Costhanzo
La tecnología ha modificado por completo las reglas del
mundo del empleo. La construcción de equipos flexibles, la retención de los
mejores y la formación de perfiles multidisciplinares son tendencias que cobran
más importancia que nunca. En este nuevo escenario, los profesionales deben
renovar sus competencias continuamente y adaptarse a plantillas en las que
prima la diversidad.
La transformación tecnológica de la sociedad ha sido una de
las principales consecuencias, pero el impacto de las nuevas herramientas no se
ha quedado sólo ahí. También se han planteado retos económicos, demográficos y
sociales. Inevitablemente, todo ello ha llegado al campo empresarial y las
relaciones entre empleados y compañías ya no son las mismas. Nos encontramos en
un escenario en el que se están reescribiendo las reglas que marcan cómo se
estructuran las organizaciones.
Más de 10.000 responsables en recursos humanos procedentes
de 140 países han analizado cómo deben ser las compañías del futuro y en qué
situación se encuentran ahora. Sus conclusiones se recogen en el informe anual
Global Human Capital Trends 2017: Rewriting the rules for the digital age,
elaborado por Deloitte. "El mundo del empleo cambia a una velocidad
vertiginosa. La tecnología y las personas avanzan a un ritmo muy rápido y las
empresas y la regulación van por detrás. El reto de las organizaciones es
implantar nuevas reglas en su cultura corporativa y con ello disminuir la brecha
que existe entre los empleados y los empleadores", apunta Joan Pere Salom,
socio de Human Capital de Deloitte. Lo cierto es que 2017 se ha posicionado
como el año en el que se van a implantar modelos disruptivos en la gestión de
personas y hay que estar preparados para trabajar en la era digital. Estas son
las diez tendencias que están marcando esta revolución:
Nuevas organizaciones
El 88% de los encuestados considera que es importante o muy
importante construir organizaciones que respondan a las necesidades del futuro.
Uno de los primeros pasos es acabar con la jerarquía y pasar a la redarquía, es
decir, crear compañías basadas en redes internas. Se trata de configurar
equipos enfocados a un producto o servicio en concreto y no tanto a unas
funciones. En esta nueva forma de montar grupos de trabajo se necesitan
profesionales multidisciplinares. "Se asemeja a la filosofía que tiene una
start up. Por tanto, las pequeñas empresas tienen una mayor facilidad para
implantar estas medidas", comenta Salom.
Gestión de carreras
El concepto de carrera ha cambiado radicalmente. La
trayectoria laboral ahora es mucho más larga y de media trabajaremos hasta los
60 o 70 años. Además, el tiempo de permanencia en una empresa será de cuatro o
cinco años y la media de vida de las competencias también es de un lustro, a
partir de ahí se quedan obsoletas. En este contexto, el 83% de las empresas
reconoce la relevancia de implantar sistemas más flexibles que permitan a cada
profesional decidir hacia dónde debe dirigir su carrera. Son necesarios modelos
de aprendizaje novedosos, con contenidos accesibles en cualquier momento o
incluso plataformas para que los propios profesionales actualicen el material
formativo. Sin embargo, las organizaciones todavía no están preparadas para
ofrecer estos nuevos sistemas a sus empleados.
Adquirir el talento
idóneo
Ésta es una de las tendencias más novedosas respecto a las
ediciones de años anteriores. Esta vez, el 81% de los responsables de recursos
humanos se ha mostrado más preocupado por mejorar su capacidad para seleccionar
a los candidatos. Hoy, la tecnología juega un papel fundamental en las tareas
de reclutamiento. Aunque las empresas están invirtiendo mucho dinero en la
automatización, lo cierto es que en la gestión de personas aún es una
asignatura pendiente. Hay que prestar más atención al networking que se hace en
las redes sociales, potenciar el análisis de datos para conocer mejor a las
plantillas, crear algoritmos que rastreen millones de webs con el objetivo de
fichar al mejor profesional, así como poner en marcha simuladores que ayuden a
determinar si el futuro empleado encajará con la cultura de la compañía.
Experiencia del
empleado
Conseguir la satisfacción de la plantilla sigue siendo un
reto para las organizaciones. Las compañías ahora están dedicando más recursos
a rediseñar las ocupaciones, a modificar su forma de liderar y a estudiar las
necesidades de los profesionales con el objetivo de fomentar su bienestar. El
79% afirma que es esencial mejorar la relación que tiene con los distintos equipos.
"En la era de la robótica y la inteligencia artificial, la experiencia de
los empleados es más importante que nunca, más incluso que la de los
clientes", se concluye en el informe.
Evaluación del
desempeño
La automatización ha traído avanzados modelos de evaluación
basados en sistemas digitales que realizan un seguimiento exhaustivo del
rendimiento de los empleados. Así se consigue mejorar el feedback con la
plantilla y plantear de forma conjunta los pasos a seguir en los distintos
proyectos.
Liderazgo
La transición hacia un modelo digital ha cambiado por
completo el tipo de líderes que necesitan las compañías. Hoy se buscan perfiles
más ágiles, diversos y jóvenes para que ocupen posiciones de mando y es momento
de dar paso a un mandato digital capaz de gestionar a los nuevos equipos. Sin
embargo, más del 60% de las empresas se niega a invertir en formas de liderazgo
diferentes. No obstante, esta renovación es obligatoria y en este sentido el
informe recupera las palabras de Mark Zuckerberg, CEO de Facebook: "El
riesgo es no arriesgarse. En un mundo que cambia rápidamente, la única
estrategia que garantiza que vas a fallar es no arriesgarse".
Estrategias digitales
A la hora de implantar estructuras disruptivas, las
organizaciones deben tener en cuenta principalmente tres áreas: las necesidades
de las fuerzas trabajadoras, los cambios en los espacios de trabajo y la nueva
forma de operar de los expertos en recursos humanos. ¿Cómo pueden las
organizaciones dirigirse hacia un modelo de gestión con el que se practique la
cultura de la innovación y se compartan los contenidos? ¿Cómo se deben emplear
los sistemas de comunicación para favorecer el sentimiento de pertenencia?
¿Hasta qué punto han de cambiar las funciones de los departamentos de recursos
humanos para que se usen herramientas y apps que permitan innovar
constantemente? Estas son algunas cuestiones básicas que hay que plantearse.
Sólo así se podrán introducir estrategias que albergan técnicas novedosas como
el design thinking.
Datos de los
empleados
Conocer, analizar e interpretar los datos que definen a cada
uno de los empleados es más importante que nunca. Por ello, las organizaciones
están empezando a adoptar las técnicas de big data para descubrir cómo son sus
profesionales, así como también están creando modelos predictivos que les
permiten anticiparse a posibles problemas y ciertos comportamientos. Aunque el
79% de los encuestados reconoce la importancia de estas metodologías, sólo el
8% ha creado modelos matemáticos que les ayudan en la gestión de personas. Sin
embargo, las perspectivas son buenas y se espera que aumente su implantación
con el objetivo de decidir mejor cómo aumentar la productividad y el bienestar
de sus empleados.
Diversidad e
inclusión
Se trata de una problemática en las empresas de todo el
mundo. Las organizaciones de la era digital se configuran a partir de redes de
equipos y, por ello, es fundamental crear entornos que faciliten el diálogo y
la incorporación de distintos estilos de trabajo. El mercado cada vez es más
global y las empresas de todo el mundo tienen el reto de crear modelos
inclusivos en los que se tengan en cuenta a todo tipo de profesionales.
Futuro de los
profesionales
La llegada de la robótica al mundo del empleo ha reinventado
la manera de trabajar y de gestionar las plantillas. La denominada gig economy
ha traído fórmulas de empleo diferentes, ha creado ocupaciones disruptivas y ha
hecho que las habilidades sean cruciales en cualquier profesión.
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