Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

viernes, enero 31, 2020

Cómo Construir una Excelente Relación con un Mentor

Mark Horoszowski en hbr.org del pasado 21 de enero plantea que las investigaciones relacionadas con el poder que tiene el contar con un mentor muestran que las personas que tienen la posibilidad de tener un mentor tienen un mejor desempeño, avanzan más rápidamente en sus carreras y sienten una mayor satisfacción en su equilibrio vida profesional-personal. Los mentores, por su parte, se benefician también porque “enseñar es aprender dos veces”. A pesar de estos buenos resultados y aunque el 76% de los profesionales piensan que contar con un mentor es importante para su crecimiento más del 54% no tienen este tipo de relaciones.

El problema, con frecuencia, estriba en que las personas no saben cómo encontrar a un mentor o cómo establecer la relación. El autor sugiere seguir que los siguientes pasos nos pueden servir para lograrlo:

1.- Definir nuestros objetivos y necesidades específicas. Reflexionar sobre nuestros objetivos de desarrollo profesional y escribirlos asegurándonos de que son inteligentes y luego hacer una lista con los principales obstáculos con los que nos enfrentamos para alcanzarlos. De esta forma podremos decidir qué tipo de mentor es el que necesitamos, ya que puede ser que debamos mejorar nuestras habilidades o dominar nuevas competencias, extender nuestra red de contactos en un sector específico o ver cómo conseguimos tener la suficiente confianza para abordar conversaciones complicadas. Al ser conscientes de dónde queremos estar y de las oportunidades y problemas para llegar allí podremos identificar cómo un mentor nos puede ayudar.

2.- Describir la “descripción del puesto” de nuestro mentor ideal. Al hacerlo debemos ser específicos. Por ejemplo, podemos necesitar a alguien que nos ayude a saber cómo poder completar un proyecto, nos introduzca a personas a un cierto nivel en un sector determinado o ejerza como coach para abordar negociaciones difíciles. En la descripción debemos incluir el por qué ejercer como mentor nuestro puede ser muy beneficioso.

3.- Buscar mentores en cualquier parte: pueden ser de nuestra red de contactos de LinkedIn, relaciones profesionales o personas con las que hemos coincidido en alguna reunión o conferencia, por ejemplo. Es importante que recordemos que aunque las personas puedan estar muy ocupadas el pedirles que sean nuestros mentores es un halago. Pueden decir no pero lo agradecerán ya que supone un reconocimiento para ellos.

4.- Hacer la petición (de forma sencilla). Puede resultar embarazoso pero debemos aceptar el sentimiento incómodo y mostrarnos vulnerables. Podemos comenzar por pedir una primera entrevista para conocer mejor su trabajo e intereses y una vez que les conocemos mejor ver si existe una sintonía antes de pedir que sean nuestros mentores.

5.- Mantener la primera reunión. Debemos tener dos objetivos en esta primera conversación con nuestro mentor potencial:

a).- Determinar si esa persona puede ser nuestro mentor ideal.
b).- Averiguar si están abiertos a la idea de ser nuestros mentores.

La reunión se debe celebrar en un lugar que sea cómodo para el posible mentor y al finalizar agradecer su interés. En ella le debemos entregar nuestra descripción del mentor ideal según nuestras necesidades para que la persona pueda decidir si responde al mismo y puede ayudar.

6.- Preparar la segunda reunión. Una vez que la persona confirma su disposición para actuar como nuestro mentor debemos mandar un correo proponiendo la agenda para una nueva reunión.

7.- Definir un proceso estructurado con el acuerdo del mentor. Una vez que hayamos mantenido una o dos conversaciones es el momento de preguntar si se puede establecer un proceso formal y si la persona está dispuesta a mantener reuniones y el contacto durante un periodo determinado para ayudarnos a alcanzar nuestro objetivo. Si la respuesta es afirmativa podemos redactar un documento que contenga lo que queremos lograr en ese tiempo de colaboración.

8.- Enviar una nota de agradecimiento tras cada reunión.


jueves, enero 30, 2020

Las 10 soft skills que necesitarás para triunfar en 2020

Humanización vs. Automatización del empleo, el debate está servido. Hay quienes alertan de que la progresiva automatización de tareas y perfiles provocará la eliminación de cientos de miles de puestos de trabajo, mientras que otros, sugieren aprovechar la ocasión para que los profesionales se reciclen y hagan hincapié en aquellas habilidades que les diferencian de cualquier máquina que se precie. Se refieren sobre todo a las soft skills o habilidades blandas, las que hacen referencia a sus relaciones interpersonales y a su inteligencia emocional, esas que, de momento, nos posicionan de forma ventajosa frente a nuestros competidores robotizados y en las que debemos redoblar esfuerzos para demostrar el valor añadido que una persona de carne y hueso representa para el negocio.

Una de las últimas en hacerse eco de las soft skills que nos acercarán a esa supremacía ha sido Ester Yerro, colaboradora del blog de Infoempleo, quien en su post "10 soft skills o habilidades blandas que necesitarás para triunfar en el 2020" señala las que, a su parecer, son las más importantes para desmarcarse en un mercado laboral cada vez más líquido, volátil, ambiguo e incierto. 

Aquí va la lista elaborada por la blogger a raíz de un informe elaborado recientemente por Udemy sobre las habilidades y conocimientos que más han cursado sus 40 millones de alumnos y que la academia online entiende como indicadores de lo que exigen hoy en día los empleadores: 

  1. Mentalidad de crecimiento. Se requieren trabajadores que sepan enfrentarse a retos y que no se desmoronen con el fracaso. Que se esfuercen y que obtengan aprendizaje de los errores.
  2. Creatividad. Es necesaria para proponer salidas y soluciones óptimas que no repliquen errores anteriores. Fundamental también para mantener una actitud disruptiva.
  3. Saber enfocarse. Para no perderse entre tanta información y herramientas, es preciso saber concentrarse en los objetivos que se han de cumplir y buscar los recursos y sistemas ideales para ello.
  4. Innovación. Imprescindible si una empresa quiere mantenerse en el mercado.
  5. Habilidades de comunicación. Para saber transmitir conceptos tecnológicos y técnicos complejos a las personas con las que se va a trabajar, a los usuarios, así como a los clientes y proveedores.
  6. Storytelling. Relacionado con el punto anterior, una forma de facilitar esa comunicación es contar una historia que llegue más emocionalmente que intelectualmente.
  7. Conciencia cultural. Muchas de las empresas tecnológicas trabajan con equipos internacionales. Hay que abandonar prejuicios y saber tratar con gente de todo el mundo.
  8. Pensamiento crítico. Para discernir la información válida y la que se puede desechar.
  9. Liderazgo. Saber coordinar equipos y proyectos de una manera entusiasta.
  10. Inteligencia emocional. Es necesaria en cualquier caso, tanto para saber afrontar el fracaso (o el éxito) como para relacionarse y trabajar en equipo adecuadamente.

miércoles, enero 29, 2020

"La innovación abierta no está generando más crecimiento económico"

Henry Chesbrough, director del Centro Garwood de Innovación Corporativa en la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de Berkeley, y padre de la innovación abierta.  EXPANSIÓN

El padre del 'open innovation' se muestra decepcionado por impacto limitado que ha tenido esta filosofía de trabajo en la economía global.

Desde que Henry Chesbrough acuñara en su libro Open Innovation el término innovación abierta hace ya 16 años, este nuevo paradigma de cooperación digital, que consiste en cooperar con terceros a la hora de innovar, ha transformado radicalmente la forma en la que las empresas desarrollan nuevos productos y servicios.

Basta una sencilla búsqueda en Google para comprobar que hoy el término open innovation arroja más de 400 millones de respuestas. Hay casi 60.000 personas en LinkedIn que tienen innovación abierta como parte de sus trabajos, y hay más de 6.000 empleos abiertos en todo el mundo para los trabajadores de innovación abierta.

"Nuestras economías se apoyan en una infraestructura
de innovación de otra década"

Pese al evidente impacto de su propuesta, el hoy director del Centro Garwood de Innovación Corporativa en la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de Berkeley (EEUU), no está del todo satisfecho con lo logrado."La innovación abierta ciertamente se ha extendido mucho más y más rápido de lo que esperaba. Por otro lado, no vemos un mayor crecimiento económico fruto de la innovación abierta. No vemos un aumento de la productividad económica a partir de la innovación abierta o un aumento de los salarios. Por lo tanto, aún faltan estos resultados", asegura Chesbrough en una entrevista con EXPANSIÓN.

El autor, que acaba de publicar una nueva obra, Open Innovation Results: Going Beyond the Hype and Getting Down to Business (Oxford University Press), en la que hace balance de los resultados de la innovación abierta enestos años, reflexiona sobrela "paradoja existencial" que, en su opinión, vive hoy la economía mundial. Y es que un momento en el que las nuevas tecnologías emergen cada vez con más fuerza y en más sectores, la riqueza y la productividad económica se está desacelerando. ¿Se han exagerado las bondades de la innovación?

"Para garantizar la prosperidad, no sólo debemos crear nuevas tecnologías, sino también difundirlas ampliamente e implementarlas, lo que significa tener el conocimiento y las habilidades para ponerlas al servicio de nuestros negocios", dice Chesbrough. "Sólo entonces veremos el beneficio real de estas nuevas tecnologías, y sólo entonces estas medidas generarán productividad económica".

DESIGUALDAD

Otra de las ideas que desarrolla el padre del open innovation en su libro es la desigualdad que está generando la innovación. "Mientras algunas compañías están logrando resultados importantes, la gran mayoría se están quedando atrás", destaca. Y pone el ejemplo de la inteligencia artificial: "Si bien algunas empresas ya están implementando inteligencia artificial y están obteniendo resultados sólidos, el 90% o más de las empresas aún no la han aplicado de manera significativa en sus negocios".

Esto, asegura, está contribuyendo a incrementar las desigualdades entre países ricos, con acceso a estas tecnologías, y pobres, pero también dentro de las sociedades, entre personas urbanas y rurales y con mayor o menor nivel educativo.

"Hay un 'valle de la muerte' entre el fin de un
proyecto académico y su llegada al mercado"

Chesbrough identifica un punto crítico en el proceso de innovación, al que ha denominado valle de la muerte, en el que perecen muchos proyectos prometedores. "La investigación finaliza, los trabajos se publican y los académicos tienen pocos incentivos para seguir trabajando. Mientras tanto, la idea todavía está en una etapa muy temprana y no probada en el mercado. Por lo tanto, los inversores son reacios a financiar su desarrollo hasta que se demuestren más pruebas", explica.

En este sentido, el experto anima a las compañías a arriesgar y a seguir apostando por la innovación, ya que ninguna tiene el futuro garantizado. "Es sorprendente observar cuántas empresas que solían ser exitosas a la hora de innovar, como IBM, Procter &Gamble o GE, ahora tienen problemas. Hoy Apple y Amazon están prosperando, pero hay muchas posibilidades de que no lo tengan tan fácil en el futuro", subraya.

En lo que respecta a España, el autor cree que "la excelencia está bien establecida" en el país, con buenas escuelas de negocio y empresas "excepcionales" como Inditex, a la que avisa: "Aunque ahora sean líderes, no tienen garantías de éxito futuro". Todo pasa por seguir innovando.


martes, enero 28, 2020

Claves para usar las redes sociales en las búsquedas y en la gestión de personal

Tanto las empresas como los trabajadores recurren a esta herramienta; 
cómo son las experiencias y qué se recomienda para que sea algo útil

Si bien el uso de las redes sociales en la búsqueda de talento es una herramienta elemental en el mundo corporativo actual, tiene unas cuantas zonas grises. Todo depende de quién las utilice y con qué fines.

Un 84% de las empresas las utiliza como herramientas en sus búsquedas de talento y otro 9% proyecta hacerlo en muy corto plazo, según indica Mara Schmitman, de la consultora Schmitman HR.

Y, a la vez, recurren a las redes quienes están buscando empleo.

"Si se las usa bien, no son un enemigo. Pueden ser una herramienta muy potente para crear marca personal", opina Schmitman. Explica que, en esos casos, no hay que temerle al contenido personal y de actividades de ocio, porque también comunican. "Lo importante es pensar qué contenidos privilegiar, y buscar líneas de coherencia interna que muestren cuáles son nuestros intereses y valores, rasgos que son ampliamente considerados por las empresas al momento de evaluar una incorporación y que un buen reclutador sabe detectar" a través de un perfil de Instagram, Facebook o Twitter. No se trata de recurrir a la autocensura, pero es importante pensar en una mínima "curaduría", dice.

"Hoy, ser googleado no es una posibilidad. Es una parte importante del trabajo de los equipos de Recursos Humanos, especialmente cuando buscan cubrir determinadas posiciones. A medida que avanzamos en un proceso de selección, las chances de ser googleados se vuelven muy grandes", señala.

Fuente: LA NACION

En IBM, el departamento de Recursos Humanos utiliza las redes sociales para ver conversaciones relacionadas con los intereses de sus candidatos. Aplican lo que describen como el social listening para escuchar candidatos, entender lo que dicen y construir conversaciones de valor. "No monitoreamos los perfiles particulares al momento de considerar un candidato ni durante el proceso de contratación. Sí utilizamos activamente Linkedin para detectar perfiles interesantes, porque más que una red social hoy es el reemplazo del CV", dice Mariano Aragunde, líder global de Social Media para Marca Empleadora en IBM.

Las recomendaciones y validaciones de aptitudes, los comentarios o publicaciones y el nivel de intercambio en la red son acciones que reflejan el perfil de una persona, y la definen.

"Es un trabajo muy delicado el de buscar talento, porque hay una zona gris en lo que respecta a la privacidad de la información", dice Sofía Scagliotti, directora asociada de la firma Valuar.

Cuando una empresa decide contratar a alguien, tras el proceso de selección se enfrenta a la prueba de las redes sociales. "Aunque no esté incorporado dentro de un proceso formal y responda más a la inquietud del próximo jefe o del equipo de Recursos Humanos, los finalistas recibirán visitas adicionales a sus perfiles en redes", dice Scagliotti.

Los principales interesados en que la incorporación a la empresa sea la adecuada van a buscar "inconsistencias, datos e información relevantes para no correr riesgos innecesarios", explica Federico Carrera, director de High Flow.

"Aunque puede ser que haya candidatos más o menos activos, lo que se busca es tan importante como las referencias laborales que las empresas reciben de cada finalista. Por eso, es central revisar la 'huella digital', porque todo lo que hacemos queda registrado y es susceptible de ser usado como filtro o elemento relevante para una decisión final", agrega.

En Numan visitan las redes sociales para contar con una segunda fuente de información, "pero no como filtro", dicen. "Permiten complementar el perfil porque brinda un parámetro personal que puede influir en lo laboral a largo plazo", comenta Stephanie Bareiro, consultora de esa compañía. Además, "se pueden ver sus comentarios, su criterios, su tipo de vocabulario, los vínculos que genera", agrega.

Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, señala que su empresa tiene una activa presencia en las redes sociales porque son una "excelente herramienta para la provisión de candidatos", pero que "a la hora del proceso de selección, los perfiles personales no son de ninguna utilidad, ya que la información que las personas comparten allí corresponde mayoritariamente al ámbito de la vida privada".

Desde el lado de quienes buscan trabajo, tras definir adónde se quiere llegar, deben evaluarse cuáles serán los contenidos más adecuados: qué mostrar, cómo y a través de qué canales. Linkedin es una red de corte casi estrictamente profesional; Twitter, Gitlab, Github o Stack Overflow son especiales para el rubro de la tecnología; Dribbble u otras plataformas en las que puedan postear portfolios son especiales para marketing digital; Facebook o Instagram están dirigidos a públicos masivos.

Las compañías también juegan su estrategia en las redes con otro objetivo: revalorizar su marca empleadora. "Desde cuestiones políticas hasta saludos en fechas internacionales, las empresas eligen en qué conversaciones involucrarse, el tono que desean manejar y el grado de involucramiento que asumirán", dice Carrera. Agrega que de nada le servirá a una firma "hablar maravillas de sí misma si su reputación no la precede".

Como ocurre con muchas cosas, el uso de las redes es un arma de doble filo. "A partir de esta práctica se genera un espacio de intercambio que conlleva riesgos: que los empleados opinen negativamente de la empresa", señala Scagliotti.

"Sin embargo, es la mejor manera de que una marca hable de sí misma: que los empleados hablen sobre cómo viven la empresa y su cultura y comuniquen su cariño haciendo de esa marca, muchas veces, una lovemark", dice la ejecutiva de Valuar.

La "mala noticia" es que esto no es algo que las organizaciones puedan controlar, en el sentido literal del término, sino que "es algo sobre lo que se puede incidir, trabajando sobre la experiencia de los empleados. Comienza en el instante en que un candidato se postula a un puesto, y finaliza cuando deja la compañía", describe Servide.

En Cervecería y Maltería Quilmes afirman que la credibilidad de los mensajes de sus propios empleados "es mayor a cualquier publicidad que pueda hacer una marca". Los empleados ayudan a crear contenido en las redes sociales y a contar los logros, acciones y eventos.

Para el uso de LinkedIn, por ejemplo, tienen un grupo de "influencers internos", que son responsables de "disponibilizar contenido, no solo de la compañía, sino también de tendencias del negocio, de temas de sustentabilidad, de marcas o de innovación", afirma Santos Videla, director de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes. En 2019 el número de seguidores creció más de 50% de forma orgánica, y para 2020 "el desafío es generar contenido que siga siendo funcional para nuestra comunidad y que conecte con sus valores", sostiene.


lunes, enero 27, 2020

Economías extremas: lecciones de supervivencia para los escenarios posibles

Crédito: The New York Times

La literatura económica del "cómo hicieron" (países, empresas, organizaciones, ejecutivos), con historias inspiradoras y lecciones que puedan extrapolarse a otros contextos, está superpoblada de casos exitosos.

A lo sumo, hay descripciones de economías disfuncionales pero que sirven para dar pie a épicas de redención, que hacen que los logros posteriores resulten aún más meritorios por contraste con la situación anterior. En uno de los libros de no ficción más vendidos de 2019, Crisis: Cómo Reaccionan los Países en Momentos Decisivos (Upheaval, en inglés, la traducción exacta es Convulsión o Turbulencia), Jared Diamond identifica los puntos de quiebre en media docena de países que atravesaron etapas de convulsión extrema y situación desesperante, que aprendieron y resurgieron con una estrategia de "cambio selectivo": reconocieron los factores que explicaban el estancamiento y ajustaron las tuercas que había que ajustar sin tocar otras.

La mayoría de las personas preferimos las historias con final feliz. El optimismo está asociado a mejores indicadores de salud: un estudio publicado en julio del año pasado y hecho con hombres y mujeres en Estados Unidos, detectó una probabilidad entre 11% y 15% mayor entre optimistas de alcanzar una "longevidad excepcional" (más de 85 años), con respecto a los pesimistas.

Entre los autores de no ficción, el abanderado en resaltar indicadores que muestran que el mundo está mejorando es Steven Pinker, lingüista y psicólogo experimental canadiense. A fin de diciembre pasado, a la hora de los balances del año (y de la década), Matt Ridley, divulgador inglés y autor de El Optimista Racional (2010) argumentó en un ensayo en la misma línea, bajo el título: "Acabamos de tener la mejor década en la historia de la Humanidad. En serio". Ridley enfatiza que por primera vez la pobreza extrema cayó por debajo del 10% de la población mundial (era del 60% cuando Ridley nació, en 1958), hubo caídas abruptas en mortalidad infantil, se curaron enfermedades que diezmaban a la población, etcétera.

Pero el hecho de que haya sido necesario aclarar "en serio" al final del título, demuestra algo importante: ese no es el sentimiento mayoritario hoy en día. La crisis climática, la fragmentación política, los riesgos de una guerra a gran escala y la desigualdad son los motores de un fenómeno que Gerry Garbulsky llama "pesimismo fractal". En la edición 2012 del libro Qué lo cambiará todo, el productor Brain Eno arriesgó una respuesta premonitoria: "la sensación de que las cosas empeorarán". "Lo que lo cambiará todo no es un pensamiento, sino un sentimiento. Qué pasaría -se preguntaba Eno- si comenzáramos a vivir como si no hubiera un "largo plazo", como si en lugar de sentirnos parados en el borde de un continente nuevo e inexplorado nos sintiéramos en un bote con gente de más, en aguas hostiles, con pasajeros peleando por mantenerse a bordo y dispuestos a matarse por el agua y la comida que queda".

En esta proyección de un futuro "tipo Mad Max", tal vez las economías más interesantes para aprender lecciones no sean las más exitosas en un sentido tradicional. El economista y divulgador inglés Richard Davies tomó el guante y publicó Economías extremas (aún no salió en castellano) justamente con esta idea: analizando en detalle zonas de desastre, o disfuncionales, o con algún indicador extremo, podemos sacar lecciones (de resiliencia, de adaptación) para un futuro que muy probablemente sea igualmente extremo.

En menos tiempo del que pensamos habrá partes del mundo con una demografía tan desafiante como Akita en Japón (edad promedio: 53 años), zonas expuestas a desastres climáticos como Aceh (en Indonesia, víctima del megatsunami de 2004) o la deforestada provincia de Darien (Panamá). O la extremadamente desigual Santiago de Chile, o las disfuncionales Glasgow (Escocia) o Kinshasa (Congo).

"Para entender cómo los seres humanos reaccionamos y nos adaptamos al cambio en economía debemos estudiar sociedades que viven en ambientes extremos y duros, que ya pasaron por esa experiencia", argumenta Davies. Desde zonas de guerra, azotadas por desastres naturales o con gobiernos inexistentes, hasta aquellas con demografías extremas, las nueve historias que recorre el autor cuentan sagas donde hubo un golpe sísmico (de distinto tipo en cada caso) que cambió todo.

"La gente que vive en estos lugares extraños y marginales fue sistemáticamente ignorada por los economistas y organismos. La ciencia sugiere que esto es un error", apunta el autor. En su comentario para el Financial Times, Tim Hartford comparó este abordaje con el de los neurocientíficos que, para entender mejor cómo funciona el cerebro humano, estudian individuos que sufrieron una lesión severa en la cabeza. Como el caso de Phineas Gage en 1848, cuyo cráneo atravesado por una viga de hierro en un accidente (luego siguió viviendo varios años) permitió comprender mejor el funcionamiento cerebral.

Economías extremas tiene una ventaja adicional para un libro de economía: cuenta historias que probablemente no conozcamos en detalle (que pertenecen al cuadrante de "lo que no sabemos que no sabemos"), y por lo tanto contribuye mejor a cubrir lo que el creativo Nicolás Pimentel llama nuestras "nerdcesidades básicas".

Una de las extrapolaciones hacia el resto del mundo de Davies sobre las que tenemos más certeza de ocurrencia es la de Akita y su población envejecida. En 1975, los gastos de seguridad social y salud de adultos eran el 22% de los impuestos recaudados en Japón: en 2020 es del 60%. Para verlo desde el otro lado: hace 40 años en Japón se solventaban todos los gastos restantes (transporte, infraestructura, educación, cultura) con el 80% del presupuesto, mientras que en la actualidad solo está disponible el 40%.

El envejecimiento en Japón no se da solo porque la población viva más años, sino por la brusca caída de nacimientos: en 2019 nacieron solo 900.000 bebés en ese país, el registro más bajo desde... 1874. Para Davies, este tipo de ecuación está introduciendo una tensión intergeneracional: las capas más jóvenes se preguntan si es justo soportar una carga fiscal tan grande, y se comienza a erosionar la confianza en la política pública.

El libro fue publicado antes de los incendios de Australia, pero tiene casos de resiliencia para lo que el futurólogo Azeem Azhar (el director de Exponential View) considera la narrativa emergente más importante de 2020: la preocupación por la crisis climática. Es un tema protagónico en el Foro de Davos desarrollado en estos días.

La semana pasada, Larry Fink, el número uno de BlackRock, el fondo de inversión que administra activos en todo el mundo por siete billones de dólares, advirtió que la agenda climática va a producir cambios sísmicos en el mundo de las finanzas "mucho antes de lo que pensamos", en buena medida porque los mercados financieros se especializan justamente en adelantar esquemas de riesgo.

En 40 años de carrera, contó Fink, vivió media docena de crisis globales, pero ninguna es comparable a la asociada con el factor climático, por su característica estructural. Para tener otra medida de la dimensión de lo que se está hablando: la economista Dina Pomeranz preguntó días atrás en Twitter qué factor será más disruptivo para la economía global, si la digitalización o el cambio climático. Ganó la segunda opción por el 75% de los votos.


domingo, enero 26, 2020

Solo el 10% de las empresas extrae todo el potencial de la tecnología

/ DREAMSTIME / EXPANSION

Las organizaciones que toman decisiones óptimas de inversión en innovación generan más del doble de ingresos que las que se quedan rezagadas.

La empresas solo están aprovechando una parte muy pequeña del potencial que suponen las nuevas tecnologías. De hecho, solo el 10% de las compañías están tomando decisiones óptimas de inversión y de adopción de la tecnología y obteniendo el valor completo de esas inversiones, según indica el estudio de Accenture Your Legacy or Your Legend? A CEO's Guide to Getting the Most Out of New Technologies.

Este informe, que ha sido presentado durante la celebración de la cumbre anual del Foro Económico Mundial de Davos, analiza el grado de adopción empresarial de tecnologías maduras y emergentes como la inteligencia artificial (IA), la nube, blockchain y la realidad extendida.

El estudio pone de relieve que la mayoría de las compañías están encontrando  dificultades a la hora de alcanzar los niveles de innovación adecuados para impulsar su crecimiento e ingresos. Eso sí, la mayoría de los consejeros delegados expresan una gran confianza en la efectividad de los actuales sistemas de tecnología de la información (TI) de sus empresas.

"La mayoría de las empresas están jugándose un crecimiento significativo de los ingresos futuros debido a la brecha entre el valor potencial y el valor conseguido con sus inversiones en tecnología", ha apuntado Paul Daugherty, director de tecnología e innovación de Accenture. "Nuestro informe ofrece a los consejeros delegados una nueva hoja de ruta para ayudarles a realizar inversiones estratégicas que reduzcan esta brecha de logros en innovación e impulsen un mayor crecimiento".

AGRESIVIDAD

Accenture anima a las organizaciones a adoptar las nuevas tecnologías de manera más agresiva. Las empresas que tienen este enfoque y logran escalar la innovación en sus compañías están multiplicando por más de dos la tasa de crecimiento de los ingresos, según el estudio.

El problema no es de carencia tecnológica, sino de empuje para escalar estas innovaciones. De hecho, ocho de cada diez consejeros delegados entrevistados creen que cuentan con las tecnologías adecuadas para innovar a escala, y siete de cada diez afirma conocer muy bien las inversiones de su compañía en innovación.

El estudio se basa en una encuesta realizada a más de 8.300 empresas en 20 sectores y de 20 países diferentes, diseñada para ayudar a las empresas a comprender y cerrar la brecha de lo que Accenture define como "logros de innovación", que se define como la diferencia entre el valor potencial y el logrado en las inversiones realizadas en tecnología.

El estudio muestra cómo el hecho de adoptar las nuevas tecnologías no garantiza el éxito, y por eso las empresas que adopten un modelo correcto de innovación ganarán ventaja competitiva en los próximos años.

En cambio, las empresas que se queden rezagadas en la adopción y el escalado de estas tecnologías pueden afrontar dificultades. "Les costará ponerse al día y les afectará negativamente en su rendimiento financiero", explica James Wilson, managing director de Tecnologías de la Información e Investigación Empresarial de Accenture.

HOJA DE RUTA

La consultora ofrece una hoja de ruta para que las compañías tomen las decisiones óptimas de inversión y de adopción de la tecnología. Para ello, ha identificado cinco factores clave que distinguen a las empresas líderes.

En primer lugar, el progreso de estas organizaciones es mayor en cuanto a la aplicación de nuevas tecnologías como herramienta para hacer evolucionar los procesos de negocio empresariales.

Por ejemplo, van un paso por delante en el uso de la nube y de la inteligencia artificial como vías para aumentar la eficacia de múltiples procesos de negocio, en lugar de trabajar en silos.

Otra de las claves del éxito está en la adaptación. Esto se traduce en asegurar que los sistemas de tecnologías de la información pueden responder a las condiciones cambiantes del mercado con acciones como el desacoplamiento de los sistemas heredados y el uso de los servicios en la nube como catalizadores de la innovación. Es clave la adopción de arquitecturas tecnológicas que hagan que la organización sea rápida y flexible.

Además, Accenture resalta que es primordial crear una hoja de ruta apropiada para la adopción e implementación de nuevas tecnologías. "Esto se logra identificando las tecnologías esenciales y priorizando su adopción en función del impacto en toda la empresa", recomiendan los expertos que han elaborado el informe de la consultora.

En la mejora de la eficiencia de los profesionales de la organización hay que buscar la ayuda tecnológica, que también puede ser un aliado para hacer el trabajo más atractivo. La idea es capacitar al personal para trabajar con las tecnologías del futuro, explica la consultora.

Por encima de todo, no hay que perder de vista que hay que alinear activamente la estrategia de negocio y la estrategia de tecnologías de la información, y combinar las inversiones en tecnología para aprovechar mejor las oportunidades.


sábado, enero 25, 2020

20 preguntas que debes hacerte antes de cambiar de empleo

Existen distintas situaciones que nos pueden llevar a plantearnos cambiar de trabajo. Si finalmente damos el paso, cabrá definir hacia qué sector o función queremos reorientar nuestra carrera, cómo queremos darnos a conocer entre las empresas -más ahora, cuando la mayoría de primeros contactos se dan a través de redes sociales- y cómo debemos adaptar una herramienta tan antigua como válida todavía, el Currículum Vitae. De él dependerá que resultemos preseleccionados en futuros procesos de reclutamiento.

Si todavía no estás seguro de dar el salto, presta atención a estas preguntas que Hays plantea en su post "20 preguntas que debes hacerte antes de cambiar de trabajo". Como poco, te invitarán a reflexionar antes de lanzarte a empezar de nuevo de cero.

1. ¿Por qué quiero dejar mi trabajo actual?
Piénsalo detenidamente, ya que es muy probable que esta pregunta salga en algún proceso de entrevista, especialmente si no has estado mucho tiempo en tu último trabajo. ¿Por qué sientes la necesidad de irte? Piensa en qué estrategia seguir en el desarrollo de tu nueva carrera profesional. Quizás tu antiguo jefe no puede o no quiere ofrecerte ningún tipo de oportunidad para que seas promovido/a dentro de la empresa, o quizás tienes habilidades que no logras desarrollar en tu trabajo.

2. ¿Qué es lo que más me gusta de mi trabajo actual?
Considera detenidamente los aspectos que más aprecias de tu trabajo y priorízalos en tu búsqueda laboral. Quizás hayas formado buenas relaciones laborales con tus colegas de trabajo, tengas un gran ambiente en la oficina, o disfrutes de la posibilidad de viajar. Entendemos que cambiar de trabajo puede producir mucho miedo, pero estos aspectos deberían estar presentes en tu siguiente trabajo o tu nuevo puesto no te gustará lo suficiente.

3. ¿Qué puedo ofrecer?
Antes de hacer un simple listado de adjetivos positivos sobre tus cualidades, como “trabajador/a” o “responsable” que, francamente, cualquiera podría poner, piensa en ejemplos concretos de tu experiencia laboral en los que hayas podido demostrar tus habilidades. ¿Hubo algún momento en el que hayas podido añadir valor a tu empresa? ¿Alguna vez has ejercido un papel importante en algún proyecto de carácter internacional, o cambiado la vida de algún cliente para mejor? ¿Qué te diferencia del resto de aspirantes al trabajo?

4. ¿Qué quiero para mi futuro laboral?
¿Quieres una promoción, un mejor balance entre tu vida laboral y personal o más variedad en tu trabajo? Debes pensar si lo que buscas puedes encontrarlo en tu actual empresa pero en otro puesto, o si es necesario marcharte. Pensar sobre lo que realmente buscas de cara a futuro te dará la claridad que necesitas para elegir el puesto más apropiado para ti.

5. ¿Qué habilidades quiero desarrollar y qué experiencias quiero ganar en los próximos años?
Enfócate en las habilidades que quieres mejorar o conseguir, e incluso las experiencias que te gustaría disfrutar a futuro. Por ejemplo, si buscas un trabajo que te permita viajar por el mundo, no pierdas el tiempo en trabajos que te mantengan en tu ciudad. Lo mismo ocurre si quieres quedarte en tu país y surge una oportunidad en el extranjero, un tema que ya abordamos en uno de nuestros pasados artículos.

6. ¿Quiero tener oportunidades de promocionar en el futuro?
Si es así, asegúrate de enfocar tu búsqueda en organizaciones y compañías que te ofrezcan la mejor oportunidad para incrementar tu potencial. Si no estás interesado/a en continuar ascendiendo en tu sector, entonces puedes permitirte un rango mucho más amplio de ofertas laborales.

7. ¿En qué puedo ser flexible?
Considera en qué parámetros puedes ser más flexible a la hora de conseguir tu nuevo trabajo, y sobre qué aspectos no quieres cambiar de opinión. A veces dar un paso atrás sobre algunas peticiones no tan necesarias puede ayudarte a dar un paso adelante en tu carrera.

8. ¿Cuánto estoy dispuesto/a a comprometerme?
Esta pregunta es muy importante, ya que el balance entre tu vida personal y laboral depende de cuánto estés dispuesto/a a comprometerte. No subestimes el impacto a largo plazo, los viajes largos diarios de ida y vuelta a la oficina pueden afectarte emocionalmente. Si tu actual trabajo te resulta frustrante en cuanto a distancias, busca uno que se encuentre más cerca de tu casa. Considera también el coste que conlleva viajar todos los días si estás considerando algo más lejano que tu actual trabajo.

9. ¿Qué tipo de beneficios considero más importantes?
Muchas empresas ofrecen paquetes de beneficios muy buenos, como pueden ser el usar un coche de empresa, gimnasio integrado, mutua privada o incluso algo tan simple como el poder vestir de forma casual los viernes en la oficina. Plantéate con cuidado cuánto representan para ti todos estos beneficios, y cuánto perderías si no los tuvieras.

10. ¿Qué salario busco?
Sé realista sobre tus expectativas salariales. Puede que tengas que sacrificar una porción de lo que esperabas ganar para conseguir el trabajo que deseas, pero también asegúrate de que puedes permitírtelo. Para ayudarte a decidir esto, puedes hacer una lista de tus gastos e ingresos para saber cuánto necesitas realmente para vivir cómodamente. De la misma manera, debes conocer cuánto vales realmente, no te sientas cohibido en pedir un salario más alto o en buscar puestos que se paguen mejor si tienes las habilidades y la experiencia requeridas.

11. ¿Me veo capaz de mudarme por un nuevo trabajo?
Si vives de alquiler y estás soltero/a, mudarte por el trabajo de tus sueños probablemente no suponga ninguna incomodidad. Sin embargo, al tener familia puede que no lo tengas tan fácil.

12. ¿Qué tipo de empresa busco?
¿Disfrutas trabajar para empresas pequeñas o para multinacionales? La mejor empresa para trabajar no es necesariamente la más grande ni la más famosa. ¿Prefieres un ritmo de trabajo más dinámico o te sentirías ahogado/a con un alto nivel de estrés en el ambiente? ¿Te aburriría un trabajo de ritmo más lento y calmado? ¿Buscas un trabajo de cara al público o mejor trabajar desde la oficina? Todas estas son preguntas esenciales que debes hacerte para entender qué tipo de empresa te interesa.

13. ¿Qué tipo de ambiente de trabajo me resulta más productivo?
Quizás no te sientas del todo cómodo/a trabajando con mucha gente o no te guste la idea de pasar todo el día trabajando en solitario. Tú eres quien mejor se conoce, así que es importante saber el estilo de trabajo que mejor te resulta a la hora de buscar ofertas de trabajo.

14. ¿Qué tamaño de empresa prefiero?
Trabajar para una gran multinacional puede abrirte las puertas a oportunidades fantásticas, pero también puede hacerlo el trabajar para una PYME o Startup. ¿Cuáles son tus prioridades?

15. ¿Cuánta autonomía busco?
¿Te sientes más feliz cuando te tienen confianza en tu trabajo o prefieres que te den indicaciones? Aplica solo en las ofertas que te permitan crecer dentro de tus intereses.

16. ¿Están mi CV y LinkedIn actualizados?
Asegúrate de actualizar tus datos en tu CV y en tu perfil público de LinkedIn con tus últimos trabajos, experiencias y habilidades ganadas. Un buen perfil de LinkedIn es una gran manera de hacer contactos y encontrar vacantes para nuevas posiciones, por lo que deberías evitar ciertos errores comunes que explicamos en uno de nuestros artículos.

17. ¿Dónde me gustaría estar dentro de cinco años? ¿Qué pasos debo seguir para cumplirlo?
La ambición es importante: te da el ímpetu en tu vida laboral. Piensa qué te gustaría conseguir y cómo puede dártelo un nuevo trabajo.

18. ¿Cómo prefiero trabajar? ¿Por mi cuenta o como parte de un equipo?
Sentirse cómodo con tu actual forma de trabajar es la mejor manera de maximizar tu potencial, ya sea en un equipo, en casa o por tu cuenta.

19. ¿Cómo llevaré el proceso de búsqueda?
Las alertas en portales de empleo y el uso de las redes sociales son vías muy útiles para conocer diferentes empresas y saber quiénes están contratando. Sigue a las empresas que más te gusten en Twitter, en Facebook y especialmente en LinkedIn, y de ser posible busca opiniones de empleados. En este artículo te explicamos varios tips para mejorar tu búsqueda de empleo.

20. ¿Quién puede ayudarme a buscar trabajo?
Por último, recuerda que los consultores y las agencias siempre han sido grandes vías para encontrar los mejores trabajos que mejor se adapten a tus habilidades y experiencias. Además, en la actualidad gracias a las tecnologías disponibles es posible conseguir mucha información sobre el mercado. Trabaja sobre qué tipo de puesto crees ideal para ti y búscalo online.


viernes, enero 24, 2020

5 Claves para una Presentación Excelente

Carmine Gallo en hbr.org del pasado 6 de enero plantea que con frecuencia las personas que tienen más desarrollada una habilidad piensan que tienen que mejorar mientras que aquellas que son mediocres no son conscientes y no se esfuerzan en incrementar sus competencias. Este fenómeno, conocido como el “efecto Dunning – Krause”, consiste en que aquellos que son mediocres en ciertas cosas con frecuencia piensan que son mejores de lo que realmente son y por lo tanto no intentan mejorar. Los grandes líderes, por el contrario lo son porque reconocen sus debilidades y procuran eliminarlas.

Gallo propone las siguientes sugerencias a aquellos que son buenos al realizar presentaciones pero quieren perfeccionar su competencia. Éstas son:

a).- Los buenos presentadores no utilizan muchas diapositivas ni muchas palabras. Los grandes escritores y oradores son buenos editores. Algunos de los discursos y documentos históricos más memorables son breves. Por ejemplo el discurso inaugural de John Kennedy duró menos de 15 minutos y la declaración de Independencia estadounidense garantiza 3 derechos fundamentales, no 22. Por tanto debemos sintetizar y eliminar lo que no es necesario donde podamos.

b).- Los buenos oradores no utilizan sólo palabras. Por ejemplo Steven Jobs, considerado uno de los mejores comunicadores de su tiempo, no utilizaba exclusivamente texto en sus presentaciones sino texto e imágenes.

Experimentos realizados en relación con la memoria y la comunicación han encontrado que la información transmitida por medio de imágenes tiene más probabilidades de ser recordada que la que utiliza solo palabras. Por tanto, debemos complementar los textos en las presentaciones con fotos, vídeos e imágenes.

c).- Los grandes comunicadores realzan sus palabras. Un reciente estudio, por ejemplo, realizado por Jonah Berger, profesor de marketing en  la Universidad de Wharton ha revelado que los oradores que varían el ritmo, el tono y el volumen de sus voces son más eficaces. Al modular la voz transmiten mayor confianza en su argumento, por ejemplo alzando la voz para resaltar un mensaje clave o haciendo una pausa antes de transmitir un punto importante.

d).- Los grandes oradores crean momentos impactantes. Las personas no recuerdan todas las palabras de una presentación, sino determinados momentos especiales. Los momentos inesperados captan la atención de una audiencia porque la mente humana se aburre con facilidad y está programada para buscar algo nuevo y sorprendente, algo que destaque y sea atractivo.

e). - Los grandes comunicadores ensayan. La mayor parte de los oradores no practican todo lo que deberían para poder brillar en sus presentaciones.

Malcolm Gladwell defiende la regla de las 10.000 horas de práctica para lograr la excelencia en una materia (20 horas a la semana durante una década). No es necesario llegar a tanto pero los grandes oradores han dedicado mucho tiempo para llegar a ser maestros. Por ejemplo, Martin Luther King ofreció sus mejores discursos tras años de práctica lo que le permitía improvisar, como en el caso de sus famosas palabras “yo tengo un sueño” que no estaban incluidas en el texto oficial del discurso que se había entregado previamente. Supo calibrar el estado de ánimo de su audiencia y en el momento combinó palabras e ideas contenidas en charlas previas.


jueves, enero 23, 2020

Cómo superar el miedo a un despido

DREAMSTIME / EXPANSION

Obsesionarse ante la posibilidad de ser despedido intoxica sus emociones y perjudica su rendimiento. Si sospecha que va a perder su empleo, tomar perspectiva y mantener su ritmo de trabajo es clave para que, llegado el momento, no perjudique su futuro laboral.

Los pensamientos negativos sabotean nuestra mente, y no saber mantenerlos a raya tiene un impacto negativo en nuestra vida personal y laboral. En este último escenario, quedarse sin empleo es uno de los temores más habituales y, si se convierte en obsesión, modifica la conducta y resulta pernicioso para la eficacia profesional. Ángela Sánchez, responsable de recursos humanos y controller de Grupo Gefiscal -firma de consultoría-, explica que este convencimiento "en ocasiones obedece a meros presentimientos o sensaciones", por eso conviene no adelantarse a los acontecimientos: "Al final se sufre el doble, y tanto los resultados como la productividad se ven amenazados". Arancha Ruiz, socia de Headhunter & Talentis, añade que "se teme más a lo desconocido que a lo que se puede definir y medir. Para evitar caer en un estado de pánico lo primero es tomar perspectiva y ponderar".

Aunque conviene tratarlo todo en su justa medida, José Manuel Chapado, socio fundador de Éthica Consultores, recuerda que el trabajo es una necesidad básica del ser humano, "por lo que el temor a perderlo es lógico. Por eso sentimos vértigo cuando creemos que puede darse esa situación". No obstante, insiste en que "nos pasamos la vida preocupándonos por cosas que luego no pasan. Si anticipamos la fatalidad, sin saber cómo, nuestras conductas se vuelven torpes y encadenamos un error tras otro, porque desde el miedo no se toman buenas decisiones". Para dejar a un lado la preocupación de una situación, que se dé o no, aún no existe, "la clave es situarse en el presente, y sin negar la realidad, aunque tampoco sobredimensionarla, centrarse en qué puede y va a hacer".

Puri Paniagua, digital & tech regional head Iberia & Latam de Pedersen and Partners, asegura que el vértigo del despido se supera analizando rápidamente qué pasó: "Es importante el 'qué tengo que aprender', 'qué podría haber hecho distinto' y 'qué parte de responsabilidad tengo ahí'. Pasado cierto duelo inicial hay que pensar en el futuro". Subraya Paniagua que hay profesionales que permanecen mucho tiempo en el rencor o en la animosidad y esas emociones no aportan nada positivo.

Dejando a un lado el aspecto humano de la situación, Ignacio Belinchón, socio director de Moebius Consulting, cree que si las sospechas de un despido no son infundadas, ponerse en contacto con un abogado laboralista es la mejor opción para estar preparado y tener toda la información... también la que concierne al profesional: "Muchas veces se nos olvida mantener a buen recaudo nuestro contrato, evaluaciones de desempeño y otra documentación necesaria para recibir un buen asesoramiento. Es fundamental proporcionar todos los datos a quien nos asesore".
Si finalmente el despido se confirma, además de tener en cuenta la parte burocrática, Ruiz anima al profesional a trabajar su marca personal, aún más, dentro y fuera de la organización: "La reputación está en manos de aquellos que se quedan y el empleado ha de asegurarse de que su versión también permanece para que su profesionalidad nunca quede en entredicho, que se considere su salida natural y la credibilidad sobre su talento intachable". Y volviendo de nuevo sobre las emociones, Chapado dice que "importa mucho desterrar dos sensaciones altamente tóxicas: el sentido de culpa y el de vergüenza. Es muy recomendable difundir nuestro nuevo estatus y, así, comenzar a sembrar un terreno nuevo".

La guía de la prevención

Con una tasa de desempleo cercana al 14%, España es uno de los mercados laborales más duros de Europa. Para que un despido no se convierta en un drama, Puri Paniagua, 'digital & tech regional head Iberia & Latam' de Pedersen and Partners, aconseja:

  • Contención del gasto.
  • Mantener actualizado el currículo en cuanto a competencias técnicas de nuestro rol o similares.
  • Aprender cada día.
  • Alimentar y conservar una red de contactos sana: aportar a los demás y no pensar sólo en qué proporciona el resto.

La conversación cara a cara, una oportunidad para salir ganando

De qué y cómo se habla en una entrevista de selección resulta tan relevante para el candidato como la charla de salida que precede a un despido. José Manuel Chapado, socio fundador de Éthica Consultores, cree que se trata de una conversación crucial que no hay que evitar; y para aprovechar el caudal de información que se puede derivar recomienda no tener miedo a preguntar: "La primera y principal cuestión es conocer con claridad el motivo del despido, sin temer la verdad. Nada tiene que ver un despido disciplinario con otro por incompetencia, y menos aún con uno por causas objetivas sobre el que el despido no tiene responsabilidad ni influencia alguna".

Ángela Sánchez, responsable de RRHH y 'controller' financiero de Gefiscal, subraya que es fundamental actuar con calma y seguridad en uno mismo y en su trabajo: "No hay que sentirse culpable de lo que está sucediendo". Una actitud que comparte Arancha Ruiz, socia de Headhunter &Talentis, quien cree que mantener la cabeza fría, recabar información y hablar de forma educada es fundamental: "Ya habrá tiempo después para meditar qué hacer".
Por otra parte, Chapado añade que puede ser un buen momento para solicitar una evaluación final del desempeño, "en la que se desgranen las fortalezas y las áreas de mejora. No se trata de cuestionarlas, sino de digerirlas".

El comportamiento del profesional en este cara a cara final también es decisivo.

Ignacio Belinchón, socio director de Moebius Consulting, aconseja enfrentarse a la situación con dignidad y entereza, y siendo consciente de que tampoco es una situación agradable para quien despide: "Si se trata de un despido individual, intentar crear cierta distensión ayudará a conocer las razones de despido y aprender. Saber lo que ha pasado y por qué ayudará a no martirizarnos más de la cuenta". Advierte Belinchón que una vez que la salida no tiene camino de retorno, el rencor no es la mejor reacción: "Dejar 'marrones' no es un castigo a la empresa por el despido, es una faena para los compañeros y el equipo. Conseguir buenas referencias es fundamental para una nueva etapa". Chapado insiste en que en un trabajo estamos de paso, "tan inherente es ser contratado como despedido". Y Belinchón lo ve como una oportunidad de cambio: "Es el primer paso para superar ese vértigo y mirar hacia adelante en busca de otros invernaderos o ser consciente de que tendrás que crear tu propio invernadero y comenzar desde cero".

Montse Mateos

miércoles, enero 22, 2020

Las claves para que una empresa se convierta en el mejor lugar para trabajar

Recientemente, desde Great Place To Work®, consultora líder en la identificación y certificación de Excelentes Lugares para Trabajar, ofrecen las claves para lograr la satisfacción en el trabajo.

Lo primero que la consultora propone es precisamente matizar el concepto de felicidad, algo que según su dilatada experiencia se consigue a través de la realización profesional y la personal. Si una de las dos falla, es difícil que se logre. En este sentido, según Nicolás Ramilo, director general de Great Place To Work®: “Los mejores lugares para trabajar no se construyen mediante una lista de políticas, no se trata de contar con mesas de ping pong, masajes y pasear mascotas. Son aquellos en los que se trabaja para que ciertos aspectos como la escucha continua, la flexibilidad, el respeto por los valores personales, la tolerancia o la transparencia se cumplan”.

Son innegables los beneficios cuando una organización se mantiene consistentemente como un buen lugar de trabajo y, por lo tanto, cuenta con empleados satisfechos. Según su experiencia, estas empresas rinden el doble que el resto del mercado, triplican el crecimiento de sus ingresos, la rotación de sus empleados es un 50% menor, se ausentan menos y son hasta un 50% más creativo.

Según Great Place To Work®, los puntos en los que es preciso trabajar para que una empresa se convierta en un Gran Lugar para Trabajar son:

  1. Comunicación. En una gran empresa, la información no fluye de manera unidireccional, ni de arriba abajo: fluye en ambos sentidos, de jefes a empleados y viceversa. Es importante que se comuniquen los objetivos con claridad al equipo, pero también que se escuche y que se haga partícipe de las decisiones y los logros de la empresa.
  2. Confianza. Los líderes tienen credibilidad, por lo que los trabajadores confían plenamente en sus decisiones. Asimismo, los líderes muestran continuamente los avances de la empresa. En este punto, es importante que los gerentes y directivos estén bien capacitados, conozcan a la perfección su trabajo y se lo transmitan al resto del equipo.
  3. Disfrute. Los miembros de un Excelente Lugar de Trabajo disfrutan su trabajo. Para ellos, entregar resultados no está en contradicción con disfrutarlo. Los empleados satisfechos dan lo mejor de sí mismos.
  4. Orgullo. Las personas que trabajan en excelentes lugares se sienten tan satisfechas con la forma en que son tratadas que transmiten este orgullo a sus colaboradores y a personas externas a la organización.
  5. Equidad. El hecho de que hombres y mujeres reciban el mismo trato y sueldo forma parte del ADN de estas empresas. Asimismo, los Excelentes Lugares de Trabajo se aseguran de que sus equipos de trabajo sean diversos e incluyentes.
  6. Crecimiento. Toda empresa que aspire a convertirse en un Gran Lugar de Trabajo debe asegurarse de ofrecer oportunidades de crecimiento a sus empleados. Asimismo, sus líderes deben estar abiertos a escuchar las inquietudes de crecimiento de sus trabajadores y trabajar con ellos para alcanzar un acuerdo que favorezca a ambas partes.
  7. Conciliación laboral y personal. Un gran lugar para trabajar exige un alto rendimiento, pero no es rígido en sus procedimientos. Siempre y cuando los objetivos sean cumplidos, ofrece flexibilidad de horarios, la posibilidad de trabajar desde casa y otras facilidades para sus empleados. Da a sus trabajadores la oportunidad de encontrar un balance tanto en su vida laboral como en la personal.
  8. Innovación. Estas organizaciones no se quedan estancadas: por el contrario, van un paso más allá al avanzar con las tendencias e incorporarlas en sus prácticas cotidianas. Asimismo, buscan ser mejores proponiendo ideas que nunca hayan sido exploradas.
  9. Espacio de trabajo. Por supuesto, una de las características principales de estas empresas es que se preocupan por ofrecer un espacio de trabajo agradable.
  10. Desarrollo. Existen planes de carrera y capacitación que ayudan al crecimiento de cada uno de los colaboradores, lo cual permite tener equipos sumamente preparados para resolver tareas (y no equipos que dependan completamente de sus líderes).

martes, enero 21, 2020

El humor en la empresa acelera el rendimiento

"El sentido del humor es necesario en todos los ámbitos de la vida, y en el trabajo aún mas. Poder superar las adversidades, tropiezos y frustraciones que producen las tareas laborales diarias es mucho más fácil con humor", resume Ángel Largo, CEO de Hudipro.

Un interesante artículo de Expansión, analiza los beneficios del humor en la empresa. "¿Qué? ¡Aún llevamos el puto gorro!", espeta Andrei Glukov, el jefe de los mineros que excavan bajo el reactor de Chernóbyl, a Valery Legasov y Boris Shcherbina, máximos responsables sobre el terreno de la gestión de la catástrofe, ante la cara de estupefacción de los altos funcionarios. Estos no saben ni qué decir al comprobar que tanto Glucov como sus compañeros se han despojado de sus ropas de trabajo (a excepción de unos escuetos gorros) y realizan sus tareas completamente desnudos para soportar las altas temperaturas que hay bajo los túneles de la central nuclear accidentada.

Esta escena de Chernóbyl, la aclamada serie de HBO que recrea los primeros meses tras el mayor accidente nuclear de la historia de la humanidad, sugiere que hasta en los momentos de mayor dramatismo puede haber lugar para una pequeña broma. De hecho, tras muchos años en los que sentido del humor y actividad profesional fueron declarados oficialmente el agua y el aceite de las relaciones laborales, la tendencia actual parece invertirse. "Hoy hasta la banca utilizan el humor en su publicidad", resalta Eduardo Jáuregui, cofundador de la consultora Humor Positivo y coautor junto a su socio Jesús Damián Fernández de Alta diversión: los beneficios del humor en el trabajo (Alienta Editorial, 2008).

"El sentido del humor es necesario en todos los ámbitos de la vida, y en el trabajo aún mas. Poder superar las adversidades, tropiezos y frustraciones que producen las tareas laborales diarias es mucho más fácil con humor", resume Ángel Largo, CEO de Hudipro, consultoría de Humor, Diversión y Productividad. Los expertos atribuyen a la risa una serie de beneficios que entroncan directamente con la productividad. Entre ellos, enumera Beatriz Sanz, socia cofundadora de Expocoaching, "es clave para la retención del talento o para que el aprendizaje y la innovación tengan un efecto duradero en las personas y calen en la organización".

Eduardo Jáuregui reivindica la eficacia del humor como acelerador de la creatividad. "No es que la estimule ¡es que la dispara! En Google no instalan futbolines y toboganes en sus oficinas por capricho". Por otra parte, tercia Sanz, un chiste a tiempo también puede tener un efecto balsámico para reducir tensiones y hacer más llevadero el día a día. "Nos sirve para para quitarle hierro y gravedad a las situaciones y volver a centrarnos en lo importante".

Evidencias científicas

En los últimos años numerosos estudios han apoyado estas tesis. La investigadora de la Universidad de Maryland, Alice M. Isen, fue una de las científicas que más estudió los efectos del humor y otras emociones positivas en el rendimiento. En uno de sus experimentos planteó a dos grupos de estudiantes una tarea de cierta complejidad. Debían sujetar una vela a una pared de corcho de manera que al encenderla no se derramara cera sobre el suelo. Para ello solo podían utilizar la vela, una caja de cerillas y una caja de chinchetas. Antes de enfrentarse al reto, al primer grupo se le proyectó un vídeo cómico, mientras que el segundo visionó uno sobre matemáticas. El 75% de los estudiantes del primer grupo dieron con la solución por únicamente el 20% del segundo.

"Muchas veces se confunde seriedad con profesionalidad"

A pesar de estas evidencias, a muchos les sigue chirriando escuchar risas en un lugar de trabajo. En su fuero interno, lo siguen asociando a señal inequívoca de pérdida de tiempo. Ángel Largo discrepa. "Muchas veces se confunde seriedad con profesionalidad. Pero ser profesional consiste en hacer bien las cosas y cumplir con tus tareas, y eso no tiene nada que ver con la seriedad".

Vender con una sonrisa

En algunas parcelas empresariales el humor lleva mucho tiempo instaurado como un medio efectivo para la obtención de resultados. Uno de ellos es la actividad comercial. "No hay más que darse una vuelta por un mercadillo o ver los anuncios que ponen por televisión para darse cuenta de que la comedia es una herramienta clave en la venta", comenta Jáuregui. Y es que, asegura Miguel Ángel Pérez Laguna, CEO de Humanos en la Oficina, la venta se basa en la generación de confianza, y esta se logra más fácilmente arrancándole una sonrisa al comprador. "Hoy los servicios ya no se diferencian tanto, y vende más quien es capaz de generarle una buena experiencia a su cliente", argumenta.