/ Costhanzo
Trabajar sin la
supervisión de un jefe es el sueño de muchos, y un hecho en algunas empresas.
Sin embargo, compañías como Google llevan más de 15 años investigando sobre la
necesidad de los mandos. La conclusión es que, nos guste o no, éstos hacen
falta, siempre que sean buenos. Con esta realidad presente, aquí van algunas
pistas para llevarse bien con un superior inevitable.
Laszlo Bock, el que fuera vicepresidente de recursos humanos
de Google, es de esa clase de innovadores en la gestión de personas que se han
hecho célebres por sus teorías, pero sobre todo por su capacidad para ponerlas
en práctica. Una de las más notorias se refiere al hecho de que, durante su
estancia en Google, la compañía tendía a contratar cada vez a más gente que no
hubiera pasado por la Universidad. Hace un lustro Bock cifraba en un 14% la
proporción de profesionales fichados por su empresa que nunca había pisado las
aulas, y aseguraba que "una de las lecciones aprendidas tras analizar
todos los datos del proceso de selección es que el expediente académico y la
puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de
contratación".
Se confirma: hacen
falta jefes
Otra teoría en la que también participó Bock -y que
finalmente se ha llevado al mundo real- es la que tiene que ver con el hecho
cada vez más común de trabajar sin mandos. Lo que se conoce como la empresa sin
jefes. En tiempos de Bock, Google se planteó seriamente la necesidad de tener
superiores. Y a pesar de las nuevas teorías en gestión, del aplanamiento de las
jerarquías, de dar cada vez más voz y voto a las personas de la organización,
de la inteligencia colaborativa y la emergencia de lo que se conoce como
accountability -la capacidad de rendir cuentas, que implica la responsabilidad
y ser capaz de asumir los errores propios y aportar valor-, la respuesta de
Google fue clara, y aún hoy sigue siéndolo: los jefes, nos guste o no, hacen
falta en una empresa.
La idea central es que no todo el mundo tiene la capacidad
ni la motivación de dirigir. Aunque en determinadas organizaciones haya
demasiados mandos, que en vez de sumar restan, tener a alguien que asume la
responsabilidad, que gestiona las personas con todos los conflictos que lleva
consigo; que toma las decisiones difíciles y que marca el rumbo, los objetivos
y las prioridades, es un alivio para aquéllos que serían muy desgraciados
teniendo que asumir las funciones de jefatura.
La empresa sin jefes, así, sólo se puede dar en un mundo utópico
en el que todos hacen lo que tienen que hacer sin que nadie se lo diga ni les
supervise; y donde nunca hay que decidir nada que suponga un conflicto para
determinada gente.
En este asunto de la ausencia de jefes y jerarquía, Laszlo
Bock tiene un alma gemela: Tony Hsieh, fundador y consejero delegado de Zappos,
la start up de venta de zapatos online hoy propiedad de Amazon. Los proyectos
de Hsieh también son auténticos laboratorios para experimentar e innovar sobre
la gestión de personas. Y el más conocido se refiere asimismo a la posibilidad
de trabajar en una empresa sin jefes. Hsieh trató de aplicar las teorías de
Holacracy, un sistema de autogestión que valora la experiencia por encima de la
autoridad, y que trata de que el peso de liderar equipos no recaiga en el líder
sino en cada persona.
Por un camino diferente, el proyecto sin jefes de Hsieh
llegó a la misma conclusión que Google: hacen falta mandos. Al fundador de
Zappos, el sistema de autogestión le costó la huida del 14% de la plantilla, porque
curiosamente no todo el mundo quería trabajar sin un superior al cargo. Pasados
unos meses desde su implantación, la utopía de la empresa sin jefes se
convirtió en algo difícil de implantar. Tras el inevitable ensayo y error,
quedó claro que el nuevo modelo era confuso y que requería mucho tiempo de
adaptación. Algunas veces suponía hasta cinco horas extra de reuniones por
semana.
La fórmula del mando
ideal
Quizá este fracaso de Hsieh con la empresa sin jefes y la
conclusión de Google de que éstos son necesarios le provoquen a usted cierto
shock. Google lleva estudiando la necesidad y relevancia de los mandos desde
2002, aunque en 2008, con su Proyecto Oxygen, la compañía se atrevió a hacer
pública una especie de fórmula mágica para describir al mando ideal. Y esta es
una pista fiable para agradar a un buen superior. Con más razón si, como
parece, resulta inevitable tenerlo.
Según Google, el buen jefe con el que tendrá que trabajar y
llevarse bien debe ser un buen coach. Y eso es posible si quien le manda le
brinda una retroalimentación oportuna y específica; si le ofrece feedback de
una manera motivadora y reflexiva, practicando la escucha activa empática y
estando presente, porque es un buen comunicador que sabe escuchar; o si hace
preguntas abiertas para valorar su perspicacia.
- El
buen jefe debe aportar valor al equipo y no tiene que dedicarse al
micromanagement.
- Ha
de generar un ambiente inclusivo y mostrarse interesado por su éxito y su
bienestar. Recuerde que su trabajo es hacer mejor a su jefe. Y el de su
superior es conseguir que usted tenga éxito. Si no se produce esta
simbiosis, habrá problemas.
- Su
superior debe ayudarle en su desarrollo profesional, y tener una visión
clara y una estrategia para usted. Y ha de ser productivo y estar
orientado hacia los resultados.
- Conviene
que su jefe tenga las habilidades técnicas clave para asesorarle y que sea
un generador de decisiones.
Más valores para
seguir
A todo esto se une que ese mando al que tendrá que seguir
por convicción sea un transmisor de pasión, creador de buenos equipos,
generador de oportunidades, solucionador de conflictos y líder de acción:
- La
gestión emocional es fundamental para mantener la visión ilusionante del
proyecto. El buen jefe invierte tiempo en conocerle y atenderle; en escucharle
y comprender sus dudas y preocupaciones; y lleva a su equipo a explorar
nuevas fronteras, y también a superarlas.
- Usted
encuentra en el buen mando a un referente que favorece la transparencia y
el entusiasmo, que se comporta como un miembro más del equipo y transmite
un objetivo común al resto.
- Es
un creador de buenos equipos que procura rodearse de los mejores, y un
generador de oportunidades que otorga la flexibilidad necesaria,
consciente de que gestiona a trabajadores del conocimiento a los que hay
que dar espacio y responsabilidad, porque sólo con el control no basta.
- No
importa que el jefe que le ha tocado y al que debe seguir sea más joven
siempre que sepa involucrarle a usted o a cada miembro del equipo. Es un
mando que sabe aprovechar su experiencia, su conocimiento del mercado, su
energía y su creatividad.
- Toma
decisiones. Un buen jefe ha de hacer esto. No cae en la falta de acción, o
en la pérdida de control de la situación y en la indefinición. Reduce los
problemas a lo realmente importante y toma decisiones asumiendo las
consecuencias de sus ideas. Coordina el tiempo de trabajo y elimina
aquellas tareas que resultan innecesarias.
¿Puede agradar a un
mando ideal?
Llegados a este punto, quizá se le haya pasado el susto al
comprobar que, inevitablemente, tendrá jefe, pero también que éste le ayuda a
desarrollarse profesionalmente; que es un verdadero líder, preocupado no sólo
de su desempeño, sino también de motivarle; que influye pero no manda; que
genera espacios en los que usted puede liberar su talento...
- Recuerde
que su superior necesita confiar en usted, así que nunca le diga que va a
hacer lo que después es incapaz de cumplir. Tenga en cuenta además que el
buen jefe valora a quien toma la iniciativa. Sea proactivo y no espere a
que le encargue algo. No pretenda ser el chico para todo ni trate de dar
la imagen de que es capaz de resolver cualquier tarea. Su jefe necesita
gente que sea muy buena en cuestiones determinadas. Sea competente en un
área concreta que valore quien le manda.
- En la
fauna de oficina, una de las especies más tóxicas es la del cenizo
permanente que sólo ve problemas. Y hablando de tóxicos: el mal jefe sólo
quiere aduladores a su alrededor. Si usted es un pelota profesional,
llegará muy lejos con un mal jefe, pero tenga en cuenta que le utilizará
mientras le convenga, como apoyo para su ego. Y cuando la situación se
ponga crítica para él, no dudará en abandonarle.
- Sea
competente, en las grandes cuestiones y en los pequeños detalles. La
calidad de su trabajo es su mayor argumento.
- Muestre
seguridad y autoconfianza. Sea sincero y claro.
- Al
buen jefe no le gusta que siga un sentido exagerado de las reglas que le
incapacite para tener ideas creativas.
Algunos lo siguen
intentando...
Hay un dicho sobre los jefes que aconseja: "La
distancia que debemos mantener con quien nos manda es la misma que la Tierra
respecto del Sol: ni demasiado cerca porque te abrasa, ni demasiado lejos,
porque te mueres de frío".
- Aceptando
la necesidad de que haya jefes en las organizaciones, no se pueden obviar
las experiencias que prescinden de la jerarquía: así, compañías como W.L.
Gore & Associates Inc., fabricante del tejido Gore-Tex, presumen de
gestionar a 10.000 empleados y de tener unas ventas anuales de más de
3.000 millones de dólares sin necesidad de organigramas o una cadena de
mando tradicional. Es también el caso de Morning Star, dedicada al
procesado de tomate; de GitHub, una firma de software de colaboración; o
de Valve Corp., dedicada a los videojuegos. En estas compañías se negocian
y coordinan en equipo las cuestiones que tienen que ver con despidos,
retribución o incluso nuevas contrataciones.
- Una
investigación de la consultora LeadershipIQ concluye que "pasar el
tiempo justo con el jefe nos hace más felices en el trabajo". El estudio
asegura que más de seis horas semanales con un superior directo perjudican
seriamente nuestros niveles de motivación y creatividad. Tampoco beneficia
a la inspiración y al compromiso. Un exceso de tiempo con el jefe se
transforma en algo contraproducente e irritante, demuestra una falta de
autonomía y seguridad, y está relacionado inevitablemente con un superior
jerárquico que, sobre todo, necesita controlar.
- Como
consuelo, puede sacar partido de tener un jefe mediocre, inepto,
egocéntrico, que se dedique al 'micromanagement' o que sea narcisista. Es
posible convertir la frustración en desarrollo profesional útil para el
futuro: un superior perjudicial puede fomentar en usted la automotivación,
la autorregulación o que tome distancia emocional. El jefe con antivalores
le llevará a aprovechar ese 'antimodelo' para confirmar cómo no se deben
hacer las cosas y qué ha de evitar. Un mal jefe invita a descubrir sus
propias fortalezas y debilidades, nos hace capaces de gestionar la
adversidad, de mantener nuestro equilibrio y de buscar otras formas de
relación.
Un par de ejemplos
Laszlo Bock, exvicepresidente de RRHH de Google y cofundador de Humu:
Laboratorio de reclutamiento
Laszlo Bock forma parte de un selecto grupo de gestores de
personas que ponen en práctica teorías avanzadas sobre recursos humanos. Es un
creador de 'laboratorios de reclutamiento' como Humu, la 'start up' que fundó
junto a otros emprendedores que se fueron de Google. La nueva compañía usa la
tecnología y las tendencias en comportamiento humano para conseguir que la
gente sea feliz en su trabajo, que sea más productiva y esté verdaderamente
motivada. Bock se ha rodeado de un selecto grupo de "iluminados"
sobre nuevas tendencias en recursos humanos y estrategias para contratar.
Tony Hsieh fundador
de Zappos: Implantar la revolución
Tony Hsieh, fundador de Zappos, coincide con Bock en su afán
por conseguir la felicidad de sus empleados, y en su capacidad para poner en
práctica teorías revolucionarias. La más conocida tiene que ver con la empresa
sin jefes: un modelo organizativo que teóricamente proporciona una comunicación
eficaz; reuniones verdaderamente eficientes; resolución sistemática e inmediata
de los conflictos; y líneas bien definidas en lo que se refiere a la
responsabilidad. Aunque al poner en práctica estas teorías utópicas, los
empleados de Zappos se dieron cuenta de que el nuevo modelo resultaba confuso.
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