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Flexibilidad laboral,
mejora en la toma de decisiones y asumir trabajos adicionales sin descuidar sus
obligaciones son algunas de las ventajas de compartir su puesto, una opción que
además le permitirá disponer de tiempo para la reinvención profesional.
Encontrar el compañero de trabajo ideal es la clave para que esta posibilidad
laboral basada en el entendimiento mutuo funcione.
Compartimos casa, medios de transporte, educación y hasta
tareas y servicios. La economía colaborativa ha supuesto un antes y un después
en la manera en la que nos movemos e interactuamos con el mundo. ¿Ha pensado en
compartir su trabajo? Aunque le pueda parecer descabellado, le puede animar a
planteárselo saber que sería una de las opciones para conciliar trabajo y ocio
sin descuidar ninguna de las dos facetas. El peaje que tendrá que pagar es
renunciar a parte de su sueldo, una cuestión de equilibrar su balanza. Según un
análisis de la consultora alemana Robert Half, una de cada cuatro empresas en
Europa ya oferta este tipo de puestos, cifra que aumenta hasta el 48% en el
caso de Reino Unido. Unos números impensables en España, sobre todo, por la
cuestión salarial.
Carlos Martínez, presidente de IMF Business School, apunta
que, mientras el salario mínimo interprofesional en Francia se aproxima a los
1.600 euros (1.521,22 euros exactamente), en nuestro país apenas supera los
1.000 euros mensuales (1.050 euros). Ambas cantidades también están por debajo
de los 1.593,81 euros que manejan en Bélgica. "En todos esos países el
nivel de vida no es mucho más elevado que en España, por lo que compartir
trabajo resulta más factible", señala Martínez, quien también menciona la
cultura corporativa como otro de los handicaps para que el job sharing -trabajo
compartido- sea una realidad.
Una de cada cuatro empresas en
Europa -el 48% en Reino Unido-
ya ofrece este tipo de puestos
Otras de las modalidades que están dando otro ritmo al
mercado laboral es el crowd employment y el casual work. Este último no se rige
por horarios y los profesionales sólo son contratados para suplir necesidades
puntuales, lo que viene siendo el trabajo temporal, pero con un nombre más
glamuroso. El crowd employment presenta una variación interesante que, como el
job sharing, es una alternativa al trabajo por cuenta ajena tradicional. Se
trata del uso de una plataforma online por parte de empresas o trabajadores
para contactar con otras compañías o profesionales para que proporcionen servicios
o productos específicos a cambio de un remuneración. Todas estas modalidades
comparten una característica: el buen rollo entre los participantes. Esta
manera de trabajar sólo funciona si aquellos que comparten una actividad están
perfectamente alineados y la información fluye en ambos sentidos.
Según Raquel Roca, consultora de transformación digital, las
ventajas del trabajo compartido las encontrarán aquellos profesionales que
voluntariamente desean trabajar menos horas, quieran compatibilizar varios
ingresos o mejorar su conciliación. "Será negativo para quienes sea una
imposición porque no coincida con su manera de entender el trabajo o con sus
expectativas laborales".
Las reglas del juego
"Si no existe un entendimiento mutuo, la
responsabilidad se diluye y los resultados se resienten", advierte Pilar
Jericó, presidenta de BeUp. Añade que en este tipo de relaciones profesionales,
la intermediación de un jefe puede llegar a ser un estorbo, un elemento
distorsionante innecesario: "Las dos partes tienen que entenderse y
sincronizarse de manera natural, ya que lo más probable es que haya muchas
cosas que se queden en el terreno tácito que hay que resolver igualmente".
Los empleados deben compartir sus
obligaciones y responsabilidades,
no existe el libre albedrío
Ignacio Belinchón, socio director de Moebius Consulting,
discrepa. En esta modalidad laboral cree necesaria una mayor gestión: "No
existen clones, por lo tanto, dos personas necesitan diferente nivel de
supervisión hasta que estén alineados para que de verdad el sistema
funcione". Para Jericó el único elemento que puede romper esta concordia
es el miedo a perder la relevancia profesional individual... y es que en el
trabajo en equipo no caben egos. Roca coincide en que "el profesional debe
tener gran capacidad de comunicación, voluntad de cooperación, capacidad de
compartir y un ego minimizado. Y, por supuesto, aceptar que los éxitos y
errores son compartidos y asumidos". Sin embargo, la autora de Knowmads.
Los trabajadores del futuro y Silver Surfers (ambos de LID Editorial), no es
muy partidaria del job sharing: "Creo en la singularidad de los
trabajadores, en apreciar ese único valor añadido que las personas aportamos a
nuestro puesto de trabajo, más aun en un mundo laboral que cada vez se aleja
más de los procesos sistematizados, repetitivos y mecánicos, para eso están la
inteligencia artificial y los robots. Nos dirigimos hacia un trabajo del
conocimiento, más creativo e innovador".
Roca defiende el derecho a sentirse bien, realizados, con el
trabajo que desempeñamos: "Por ello me cuesta pensar en dos clones
laborales -bicefalia laboral- en los que sea indiferente el que esté una
persona u otra. Sí creo, y ya está pasando, en el trabajo colaborativo en red,
formado por equipos y por proyectos, en los que la autogestión genera mayor
flexibilidad y libertad de los profesionales".
Sin competencia
La competencia no existe en este trabajo. Los empleados
están obligados a compartir todas sus obligaciones y responsabilidades, aquí no
cabe el escaqueo. Juan Antonio Fernández, fundador y director general de
Habittud Consulting, menciona el máximo respeto, la honestidad y la
transparencia como los pilares de este tándem profesional. Belinchón cree que
es clave conseguir que ambos trabajadores se pongan de acuerdo: "Van a
compartir sueldo y horario, por lo que el compromiso es sumamente importante. También
es esencial encontrar la pareja de baile ideal; que ambos busquen los mismos
fines y estén de acuerdo en compartir, ser flexibles, cumplir y sustituir si es
necesario".
El 'casual work'
Aquí no hay nada inventado. Que las empresas contraten a
profesionales para cubrir el exceso de trabajo en ocasiones puntuales es una
práctica habitual que se cubre con los contratos temporales. La diferencia con
el casual work es que éste no se rige por horarios.
Es incompatible con la nueva ley
que regula el horario de trabajo
para evitar las horas extra
remuneradas
Belinchón recuerda que "es una opción clara de combinar
oferta y demanda sin demanda sin tener que tener un pasivo (empleado fijo) y
ajustando la oferta de trabajo a la demanda del negocio. Flexibilidad pura que
es la tendencia del mercado y será una realidad". Aunque asegura que
claramente es incompatible con la nueva ley que regula el horario de trabajo
para evitar las horas extras no remuneradas: "No hay sistema que pueda
acreditar horas trabajadas cuando la tendencia es pagar por el desempeño o la
meritocracia. El presentismo ha muerto y sin embargo intentamos retroceder para
volver a "fichar", seamos o no seamos productivos".
Fernández subraya que "en muchas posiciones o
departamentos de las compañías se trabaja en el cumplimiento de unos
determinados objetivos y que el horario o presentismo no es determinante. Lo
importante es que se consigan los objetivos. Recurrir al freelance o externalizar
ciertos servicios, proyectos o tareas puede acelerar el cumplimiento de
objetivos con mayor calidad de ejecución e incluso menores costes de
inversión". Roca insiste en que "el trabajo se encamina cada vez más
hacia la flexibilidad, nuevos tipos de relación con la empresa (por proyectos o
puntual), y poder reorganizar y autogestionar nuestros propios horarios, tareas
y carga de trabajo".
Clima laboral
La claridad en la relación es básica para que el clima
laboral en la organización no se resienta. Belén Varela, autora de Jobcrafting
(Ed. Empresa Activa), explica que "los profesionales, sea cual sea su
contrato -laboral, civil o mercantil-, deben tener claro los objetivos, la
duración de la relación y lo que pueden esperar a corto, medio y largo plazo.
Como en cualquier relación, las expectativas deben cubrirse o superarse".
Recuerda que tanto en el jobcrafting -convertir el trabajo que tiene en el
trabajo que desea-, como en el job sharing, "la empresa tiene que ceder
responsabilidad y dar autonomía a las personas que adaptan o comparten puesto,
si no, se cargará de microconflictos internos".
Y a mí, ¿quién me
paga?
Olvídese de un salario mensual al uso. El trabajo compartido
está basado en el cumplimiento de objetivos en común. Varela apunta que
"no podemos sorprendernos si su coste por hora es mucho mayor que el de un
empleado. Recomiendo que nos olvidemos del coste por hora y pasemos a pagar por
el valor del resultado". Belinchón también es partidario de pagar por el
desempeño; mientras que Fernández aconseja fijar la retribución partiendo de
"una política interna definida y dividirla proporcionalmente en función de
la posición que comparten dos personas en cuanto a horario, tiempos,
etcétera".
Los desafíos
Requieren mecanismos flexibles y
diálogo social entre
compañías, sindicatos y
Administraciones
Si el trabajo compartido supone dos contratos laborales para
un mismo puesto, implica el rediseño de las funciones del área de recursos
humanos de las empresas. Además de un riguroso sistema de evaluación del
trabajo en equipo, Martínez recomienda forman en habilidades blandas
-comunicación, inteligencia emocional, trabajo en equipo, liderazgo, etcétera-
en los profesionales, tanto en aquellos que practiquen el job sharing como en
los que tienen un contrato laboral por una jornada laboral completa.
Fernández apunta que el departamento de recursos humanos
debe tener claro qué tipo de formación, capacitación y concienciación hay que
implantar para las posiciones en las que estas modalidades tienen cabida. Roca
hace referencia también a otros factores exógenos a tener en cuenta:
"Hacen falta mecanismos flexibles, así como mucho diálogo social entre
empresas, administración y sindicatos, para encontrar fórmulas que sean
ventajosas para las empresas y para los trabajadores".
Las dos caras del
'job sharing'
A favor
- Permite
alcanzar el equilibrio entre la faceta laboral y la personal.
- El
intercambio de ideas y trabajo en equipo favorece la creatividad y tiene
como consecuencia mejores resultados y aumenta la innovación.
- Ante
trabajos complejos es posible alcanzar resultados en menos tiempo.
- Compartir
una tarea le permite asumir trabajos adicionales, aprender y reinventarse
en otras funciones, ya sea por cuenta propia o ajena, sin renunciar a su
conciliación.
En contra
- No
apto para profesionales movidos por la ambición y su propio ego. La
colaboración y la comunicación manda, así como el éxito compartido.
- Alineación
de objetivos y compromiso. El debate lleva a mejores resultados, pero
requiere tiempo y un proceso muy riguroso.
- Si
trabaja por cuenta ajena, requiere un esfuerzo extra por parte del
departamento de RRHH que no siempre está dispuesto a asumir.
La cara y la cruz en
la empresa
Los derechos y obligaciones que se contraen cuando se
comparte un trabajo exceden al empleado. Juan Antonio Fernández Fernández,
socio fundador y director general de Habittud Consulting, enumera las ventajas
y desventajas:
Ventajas
- Ante
un problema concreto, mejores soluciones. Se dispone de dos personas, y
pensamiento y puntos de vista diferentes trabajando en el mismo asunto.
- Disminución
de la ratio de absentismo.
- Organizar
la jornada laboral a conveniencia aumenta la motivación y, por tanto, la
productividad.
- Disminución
parcial de costes en determinados beneficios sociales o cotizaciones a
seguridad social.
- Se
garantiza una mayor cobertura del puesto. Siempre hay dos personas
disponibles.
Desventajas
- La
coordinación con el resto del equipo se complica: requiere ponerse de
acuerdo con dos personas que desarrollan el mismo puesto.
- Hay
que clarificar y acotar mucho las funciones de cada persona y sus
responsabilidades.
- Es
necesario rediseñar determinados procesos clave como la toma de decisiones
o la resolución de conflictos.
- La
baja de una de las dos partes obliga a conseguir un reemplazo alineado con
la persona que queda en activo.
- ¿Quién
promociona cuando se plantea un ascenso?
- Hay
que prever un tiempo extra por parte de superiores en tareas de seguimiento,
comunicación, coordinación, supervisión y control.
- A
veces es necesario gestionar egos y luchas internas en el desarrollo del
puesto.
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