El rigor en la
contratación tiene que ver con la ralentización del tiempo que pasa en los
procesos.
Algunas empresas llegan a realizar doce entrevistas para
seleccionar al candidato para un puesto. ¿Es excesivo? La clave está en que el
desgaste que sufre el profesional no mine su interés por el empleo.
¿Por qué se necesitan tantas reuniones y cometidos para
contratar a un candidato? Ser entrevistado para un nuevo empleo puede parecer
un trabajo en sí mismo. El proceso puede comenzar por una entrevista telefónica
con un asesor de contratación, seguir con una reunión cara a cara y terminar
con cuatro o cinco entrevistas con empresarios de la compañía, entrevistas de
panel, pruebas y tareas.
El proceso puede durar meses y supone mucho trabajo para los
candidatos, que tienen la posibilidad de recibir un cordial "no,
gracias". "He oído hablar de empresas que realizan 12 entrevistas
para un puesto y me parece ridículo", apunta Margaret Buj, coach de entrevistas.
Los números
¿Cuántas entrevistas son demasiadas? George Spencer, consejero delegado de Rentify, una empresa
tecnológica emergente, declara que para los altos cargos su empresa realiza
entre cinco y siete entrevistas. La primera, que lleva a cabo él mismo, dura 90
minutos. Más tarde, el candidato hace una prueba con un alto ejecutivo.
Posteriormente, al solicitante se le hace un test de comportamiento y otro
psicométrico. Lo siguiente es una entrevista telefónica.
realmente no aporta más al proceso
Para terminar, el aspirante tiene un encuentro con el
consejo y un ejercicio escrito. Spencer indica que hay varias razones por las
que llevar a cabo este riguroso proceso: los altos cargos son buenos hilando
historias y a los candidatos les gusta sentir que están siendo evaluados
correctamente. También conviene pensar en el coste de la contratación; no sólo
hay que tener en cuenta lo que se paga al asesor de contratación, sino el
posible coste derivado de una mala elección.
Las estimaciones de a cuánto equivaldría este coste varían
enormemente. El Instituto Británico de Colegiados en Personal y Desarrollo muestra
una cifra relativamente baja, ya que considera que una mala contratación
supondría una pérdida de 8.200 libras, cifra que ascendería a 12.000 libras en
caso de cargos más importantes. En el extremo opuesto se encuentra Brad Smart, consejero delegado de
Topgrading, una empresa de metodología para la contratación. Este afirma que el
coste puede ser seis veces el salario base si se trata de un representante de
ventas, quince veces si hablamos de un administrador y hasta 27 veces si es un
ejecutivo.
Si consideramos tales costes, no es de sorprender que se
realicen alrededor de cinco entrevistas para los puestos intermedios y los
altos cargos. Milena Dulanovic, jefa
de recursos humanos de la empresa europea de juegos sociales Nordeus, declara
que en su empresa se empieza con cuatro rondas seguidas de presentaciones y
entrevistas en equipo. Después, se celebra una comida o cena de equipo en la
que "nos reunimos como grupo para deliberar si el candidato es la persona
acertada".
Nigel Parslow,
director general de la empresa británica Harvey Nash que se dedica a la
búsqueda de ejecutivos, indica que hay que considerar otros factores, como el
tipo de empresa.
Un proceso de contratación largo no tiene por qué ser un
problema si se realiza correctamente y si todos lo saben desde el principio,
afirma Elisabeth Marx, una
consultora en liderazgo que también ha trabajado en la búsqueda de personal.
Las dificultades se derivan de un proceso que se alarga
mucho más de lo que el candidato se esperaba. Las entrevistas infinitas,
declara Marx, pueden ser un indicativo de una contratación vaga o de un
desacuerdo y una incertidumbre interna sobre lo que se requiere del candidato.
Cuando esto ocurre, el proceso puede estancarse, perder fuerza e incluso
apagarse. En los peores casos, los candidatos no reciben ninguna noticia de que
ha terminado el proceso de contratación para el puesto.
Las entrevistas infinitas pueden ser un indicativo
de una contratación vaga o de incertidumbre
Parslow indica que, si el proceso parece alargarse más de lo
esperado, el candidato podría pedir que se le informara. Por su parte, las
empresas tienen que saber reconocer la ley de los rendimientos decrecientes:
"Son demasiadas entrevistas cuando no te aportan información nueva".
Buj señala que la organización puede facilitarles la vida a
los candidatos. Por ejemplo, "si todas las entrevistas se fijan un mismo
día, las personas no necesitan acudir varias veces a la oficina".
Además, los candidatos deben recordar que es un proceso
bidireccional. Una serie caótica de entrevistas puede darles toda la
información necesaria para conocer la calidad de la gestión, el proceso de toma
de decisiones y para saber si quieren trabajar en esa empresa. Hoy, cuando todo
el mundo puede opinar en internet, "un proceso de contratación vago suele
dar muy mala imagen sobre la empresa", añade Marx.
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