Que la transformación
digital es sobre todo una transformación cultural se ha escrito ya tantas
veces y por tantas personas diferentes que, afortunadamente, se está
convirtiendo en una verdad asumida. Por eso en esta ocasión partiré desde ahí
sin mayor explicación.
¿Quieres acompañar la transformación digital? Pues tendrás que
revisar los elementos que definen tu cultura actual, y será entonces cuando
habrás de tomar la decisión que planteaba en el título de este post: Añadir
nuevas competencias digitales o digitalizar las que ya tienes.
Puede parecer una cuestión baladí, pero no lo es. En todo proceso de cambio has de trabajar
la cultura si quieres que las personas se conviertan en tus aliados, de lo
contrario pueden convertirse en un obstáculo para alcanzar los objetivos del
proyecto.
Ya veíamos cuando hablábamos de modelos mentales que la cultura está basada en una serie de valores
y creencias extendidas, comportamientos arraigados definidos de una manera
explícita o no. No puedes de repente decir a alguien que lo que ha estado
haciendo durante años está mal y pensar que lo va a aceptar y va a empezar de
cero como si nada. Desaprender es más
difícil que aprender.
Por eso cuando se pretende sensibilizar a una organización
sobre la nueva cultura digital que ya es una realidad en el mundo y, ojo, que ya
es posiblemente una realidad en las casas de la mayoría de los empleados, no se
puede entrar como un elefante en una cacharrería.
Lo primero es hacer un análisis de lo que hay. Entender la
cultura de la empresa, entender hasta qué grado se conoce y, sobre todo, hasta
qué grado se vive. Si está ahí simplemente por inercia o si ha sido trabajada
de manera explícita. Y, en este último caso, si realmente los trabajadores se
identifican con ella o no.
Una vez este estudio previo esté realizado ya tendremos más
pistas para dar respuesta a la cuestión inicial.
Digitalizar
comportamientos es la mejor opción en aquellas compañías que han venido
trabajando su cultura durante mucho tiempo y tienen unos empleados que se
sienten identificados con ella. El
mensaje no es que hay que cambiar lo que existe por algo totalmente distinto,
sino adaptarlo a los nuevos tiempos.
Probablemente las competencias que definimos como claves en
la cultura de esa empresa sigan teniendo sentido, pero necesitarán añadir
nuevos comportamientos que les acerquen a los cambios que se están produciendo
en el mundo exterior. Por ejemplo, claro que el “Trabajo en equipo” sigue
teniendo sentido, pero probablemente habrá que integrar nuevas acciones que
acaben convirtiéndose en hábitos relacionadas con la necesidad de compartir y
el uso de las nuevas herramientas sociales para hacerlo.
Digitalizar comportamientos es
siempre mi opción preferida, porque tiene más de personalización, y
personalizar es otro de esos verbos que la nueva sociedad digital demanda.
Sustituir las competencias actuales por competencias
digitales, o simplemente añadir estas últimas a lo que ya existe, a mí me
parece un recurso fácil, pero tampoco tiene que ser por esto desdeñable.
Dependerá de nuevo del entorno. Si no ha habido un trabajo
previo de la cultura y debemos partir de cero, por qué no incluir este tipo de
competencias. Pero siempre con análisis previo, que no se haya trabajado, no
quiere decir que no haya una cultura arraigada en las personas, y si es así
conviene detectarla de antemano antes que encontrarla más adelante bloqueando
el camino. Tirar de competencias digitales también sirve para abaratar costes,
porque es una solución más de brocha gorda… y no lo digo en este caso de manera
peyorativa, lo digo porque no todas las organizaciones necesitan o pueden
permitirse un trabajo de pincel fino tipo “Antonio López”, que necesita tres
años para pintar un membrillo (y dejó a vuestra elección decidir si me refiero
al fruto, o a un miembro pequeño de la familia real).
No me gusta el uso de
las competencias digitales, cuando es la biblia que trae el consultor bajo el
brazo bajo el supuesto de “café para todos”. Eso me trasmite poca
implicación por su parte y poco sentido de la personalización, y, por tanto,
poco arraigo de la cultura digital en sus comportamientos. Un consultor de
transformación digital que no busca personalizar me produce tanta desconfianza
como uno que no tiene cuentas (o las tiene sin uso) en las redes sociales. Me
produce menos credibilidad que la exigencia de los solteros que se apuntan a
E-darling.
Digitalizar competencias o implantar nuevas competencias
digitales son dos opciones válidas, lo que resuelve la cuestión es siempre un
buen análisis del escenario de partida. Y luego mucha sensibilización porque en
este caso la letra no entra con sangre, entra con regularidad, con persistencia
y con mucha creencia en lo que se hace. Porque
la transformación digital no es solamente un proceso de cambio con un principio
y un final, es un proceso de adaptación a una nueva cultura de cambio continuo.
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