reuniones, logró hacer la “venta” requerida en un contexto más protegido y de volumen más bajo. Por otro lado, al identificar la preferencia de cada actor clave, José Antonio pudo hacer una “presentación de ventas” adaptada a las necesidades de cada individuo. El resultado es que él pudo lograr cada vez mayores éxitos mientras reducía la ansiedad crónica que había estado experimentando. El problema era que al ser introvertido, necesitaba un nivel de estimulación mucho más bajo a su alrededor para ser efectivo. El puesto requería un buen grado de creatividad, capacidad de la que no se dudaba y, desde luego, extraversión para “vender” las ideas a la alta gerencia, allí es donde supo llevar las conversaciones a su terreno introvertido. El cara a cara era su fuerte y no la alta exposición de una sala de reuniones extrovertida y competitiva.
Muchas personas, se sienten dejadas de lado por su introversión y llegan a sufrir un agudo dolor psíquico por ello. Y no sólo eso, sino que hasta diseñamos lugares de trabajo pensando sólo en los extrovertidos y desaprovechamos lamentablemente el talento de los introvertidos.
Los malentendidos más comunes cuando se describe a los introvertidos
Cuando menciono la palabra “introvertido”, la mayoría asume que me refiero a alguien sin habilidades sociales, cuando lo cierto es que están por todos lados, ya que conforman entre un tercio y la mitad de la población mundial. Además, la mayor parte de las personas introvertidas jamás dirías que lo son, ya que no actúan en el trabajo, según sus parámetros, con frecuencia por temor a lo que pensarán sus jefes. Otra equivocación es creer que los introvertidos no pueden ser excelentes líderes cuando, de hecho, ellos, con su conciencia reflexiva, son expertos en mantener a las personas o a una cultura consciente y conectada con sus valores centrales o principales. Así lideran
Hoy en día, las redes sociales son una herramienta útil para los introvertidos, una suerte de plataforma cómoda al facilitarles el conectar con muchas personas sin salir de casa o de la oficina. Lo cierto es que, sin dejar de procurar obviamente que se relacionen con sus compañeros, se les debería respetar tal cual son y no forzar su sociabilidad.
Empatía e introversión
La empatía y la colaboración son importantes, pero no sabemos exactamente qué queremos decir con ello. Asumimos que el niño gregario es también sociable, lo que no es necesariamente cierto. El extrovertido es alguien que requiere muchos estímulos, por lo que se siente atraído por los grupos numerosos, a los que acude en busca de acción, no porque sea empático por naturaleza. El introvertido puede sufrir al ser visto como un antisocial, no siéndolo, cuando puede ser afectuoso, participativo y tener un gran corazón.
No es un tema de género
De acuerdo con los estudios, el ser varón o mujer no tiene la menor incidencia, está repartido en un 50%/50%. Sí es verdad que hombres y mujeres no experimentan su introversión de la misma manera dadas las expectativas que activan los estereotipos culturales. Para ellos, la dificultad es que se espera que sean dominantes, algo con lo que los introvertidos no podrían sentirse más incómodos. Con las mujeres, al presuponerse que son dulces y cálidas, se confía en que actúen con cordialidad y que hagan que todos se sientan bien, el síndrome de la azafata.
La cultura de los negocios
Mucho influye nuestra fijación con hacer dinero a toda costa y vendernos a nosotros mismos, que es el terreno natural del extrovertido. Nuestra cultura valora menos las cualidades interiores al no estar ligadas directamente con el enriquecimiento. A principios del siglo XX, momento en que los grandes negocios y el cine entraron en escena, el carácter (recursos interiores) como valor supremo que definía al individuo se vio barrido por la personalidad (recursos exteriores). Hacer de los glamurosos actores de Hollywood y de los triunfadores en los negocios los emblemas de la sociedad la ha ido transformando.
Las aptitudes que pueden aportar los introvertidos
Los extrovertidos tienden a poseer cualidades como carpe diem, o que no te paralicen los riesgos… que pueden ser muy positivas y que se autoexplican en el porqué los valoremos tanto. El problema surge cuando no atendemos en igual medida las cualidades de los introvertidos, los que dicen “bueno, un momento, vamos a mirar todos los ángulos, tomémonos nuestro tiempo, no nos precipitemos…”. Necesitamos desesperadamente ambos modelos, no es que uno sea mejor que otro, es que uno ha sido sobreestimado en detrimento del otro.
El yin y el yang
Su funcionamiento simultáneo es imprescindible, por eso regreso una y otra vez a la analogía con lo masculino y lo femenino. La humanidad parece diseñada para acoger por igual a los introvertidos y los extrovertidos. Basta con observar la enorme diversidad en el reino animal o vegetal, las hay de uno y otro tipo. Ambos desarrollan estrategias de supervivencia diferentes que, dependiendo del entorno, son más o menos efectivas.
¿Cómo suele irles a parejas mixtas?
Por lo general, funcionan, pues del otro les atrae lo que no tienen y lo emplean para complementarse. Uno de los fundamentos del amor radica en idealizar a tu pareja, y es más sencillo con alguien que reúne cualidades de las que tú careces. La desventaja es que hay muchos puntos de conflicto, tienen maneras muy opuestas de mirar el mundo. Uno de los obstáculos más frecuentes es cómo gestionar la vida social: si, el viernes por la noche, se sale con amigos o se quedan en casa. En el caso de una pareja de extrovertidos, el riesgo más acusado es que viven tan volcados en la vida social que se desatienden el uno al otro y no llegan a conocerse de verdad.
La introversión está en la naturaleza misma del individuo
Me siento cómodo definiendo la introversión en la línea de la Doctora K. Benziger, como la forma en que uno responde a los estímulos, es decir, si uno se siente más vigorizado rodeado de tranquilidad o de bullicio. Estoy convencido de que esta preferencia jamás se altera. Uno no deja de ser introvertido, aunque a través del aprendizaje pueda ganar aptitudes sociales. Enfrentado a una situación que antes les habría resultado embarazosa, ahora la tiene bajo control. Su necesidad de soledad o de estimulación no varía, aunque se sienta a gusto en un acto social.
Famosos introvertidos
Si te fuerzas en exceso, acabas mental y emocionalmente exhausto, no somos conscientes de la cantidad de energía que un introvertido consume durante el rato en que actúa como un extrovertido. Los que están en trabajos que les obligan a mucha actividad social han de buscar refugios de introspección. Figuras como Albert Einstein, Charles Darwin o Vincent Van Gogh pertenecían a ese club. El primero atribuía además sus capacidades a la constancia y tiene esa frase estupenda:
“No es que sea más listo, es que me quedo con los problemas más tiempo”
Marcelo Vázquez Avila
La solución que encontró José Antonio fue contratar a un coach y reestructurar la situación. Al reunirse con cada una de las personas clave responsables de tomar decisiones antes de iniciar cada una de las reuniones, logró hacer la “venta” requerida en un contexto más protegido y de volumen más bajo. Por otro lado, al identificar la preferencia de cada actor clave, José Antonio pudo hacer una “presentación de ventas” adaptada a las necesidades de cada individuo. El resultado es que él pudo lograr cada vez mayores éxitos mientras reducía la ansiedad crónica que había estado experimentando. El problema era que al ser introvertido, necesitaba un nivel de estimulación mucho más bajo a su alrededor para ser efectivo. El puesto requería un buen grado de creatividad, capacidad de la que no se dudaba y, desde luego, extraversión para “vender” las ideas a la alta gerencia, allí es donde supo llevar las conversaciones a su terreno introvertido. El cara a cara era su fuerte y no la alta exposición de una sala de reuniones extrovertida y competitiva.
Muchas personas, se sienten dejadas de lado por su introversión y llegan a sufrir un agudo dolor psíquico por ello. Y no sólo eso, sino que hasta diseñamos lugares de trabajo pensando sólo en los extrovertidos y desaprovechamos lamentablemente el talento de los introvertidos.
Los malentendidos más comunes cuando se describe a los introvertidos
Cuando menciono la palabra “introvertido”, la mayoría asume que me refiero a alguien sin habilidades sociales, cuando lo cierto es que están por todos lados, ya que conforman entre un tercio y la mitad de la población mundial. Además, la mayor parte de las personas introvertidas jamás dirías que lo son, ya que no actúan en el trabajo, según sus parámetros, con frecuencia por temor a lo que pensarán sus jefes. Otra equivocación es creer que los introvertidos no pueden ser excelentes líderes cuando, de hecho, ellos, con su conciencia reflexiva, son expertos en mantener a las personas o a una cultura consciente y conectada con sus valores centrales o principales. Así lideran
Hoy en día, las redes sociales son una herramienta útil para los introvertidos, una suerte de plataforma cómoda al facilitarles el conectar con muchas personas sin salir de casa o de la oficina. Lo cierto es que, sin dejar de procurar obviamente que se relacionen con sus compañeros, se les debería respetar tal cual son y no forzar su sociabilidad.
Empatía e introversión
La empatía y la colaboración son importantes, pero no sabemos exactamente qué queremos decir con ello. Asumimos que el niño gregario es también sociable, lo que no es necesariamente cierto. El extrovertido es alguien que requiere muchos estímulos, por lo que se siente atraído por los grupos numerosos, a los que acude en busca de acción, no porque sea empático por naturaleza. El introvertido puede sufrir al ser visto como un antisocial, no siéndolo, cuando puede ser afectuoso, participativo y tener un gran corazón.
No es un tema de género
De acuerdo con los estudios, el ser varón o mujer no tiene la menor incidencia, está repartido en un 50%/50%. Sí es verdad que hombres y mujeres no experimentan su introversión de la misma manera dadas las expectativas que activan los estereotipos culturales. Para ellos, la dificultad es que se espera que sean dominantes, algo con lo que los introvertidos no podrían sentirse más incómodos. Con las mujeres, al presuponerse que son dulces y cálidas, se confía en que actúen con cordialidad y que hagan que todos se sientan bien, el síndrome de la azafata.
La cultura de los negocios
Mucho influye nuestra fijación con hacer dinero a toda costa y vendernos a nosotros mismos, que es el terreno natural del extrovertido. Nuestra cultura valora menos las cualidades interiores al no estar ligadas directamente con el enriquecimiento. A principios del siglo XX, momento en que los grandes negocios y el cine entraron en escena, el carácter (recursos interiores) como valor supremo que definía al individuo se vio barrido por la personalidad (recursos exteriores). Hacer de los glamurosos actores de Hollywood y de los triunfadores en los negocios los emblemas de la sociedad la ha ido transformando.
Las aptitudes que pueden aportar los introvertidos
Los extrovertidos tienden a poseer cualidades como carpe diem, o que no te paralicen los riesgos… que pueden ser muy positivas y que se autoexplican en el porqué los valoremos tanto. El problema surge cuando no atendemos en igual medida las cualidades de los introvertidos, los que dicen “bueno, un momento, vamos a mirar todos los ángulos, tomémonos nuestro tiempo, no nos precipitemos…”. Necesitamos desesperadamente ambos modelos, no es que uno sea mejor que otro, es que uno ha sido sobreestimado en detrimento del otro.
El yin y el yang
Su funcionamiento simultáneo es imprescindible, por eso regreso una y otra vez a la analogía con lo masculino y lo femenino. La humanidad parece diseñada para acoger por igual a los introvertidos y los extrovertidos. Basta con observar la enorme diversidad en el reino animal o vegetal, las hay de uno y otro tipo. Ambos desarrollan estrategias de supervivencia diferentes que, dependiendo del entorno, son más o menos efectivas.
¿Cómo suele irles a parejas mixtas?
Por lo general, funcionan, pues del otro les atrae lo que no tienen y lo emplean para complementarse. Uno de los fundamentos del amor radica en idealizar a tu pareja, y es más sencillo con alguien que reúne cualidades de las que tú careces. La desventaja es que hay muchos puntos de conflicto, tienen maneras muy opuestas de mirar el mundo. Uno de los obstáculos más frecuentes es cómo gestionar la vida social: si, el viernes por la noche, se sale con amigos o se quedan en casa. En el caso de una pareja de extrovertidos, el riesgo más acusado es que viven tan volcados en la vida social que se desatienden el uno al otro y no llegan a conocerse de verdad.
La introversión está en la naturaleza misma del individuo
Me siento cómodo definiendo la introversión en la línea de la Doctora K. Benziger, como la forma en que uno responde a los estímulos, es decir, si uno se siente más vigorizado rodeado de tranquilidad o de bullicio. Estoy convencido de que esta preferencia jamás se altera. Uno no deja de ser introvertido, aunque a través del aprendizaje pueda ganar aptitudes sociales. Enfrentado a una situación que antes les habría resultado embarazosa, ahora la tiene bajo control. Su necesidad de soledad o de estimulación no varía, aunque se sienta a gusto en un acto social.
Famosos introvertidos
Si te fuerzas en exceso, acabas mental y emocionalmente exhausto, no somos conscientes de la cantidad de energía que un introvertido consume durante el rato en que actúa como un extrovertido. Los que están en trabajos que les obligan a mucha actividad social han de buscar refugios de introspección. Figuras como Albert Einstein, Charles Darwin o Vincent Van Gogh pertenecían a ese club. El primero atribuía además sus capacidades a la constancia y tiene esa frase estupenda:
“No es que sea más listo, es que me quedo con los problemas más tiempo”
Marcelo Vázquez Avila
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experiencias,
innovación,
inteligencia emocional,
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motivación,
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miércoles, junio 19, 2013
La Trampa Principal en el camino al Éxito
Hace un poco más de 10 años estaba en mi automóvil escuchando una conferencia que me impactó profundamente. Para el momento, era el discurso más poderoso y motivacional que había escuchado en mi vida. La charla se llamaba “Primero tienes que SER, para después HACER y entonces vas a TENER”. De hecho escribí un artículo inspirado en esa charla que puedes leer dándole click aquí.
Recuerdo haber escuchado este audio como 50 veces o más. Llegó un momento que me lo sabía de memoria.
Tan bien me lo sabía que podía imitar el acento del orador de manera perfecta, las fluctuaciones del tono de voz, los silencios, etc.
A todo el mundo que le prestaba el audio le fascinaba. Así que cuando me invitaron como orador a un evento de negocios decidí dar la charla “SER-HACER-TENER”.
Llegó el día del evento e hice mi presentación con una gran energía. Recité el audio de memoria, conté los mismos chistes, le puse todo mi corazón.
La charla fue un fracaso. Nunca conectó.
Ese día aprendí que las personas no querían escuchar a este famoso orador. Ellos querían escucharme a mí. A pesar de mi corta experiencia para el momento y mis chistes malos, ellos querían escuchar la verdad… a alguien auténtico.
Las personas quieren (e inclusive están dispuestas a pagar dinero por) la verdad, la autenticidad.
En mi opinión, esa es la principal trampa en el camino al éxito: Dejar de ser auténticos.
Es una trampa muy fácil de caer y lo hacemos sin darnos cuenta. Lo que sucede es que cuando queremos tener éxito normalmente nos enfocamos, estudiamos y aprendemos de los que ya han caminado el camino y han llegado a donde queremos llegar.
Si queremos ser vendedores estrella, observamos a los vendedores estrella. Si queremos ser millonarios, aprendemos de los millonarios. Si queremos tener un blog exitoso, aprendemos de los blogs exitosos.
El problema no está en estudiar a un blogger exitoso, o a una persona que ha llevado una organización multinivel a los niveles más altos, o a un orador que mueve a la gente. El problema está cuando no nos damos cuenta que el mundo no necesita a otra copia de un blogger exitoso o empresario exitoso u orador exitoso.
El mundo te necesita a ti. Necesita saber tu historia y tu esencia. ¿Para qué seguir a una copia? Si tengo que seguir a alguien, mejor sigo al original.
Por supuesto que necesitas aprender la técnica, la estrategia y los principios; pero luego que los sepas, únelos a tu esencia, amóldalos a tu ser.
Ahora bien, ¿Puedes tener éxito si no eres auténtico? ¿Puedes cumplir tus metas?
Probablemente sí, si trabajas muy duro… pero vas a ser el ser más infeliz del mundo. Te vas a sentir como un impostor, como una mentira viviente… si has perdido tu autenticidad, sabes a lo que me refiero. Yo me he sentido así.
¿Quieres cumplir tus metas a la vez que eres feliz? Aprende el arte de unir las reglas del juego, la estrategia y la técnica con lo que tú eres, con tu ser, con esa individualidad y toque especial que sólo tú puedes darle al mundo… y que es lo que el mundo necesita hoy.
Víctor Hugo Manzanilla
Recuerdo haber escuchado este audio como 50 veces o más. Llegó un momento que me lo sabía de memoria.
Tan bien me lo sabía que podía imitar el acento del orador de manera perfecta, las fluctuaciones del tono de voz, los silencios, etc.
A todo el mundo que le prestaba el audio le fascinaba. Así que cuando me invitaron como orador a un evento de negocios decidí dar la charla “SER-HACER-TENER”.
Llegó el día del evento e hice mi presentación con una gran energía. Recité el audio de memoria, conté los mismos chistes, le puse todo mi corazón.
La charla fue un fracaso. Nunca conectó.
Ese día aprendí que las personas no querían escuchar a este famoso orador. Ellos querían escucharme a mí. A pesar de mi corta experiencia para el momento y mis chistes malos, ellos querían escuchar la verdad… a alguien auténtico.
Las personas quieren (e inclusive están dispuestas a pagar dinero por) la verdad, la autenticidad.
En mi opinión, esa es la principal trampa en el camino al éxito: Dejar de ser auténticos.
Es una trampa muy fácil de caer y lo hacemos sin darnos cuenta. Lo que sucede es que cuando queremos tener éxito normalmente nos enfocamos, estudiamos y aprendemos de los que ya han caminado el camino y han llegado a donde queremos llegar.
Si queremos ser vendedores estrella, observamos a los vendedores estrella. Si queremos ser millonarios, aprendemos de los millonarios. Si queremos tener un blog exitoso, aprendemos de los blogs exitosos.
El problema no está en estudiar a un blogger exitoso, o a una persona que ha llevado una organización multinivel a los niveles más altos, o a un orador que mueve a la gente. El problema está cuando no nos damos cuenta que el mundo no necesita a otra copia de un blogger exitoso o empresario exitoso u orador exitoso.
El mundo te necesita a ti. Necesita saber tu historia y tu esencia. ¿Para qué seguir a una copia? Si tengo que seguir a alguien, mejor sigo al original.
Por supuesto que necesitas aprender la técnica, la estrategia y los principios; pero luego que los sepas, únelos a tu esencia, amóldalos a tu ser.
Ahora bien, ¿Puedes tener éxito si no eres auténtico? ¿Puedes cumplir tus metas?
Probablemente sí, si trabajas muy duro… pero vas a ser el ser más infeliz del mundo. Te vas a sentir como un impostor, como una mentira viviente… si has perdido tu autenticidad, sabes a lo que me refiero. Yo me he sentido así.
¿Quieres cumplir tus metas a la vez que eres feliz? Aprende el arte de unir las reglas del juego, la estrategia y la técnica con lo que tú eres, con tu ser, con esa individualidad y toque especial que sólo tú puedes darle al mundo… y que es lo que el mundo necesita hoy.
Víctor Hugo Manzanilla
martes, junio 18, 2013
La generación del milenio es emprendedora, optimista y amante de la tecnología
Telefónica presentó el 4 de junio, en el Royal Opera House de Londres los resultados del Global Millenium Survey, la encuesta global más amplia y exhaustiva realizada hasta la fecha a jóvenes de entre 18 y 30 años de 27 países –España incluida- correspondientes a seis regiones.
La presentación de Londres corrió a cargo del Consejero Delegado de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, que ha revelado los resultados generales del sondeo acompañado de otros directivos de la compañía, como Eva Castillo, presidenta de Telefónica Europa, y Matthew Key, presidente de Telefónica Digital.
La macro encuesta tenía como objetivo obtener una imagen lo más aproximada posible de la ‘generación del milenio’, para lo que se ha entrevistado en profundidad a más de 12.000 miembros de esa generación procedentes de 27 países de América Latina, EEUU, Europa Occidental, Europa Central y del Este, Asia y Oriente Próximo/África.
El presidente de Telefónica, César Alierta, valoró la encuesta como “el primer análisis realmente exhaustivo de la generación del milenio que ha demostrado ser realista en lo referente a los retos relacionados con la economía y el desarrollo profesional, al tiempo que mantiene una gran confianza en sus capacidades de éxito. Esto nos ayudará no sólo a evaluar nuestro compromiso con los clientes sino también a identificar soluciones eficaces que refuercen la sociedad en su conjunto, incluido el fomento de un espíritu emprendedor, el apoyo a la formación básica digital y la reafirmación de nuestro compromiso con la educación y las actividades sostenibles”.
La tecnología, un factor clave para la generación del milenio
Los resultados globales de la encuesta revelan que la inmensa mayoría de la generación del milenio –más de tres cuartas partes, el 76%- cree firmemente en todo lo que la tecnología puede ofrecer y considera la formación tecnológica “muy importante” para garantizar el éxito personal en un futuro. Y un dato esperado: el 40% asegura “no poder vivir sin su Smartphone”.
En España, la encuesta revela que este grupo posee amplios conocimientos en el campo digital (el 86 % indica que emplea tecnología punta en comparación con el 75 % global). También creen en las oportunidades que ofrece la tecnología: más de tres cuartas partes de los encuestados en España (78 %) considera que la tecnología brinda más oportunidades para todos, una cuestión que en los resultados globales sólo refrenda el 69 % de los encuestados.
Más de dos tercios de los encuestados en el ámbito global (68%) creen que pueden convertirse en emprendedores en su propio país o bien desarrollar e introducir una idea en el mercado. En España tres cuartas partes (76 %) opinan que es bastante o muy importante emprender, aunque sólo el 27% de los jóvenes cree que puede convertirse en emprendedor en su país.
En relación también con el mundo digital, los encuestados en España destacan por recurrir más a las redes sociales para obtener noticias fiables (12% en comparación con el 8% global) así como en el caso de una crisis o una noticia de última hora.
En consonancia con los resultados de la encuesta, que arrojan datos claros sobre la capacidad que tiene la tecnología para afectar al cambio social y capacitar a esta nueva generación de líderes e innovadores, Telefónica cree que la tecnología debería estar disponible para todos y está implicada en varias actividades importantes que suponen un cambio en las vidas de las personas y en la sociedad como conjunto (Think Big Youth; Talentum; Wayra; Campus Party Europe; ProNiño o Firefox OS).
Economía y empleo
A pesar del optimismo con el que perciben la tecnología, los españoles del milenio afirman estar muy preocupados por la economía. Algo más de la mitad (51 %) considera que la economía es el problema más importante al que se enfrenta el país actualmente. Otra de sus preocupaciones es la integración en el mundo laboral: el 80 % opina que es difícil realizar la transición de la universidad al puesto de trabajo.
Sin embargo, casi 4 de cada 10 confían en que la economía global habrá remontado dentro de dos años, y el 57% de los encuestados considera que el impulso económico vendrá de la acción conjunta del Gobierno y la iniciativa privada. Preguntados por cuál consideran que es la región mejor preparada para el futuro el 34% citan a Asia, y 57% considera a China como el país asiático de mayor potencial.
En cuanto a sus aspiraciones profesionales, el 54% de los ‘millenials’ españoles afirma que prefiere trabajar en el sector privado, y el 43% de ellos aseguran que se irían a trabajar al extranjero sin ningún reparo.
A pesar de sus inquietudes en el ámbito laboral y económico, los españoles del milenio están muy motivados en cuanto a su carrera profesional y son ambiciosos en la consecución de resultados, hasta el punto de que el 87 % afirma que es importante alcanzar el máximo nivel en su carrera profesional.
Optimistas de cara al futuro
En las preguntas más relacionadas con sus expectativas y valores, los resultados son positivos: el 69% de los jóvenes ve su futuro con optimismo, y el 51% afirma claramente que “lo mejor está por llegar”. Tres de cada cuatro no dudan en afirmar que viven mejor que sus padres, y precisamente ese ámbito, el de la familia, es el valorado como el más importante para ellos, por encima de los amigos o la situación económica, por el 77% de los jóvenes que han participado en la encuesta en España.
Otro factor clave que se ha identificado en la encuesta es la importancia de los llamados líderes del milenio (el 11% a nivel global), personas que destacan por encima del resto al afirmar rotundamente que emplean tecnología punta, y que pueden marcar la diferencia en el ámbito local y convertirse en emprendedores en su país o bien desarrollar e introducir nuevas ideas en el mercado.
“Los líderes del milenio son aquellos que tienen más probabilidades de liderar cambios a través del empleo de tecnología punta, participar en la solución de retos locales y mundiales y luchar para convertirse en líderes en su carrera profesional", afirma el consejero delegado de Telefónica, José María Álvarez-Pallete. “Estas personas reúnen el mayor potencial de su generación para mejorar la sociedad y evolucionar hasta convertirse en líderes mundiales en un futuro. El reto al que nos enfrentamos en conjunto es cómo hacer que ese 11 % se convierta en una mayoría dentro de la generación del milenio”.
En España la encuesta ha identificado también a líderes del milenio (6 %) que con su optimismo, sus ganas de lograr el éxito y sus deseos de marcar la diferencia representan un potencial a tener muy en cuenta. De hecho, el 100% de los líderes consideran que pueden marcar la diferencia en el ámbito local y el 77% afirma estar bastante o muy de acuerdo con que dispone de oportunidades para convertirse en emprendedores. Entre los adultos del milenio encuestados en la Europa occidental, el Reino Unido es el que posee el porcentaje más elevado de líderes del milenio (13 %).
Metodología de la encuesta
Telefónica ha impulsado 12.171 entrevistas cuantitativas on line a adultos del milenio de entre 18 y 30 años en 27 países de seis regiones: Norteamérica, América Latina, Europa occidental, Europa central y del Este, Asia y Oriente Próximo/África. Penn Schoen Berland es quien ha dirigido la encuesta, que ha constado de 190 preguntas y se ha llevado a cabo entre el 11 de enero y el 4 de febrero de 2013.
Los participantes en la encuesta eran miembros de la generación del milenio de Alemania, Arabia Saudí, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, China, Colombia, Corea, Egipto, España, Estados Unidos, Francia, India, Israel, Italia, Japón, México, Perú, Polonia, Reino Unido, República Checa, Rusia, Sudáfrica, Turquía y Venezuela.
El tamaño de las muestras de cada país con respecto a la cifra total se calculó según el porcentaje de la población de cada país que posee acceso a Internet. El margen de error general es del +/-9 %. En España, se ha encuestado a 915 adultos del milenio, con un margen de error del +/-3,2 %.
Fuente: Tendencias 21
La presentación de Londres corrió a cargo del Consejero Delegado de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, que ha revelado los resultados generales del sondeo acompañado de otros directivos de la compañía, como Eva Castillo, presidenta de Telefónica Europa, y Matthew Key, presidente de Telefónica Digital.
La macro encuesta tenía como objetivo obtener una imagen lo más aproximada posible de la ‘generación del milenio’, para lo que se ha entrevistado en profundidad a más de 12.000 miembros de esa generación procedentes de 27 países de América Latina, EEUU, Europa Occidental, Europa Central y del Este, Asia y Oriente Próximo/África.
El presidente de Telefónica, César Alierta, valoró la encuesta como “el primer análisis realmente exhaustivo de la generación del milenio que ha demostrado ser realista en lo referente a los retos relacionados con la economía y el desarrollo profesional, al tiempo que mantiene una gran confianza en sus capacidades de éxito. Esto nos ayudará no sólo a evaluar nuestro compromiso con los clientes sino también a identificar soluciones eficaces que refuercen la sociedad en su conjunto, incluido el fomento de un espíritu emprendedor, el apoyo a la formación básica digital y la reafirmación de nuestro compromiso con la educación y las actividades sostenibles”.
La tecnología, un factor clave para la generación del milenio
Los resultados globales de la encuesta revelan que la inmensa mayoría de la generación del milenio –más de tres cuartas partes, el 76%- cree firmemente en todo lo que la tecnología puede ofrecer y considera la formación tecnológica “muy importante” para garantizar el éxito personal en un futuro. Y un dato esperado: el 40% asegura “no poder vivir sin su Smartphone”.
En España, la encuesta revela que este grupo posee amplios conocimientos en el campo digital (el 86 % indica que emplea tecnología punta en comparación con el 75 % global). También creen en las oportunidades que ofrece la tecnología: más de tres cuartas partes de los encuestados en España (78 %) considera que la tecnología brinda más oportunidades para todos, una cuestión que en los resultados globales sólo refrenda el 69 % de los encuestados.
Más de dos tercios de los encuestados en el ámbito global (68%) creen que pueden convertirse en emprendedores en su propio país o bien desarrollar e introducir una idea en el mercado. En España tres cuartas partes (76 %) opinan que es bastante o muy importante emprender, aunque sólo el 27% de los jóvenes cree que puede convertirse en emprendedor en su país.
En relación también con el mundo digital, los encuestados en España destacan por recurrir más a las redes sociales para obtener noticias fiables (12% en comparación con el 8% global) así como en el caso de una crisis o una noticia de última hora.
En consonancia con los resultados de la encuesta, que arrojan datos claros sobre la capacidad que tiene la tecnología para afectar al cambio social y capacitar a esta nueva generación de líderes e innovadores, Telefónica cree que la tecnología debería estar disponible para todos y está implicada en varias actividades importantes que suponen un cambio en las vidas de las personas y en la sociedad como conjunto (Think Big Youth; Talentum; Wayra; Campus Party Europe; ProNiño o Firefox OS).
Economía y empleo
A pesar del optimismo con el que perciben la tecnología, los españoles del milenio afirman estar muy preocupados por la economía. Algo más de la mitad (51 %) considera que la economía es el problema más importante al que se enfrenta el país actualmente. Otra de sus preocupaciones es la integración en el mundo laboral: el 80 % opina que es difícil realizar la transición de la universidad al puesto de trabajo.
Sin embargo, casi 4 de cada 10 confían en que la economía global habrá remontado dentro de dos años, y el 57% de los encuestados considera que el impulso económico vendrá de la acción conjunta del Gobierno y la iniciativa privada. Preguntados por cuál consideran que es la región mejor preparada para el futuro el 34% citan a Asia, y 57% considera a China como el país asiático de mayor potencial.
En cuanto a sus aspiraciones profesionales, el 54% de los ‘millenials’ españoles afirma que prefiere trabajar en el sector privado, y el 43% de ellos aseguran que se irían a trabajar al extranjero sin ningún reparo.
A pesar de sus inquietudes en el ámbito laboral y económico, los españoles del milenio están muy motivados en cuanto a su carrera profesional y son ambiciosos en la consecución de resultados, hasta el punto de que el 87 % afirma que es importante alcanzar el máximo nivel en su carrera profesional.
Optimistas de cara al futuro
En las preguntas más relacionadas con sus expectativas y valores, los resultados son positivos: el 69% de los jóvenes ve su futuro con optimismo, y el 51% afirma claramente que “lo mejor está por llegar”. Tres de cada cuatro no dudan en afirmar que viven mejor que sus padres, y precisamente ese ámbito, el de la familia, es el valorado como el más importante para ellos, por encima de los amigos o la situación económica, por el 77% de los jóvenes que han participado en la encuesta en España.
Otro factor clave que se ha identificado en la encuesta es la importancia de los llamados líderes del milenio (el 11% a nivel global), personas que destacan por encima del resto al afirmar rotundamente que emplean tecnología punta, y que pueden marcar la diferencia en el ámbito local y convertirse en emprendedores en su país o bien desarrollar e introducir nuevas ideas en el mercado.
“Los líderes del milenio son aquellos que tienen más probabilidades de liderar cambios a través del empleo de tecnología punta, participar en la solución de retos locales y mundiales y luchar para convertirse en líderes en su carrera profesional", afirma el consejero delegado de Telefónica, José María Álvarez-Pallete. “Estas personas reúnen el mayor potencial de su generación para mejorar la sociedad y evolucionar hasta convertirse en líderes mundiales en un futuro. El reto al que nos enfrentamos en conjunto es cómo hacer que ese 11 % se convierta en una mayoría dentro de la generación del milenio”.
En España la encuesta ha identificado también a líderes del milenio (6 %) que con su optimismo, sus ganas de lograr el éxito y sus deseos de marcar la diferencia representan un potencial a tener muy en cuenta. De hecho, el 100% de los líderes consideran que pueden marcar la diferencia en el ámbito local y el 77% afirma estar bastante o muy de acuerdo con que dispone de oportunidades para convertirse en emprendedores. Entre los adultos del milenio encuestados en la Europa occidental, el Reino Unido es el que posee el porcentaje más elevado de líderes del milenio (13 %).
Metodología de la encuesta
Telefónica ha impulsado 12.171 entrevistas cuantitativas on line a adultos del milenio de entre 18 y 30 años en 27 países de seis regiones: Norteamérica, América Latina, Europa occidental, Europa central y del Este, Asia y Oriente Próximo/África. Penn Schoen Berland es quien ha dirigido la encuesta, que ha constado de 190 preguntas y se ha llevado a cabo entre el 11 de enero y el 4 de febrero de 2013.
Los participantes en la encuesta eran miembros de la generación del milenio de Alemania, Arabia Saudí, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, China, Colombia, Corea, Egipto, España, Estados Unidos, Francia, India, Israel, Italia, Japón, México, Perú, Polonia, Reino Unido, República Checa, Rusia, Sudáfrica, Turquía y Venezuela.
El tamaño de las muestras de cada país con respecto a la cifra total se calculó según el porcentaje de la población de cada país que posee acceso a Internet. El margen de error general es del +/-9 %. En España, se ha encuestado a 915 adultos del milenio, con un margen de error del +/-3,2 %.
Fuente: Tendencias 21
Etiquetas:
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