Una encuesta realizada por la American Psycological Association demostró que el estrés negativo
relacionado con el trabajo es un tema crítico: más de un tercio de los
empleados norteamericanos reportaron padecimiento de estrés crónico en el
trabajo y sólo el 36% expresó que las organizaciones les brindaban recursos suficientes
para manejarlo.
Se calcula que el costo del estrés negativo para las
organizaciones es de 300.000 millones de dólares anuales por mayores costos
médicos como por la pérdida de productividad. Es insoslayable la
responsabilidad en el liderazgo directivo.
En cuanto a América latina, las
cifras son imprecisas, pero se proyectan como considerables. Tampoco existe una
conciencia en general en los líderes de equipos o equipos de líderes sobre cómo
impactan sus decisiones, estados de ánimo, comportamientos o declaraciones, en
la salud de sus empleados y ciudadanos.
Lentamente, la evolución humana, sea en lo individual,
grupal, organizacional o social, tiende a la superación. En su innovadora
pedagogía logosófica, Carlos González
Pecotche afirmaba que "perfeccionamiento también significa
simplificación, intensidad y velocidad". Actualmente hay profundas
investigaciones sobre el poder de lo
simple y hasta quienes buscan definir sus leyes. Podemos puntualizar
algunas de ellas:
-Veloz o rápido no es
apurado, ya que sistémicamente apurado es lento: las resistencias mal
manejadas suelen hacernos avanzar los cambios dos pasos adelante y uno atrás, o
dos atrás y uno adelante, como en el juego de la oca.
-Sin un enfoque de
simplicidad, lo complejo se torna complicado, alejándonos de la salud en
ese preciso momento. La simplificación es, pues, el primer paso para la salud,
de la misma forma que el foco en la salud es el primer paso para que la
complejidad no sea un problema.
-Potenciales fuentes
de estrés negativo existen siempre, el tema es cómo lo manejamos en forma
individual y colectiva con los recursos internos que se cuenten.
-Los desafíos, por
ejemplo, suelen ser grandes motivadores cuando los líderes que los proponen
brindan un marco de contención y apoyo, tanto en el lanzamiento como en su
seguimiento.
-La previsibilidad y
disciplina son otros indicadores de salud organizacional: hasta los equipos
deportivos de alto rendimiento han tenido necesidad de reforzar la consistencia
y el alineamiento internos, entre sus cúpulas de directivos y la disciplina de
sus planteles.
Entre muchas definiciones, el estrés en el trabajo (privado o público) puede ser caracterizado
como una serie de respuestas físicas, emocionales, cognitivas o conductuales
que surgen cuando los requerimientos de un puesto no son compatibles con las
necesidades, capacidades o los recursos de un colaborador, se trate de un área
en funcionamiento o en proyectos específicos.
Las demandas y los requerimientos -lo que técnicamente
podríamos llamar la correlación puesto /perfil o su brecha- son sólo un
ingrediente de varios más que imperan en determinadas situaciones, y que nos
llevan a desequilibrios y ausencia de salud.
También pesan el balance entre percepciones de esfuerzo y recompensa, el grado de involucramiento
en decisiones y control que tenemos sobre nuestras responsabilidades, procesos
y resultados; la presencia o ausencia de las redes de vínculos de apoyo de
otros, el grado real de trabajo cooperativo en todas direcciones, el ambiente,
la percepción de estabilidad en la propia labor (concretamente, el miedo que
genera). Y muy especialmente, el estilo
de gestión y liderazgo de aquellos que ocupen el "vértice" del
sistema en cuestión, la confianza que este estilo inspire, el sano sentido del
humor como síntoma positivo, etcétera.
Por último, la
percepción, comprensión y gestión de los procesos de cambio, pues cuando se
transita un proyecto de transformación, un grado extra de tensión añadido a esa
especie de ansiedad organizacional se suma a cualquiera de las dimensiones
recién mencionadas hasta que tomemos conciencia de nuestro rol como
habilitadores-sponsors o de agentes de cambio.
Nada serio puede salir de intentar aumentar en forma
ficticia el compromiso o "engagement"
si las dimensiones de la salud organizacional no están evaluadas y
representadas en algún tipo de coeficiente que marque esta patología
organizacional y se comprometa, decididamente, en un proceso de cambio
saludable.
Pablo Barassi. CEO
de Integrar Recursos Humanos y docente universitario
No hay comentarios:
Publicar un comentario