¿Quién no ha trabajado
con jóvenes de cincuenta y con 'senior' de veinte años? La edad no está reñida
con la productividad. Las empresas comienzan a romper un tópico en el que tú
eres el protagonista.
Las jerarquías parecen ser las culpables del tópico de la
edad en las organizaciones. Como señala Óscar Massó, director de estrategia de
Sodexo BI, "si para gestionar redes sociales hay que ser veinteañero,
excluiremos a personas con más edad y, probablemente, con más profundidad en
sus decisiones y estrategia. Y si para ser director financiero hay que haber
cumplido los 45, dejaremos fuera a personas que en su treintena tengan una gran
visión del mundo que viene. En síntesis, las culturas diversas, abiertas y
visionarias son las que mejor palían todo tipo de discriminaciones".
Cuestión de
actitud...
Que ser más joven o cumplir años no está reñido con un mayor
o menor índice de productividad e iniciativa es algo que va más allá de la
percepción y, en ocasiones, del sentido común. La edad real y la subjetiva no
caminan en paralelo. Anneloes Raes, profesora del IESE, ha realizado un estudio
junto con Florian Kunze y Heike Bruch, que demuestra que "cuando los empleados se sienten más jóvenes tienden a cumplir
mejor sus objetivos y la empresa alcanza un mayor rendimiento, sobre todo en
entornos de trabajo dinámicos". Estos investigadores han identificado dos factores que
contribuyen a reducir la edad subjetiva de los empleados: la percepción de que su trabajo importa, y el hecho de que las
prácticas de recursos humanos de la empresa no sean excluyentes.
Ante el evidente envejecimiento de la población activa en
Occidente, no cabe duda de que el estudio es una buena noticia para los
trabajadores más veteranos. Sin embargo, el desafío para los profesionales es
otro: no permitir que la juventud o cumplir años les encasille en determinadas
posiciones y actitudes. Juan San Andrés, consultor en productividad,
organización y factor humano, reconoce que "cuando la gente se hace mayor,
debe luchar contra el estereotipo de aplicación casi general de que se pierde
capacidad, intelectual y física. Para ello ha de ser flexible en sus opiniones,
aportar soluciones... Debe mostrar su conocimiento pero sin caer en el
dogmatismo".
Para ilustrar este asunto, Fernando Botella, CEO de
Think&Action, saca a colación un tuit que leyó hace poco: "No somos
viejos en nuestras compañías por nuestra edad, sino por nuestros actos".
Señala que la edad es una cuestión de actitud: "Todos nos hemos cruzado
con profesionales cuyo DNI muestra que tienen treinta y pocos años y, sin
embargo, su modo de actuar les hace ser 'viejos'. Están resignados,
desilusionados, desmotivados. Por el contrario, existen personas a punto de
jubilarse con una ilusión tremenda, ¿quiénes son los viejos?". Juan
Ferrer, autor de Gestión del Cambio -Lid Editorial-, asegura que es muy fácil
detectar a estos personajes porque esto no tiene que ver con juventud o
madurez:
"Los
victimistas, los anclados en la queja y que no aportan soluciones son viejos.
Los jóvenes son aquellos que toman la iniciativa, les gustan los nuevos retos y
cuya ambición es aprender y evolucionar constantemente. Una y otra reacción se
ve cuando les planteas un problema".
También Paco Muro, presidente de Otto Walter, identifica las
ganas y la ilusión como los mejores detectores: "La gente positiva y joven
sonríe ante los retos, se ilusiona ante los cambios y tiene ganas de aprender y
aportar. Los viejos de espíritu carecen de todo eso, y sólo ven dificultades y
excusas donde los otros aprecian aventuras y metas. A mí me gusta contratar a
jóvenes de unos 50 años". Añade Botella que, "la edad subjetiva está
íntimamente relacionada con el aprendizaje continuo, es la que inmuniza al profesional
contra la autocomplacencia -creerse que se sabe todo-, y del conformismo".
Cuestión de liderazgo
Los expertos coinciden en que si bien la actitud es
primordial para demostrar que las canas no tienen nada que ver con el
desempeño, no lo es menos el liderazgo. Muro explica que "cuando se dirige
orientado a la acción y sin dejar espacio a las químicas personales o las
apariencias se observa con facilidad quién es un buen trabajador y quién no.
Claro que para eso hay que tener muy buena calidad de management.
El manager mediocre
se rodea de afines o de personas de menor nivel para que su liderazgo sea más
cómodo; el bueno se rodea de lo mejor que pueda y se empeña en su crecimiento.
El valor de rodearse de gente con experiencia que mantiene el espíritu joven es
algo muy apreciado para quien quiere un equipo potente". San Andrés tiene
claro que la solución está en aplicar el principio básico de la gestión del
talento: "Usa y valora a la gente en todo aquello para lo que sus
capacidades les habilitan, sin otros condicionantes. La creación de equipos de
proyecto mixtos de edad permite romper la barrera intergeneracional e incluso
la jerárquica. No olvidemos que muchos de los puestos altos de las jerarquías
los ocupan personas mayores".
La edad, un parámetro
cada vez más subjetivo
Más de un centenar de firmas alemanas y un total de 15.164
empleados han participado en un estudio que confirma que cumplir años no es
sinónimo de acomodo laboral; y que los más jóvenes no siempre son los que
tienen más iniciativa. La profesora del IESE, Anneloes Raes -artífice del
informe junto con Florian Kunze y Heike Bruch-, asegura que "la edad
cronológica no influye en el desempeño profesional, pero sí lo hace la edad
subjetiva".
Es partidaria de que las empresas desarrollen prácticas de recursos
humanos inclusivas "que permitan que todos los empleados tengan las mismas
oportunidades para desarrollar destrezas y habilidades y contribuir a los
resultados". Según este estudio, limitar la participación en los programas
de formación por criterios de edad hace que los estereotipos cobren fuerza y
puede neutralizar los efectos de la edad subjetiva.
Anneloes identifica
cinco prácticas que pueden generar un clima positivo para gente de todas las
edades:
- Realizar actividades de reclutamiento en edad neutral.
- Ofrecer las mismas oportunidades de acceso a formación.
- Promover la igualdad en ascensos y desarrollo de carrera,
al margen de la edad.
- Formar a los gerentes para gestionar la diversidad de edad
y dar respuesta a sus necesidades.
- Promover y mantener
una cultura empresarial amigable con los mayores.
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