La existencia de
ofertas invisibles implica un obstáculo para acceder a ciertas posiciones. La
importancia creciente de nuestra red de contactos determina las estrategias de
búsqueda de empleo y exige nuevas soluciones.
En el escenario laboral actual, el 80% de las ofertas de
empleo son invisibles. Esto significa que los cauces tradicionales para saber
siquiera que existen no sirven de nada. Si esto es cierto, y el networking bien
armado se convierte en la mejor baza para conseguir un trabajo, cabe
preguntarse qué pasa con las demás estrategias de búsqueda de empleo, sean
tradicionales o novedosas y rompedoras.
La preeminencia de los contactos y la existencia de un
mercado oculto de ofertas harían que cualquier recomendación sobre la mejor
manera de encontrar un puesto de trabajo chocara con el hecho de que pueda
haber grupos cerrados de candidatos, una especie de elite en la que figuran
aquellos que están superrelacionados y que van rotando de empresa en empresa.
Pablo Urquijo,
director general de Experis, no cree que exista un porcentaje tan elevado de
ofertas invisibles: "Creo que la mayoría de ofertas sí se conocen, aunque
siempre va a haber un mercado oculto, porque siempre habrá ofertas que dependan
de la confidencialidad y la confianza".
Hay posiciones que no se hacen
públicas porque se trata de puestos
que requieren una confianza
especial
María José Martín
añade que siempre ha habido mercado oculto, porque puede haber posiciones que
no se sacan al exterior si se trata de puestos que requieren una confianza
especial.
Silvia Leal,
mentora de Human Age Institute, también duda de que el mercado oculto pueda
alcanzar el 80% de las ofertas, y asegura que "aunque fuera un 50%,
tendríamos menos posibilidades, pero seguiría habiendo ofertas. Sean muchas o
pocas, hay que seguir buscando, y esto exige más tiempo de dedicación y de
preparación".
José María Gasalla,
profesor y conferenciante, también cree que las referencias siguen teniendo
mucho peso en los procesos de selección.
Para sobreponerse a estas dificultades, los expertos
recomiendan tener muy claro cuál es nuestra marca personal, conociendo los
sectores en los que queremos trabajar; quién es quién y cuál es la situación de
las compañías que operan en un sector determinado. Conviene hacer una labor de
investigación previa sobre la metodología de reclutamiento de las empresas, y
conocer la segmentación de los cazatalentos que hacen búsquedas en las que
estés interesado.
Puede que las ofertas no sean visibles, pero existen, y la
red de contactos -de confianza y sostenible en el tiempo- es la mejor manera de
obtenerlas. No se trata de simples enchufes, sino de personas que conocemos y
que se mueven por enriquecimiento mutuo. Debe tener muy claro qué es lo que
quiere que recuerden de usted, recordando que esa red no es para pedir empleo
sino consejo.
Los nuevos 'agentes'
Además de los contactos, hay otros 'agentes' novedosos:
- 'Cazatalentos personales'. Aparecen plataformas, como es el caso de Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a las que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir una recompensa por la referencia exitosa. Se trata de cazatalentos personales que ya están integrados en el negocio de la selección.
- 'Tuneado profesional'. Hay un grupo selecto de candidatos que tienen más posibilidades para acceder a un puesto: son aquellos que han accedido a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación), que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento. Se trata de un tuneado formativo para que los candidatos se adecuen a las exigencias y de las compañías.
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