No es azaroso que antes de haber alcanzado cierta maestría
en el uso de esos lentes sistémicos, el movimiento reflejo en el espacio de los
"top" en un entorno de complejidad, responsabilidad e incertidumbre,
haga que entren en disputas (en los equipos directivos por ejemplo) o en el de
los "base", un mundo de vulnerabilidad.
Cualquier voz disonante se vuelve amenazante, se impone la
mentalidad "nosotros/ellos", donde toda responsabilidad de las
situaciones son de "los otros" y toda tentativa a negociar es una
"traición" (algunas agremiaciones por ejemplo). Y en los del
"medio"... ¡en ellos nos vamos a enfocar! El "medio" igual
que el resto de los espacios no es una posición, es una condición, por la que
todos pasamos en distintos momentos y con distintas intensidades sin importar
el puesto que ocupemos. La misma persona o grupo puede ser "top" en
un ámbito y en instantes ser "medio" o "base".
Organizacionalmente, por su doble
función los líderes del medio son clave:
deben dirigir o asistir al resto
de las unidades del sistema, y sobre todo, articularlo.
Siendo tan centrales -sean gerentes o ministros-, ¿por qué
su mundo es de tirantez y sufrimiento, desgarrador a veces? En lo cotidiano,
estar "en el medio" de alguna situación -sin maestría para hacerlo-
es sinónimo de incomodidad. Aunque es interesante analizar las fuerzas que
impactan para que los del "medio" tiendan a aislarse y por ende
desempoderarse, destacaremos algunas consecuencias de cuando la integración se
hace a conciencia:
- Para el sistema en general: mayor coherencia, mejor concentración de la información de los que más contacto tienen con todas las subpartes del sistema -para su difusión ascendente, descendente o lateral-, y mejor aprovechamiento del potencial de los que por su ubicación, están mejor preparados para adaptar su desempeño a las necesidades del conjunto.
- Para las personas y grupos que están en ese espacio: notable aumento de la satisfacción al sentirse más coordinados y sincronizados, aprenden entre pares a reconocerse, valorarse y hasta asesorarse, sienten el apoyo y están más seguros en sus funciones individuales de gestión y asistencia, colaboran más entre sí, aumentan su eficacia y están más motivados.
Generar equipos del medio, definiendo el nivel de
integración -más intenso o más leve- hace que sus integrantes se sientan operando
más inteligentemente, incluso formando criterios propios de lo que el sistema
necesita, aumentando la creatividad y fundamentalmente sintiéndose más
empoderados para movilizar y modificar las cosas que no funcionan sin pedir
tantos permisos.
Sin esto, por ejemplo, la mentada innovación no es posible.
En un equipo o en un equipo de equipos como son las organizaciones, el espacio
del medio es determinante. Como en el movimiento del corazón -que está en el
medio- los gerentes, jefes o supervisores de una empresa, necesitan generar
maestría en diferenciarse e integrarse, desarrollando espacios de intercambio y
decisión.
En las empresas digitales, las corrientes sistémicas siguen
operando, con ciertas particularidades. En todos los casos, lo importante es distinguir
en cada caso qué "campos" modelan la conciencia y el comportamiento
de los miembros de cada uno de esos espacios.
El éxito del coaching sistémico es mejorar la capacidad de
nuestros sistemas de sobrevivir y desarrollarse en sus entornos, instruyendo a
los líderes para adquirir maestría en el manejo de esos espacios para superar
esas fuerzas invisibles que, en nuestra inconsciencia, operan. Pocos son los
conflictos estrictamente personales: son mayormente sistémicos. La posibilidad
de generar sistemas robustos, fortaleciendo cada espacio sistémico
organizacional o social es una realidad posible.
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