Una generación atrás, empleados y empresas firmaban un
contrato tácito que empezaba con un apretón de manos de bienvenida al acabar la
universidad y terminaba con un reloj de oro en el momento de la jubilación.
Hoy los contratos laborales son más dinámicos. Además de
formalizar lo que se aportan mutuamente empresa y empleado, asumen que las
expectativas y deseos suelen cambiar con el paso del tiempo.
A pesar del aumento de la precariedad laboral, los empleados
han pasado a decidir su propio destino profesional. Y, con ello, también miden
su éxito con criterios que van más allá de los ascensos o la remuneración.
En "Career Success Across 11 Countries: Implications
for International Human Resource Management", un equipo internacional de
18 investigadores, entre los que se incluye la profesora del IESE Mireia Las
Heras, profundizan sobre cuáles son dichos criterios y qué implican en la
práctica.
Nuevos enfoques para
una nueva era
Los autores califican de "agencial" la realidad
emergente, en la que los empleados se involucran más en su desarrollo
profesional, con una mentalidad cultivada por ellos mismos que se basa en
valores y acepta pocos límites.
Este fenómeno agencial se incorpora a los enfoques
tradicionales del éxito laboral, que se agrupan en dos visiones opuestas: la de
que existen una serie de incentivos y compensaciones que sirven para motivar a
cualquier empleado y la de que el contexto cultural influye decisivamente en lo
que las personas esperan obtener de su carrera profesional.
Aunque el concepto de éxito es universal en algunos
aspectos, un análisis más a fondo pone de manifiesto una serie de incentivos,
valores y deseos que se solapan y varían de un país a otro.
Los retos de las
multinacionales
Las multinacionales deben adaptarse a los sistemas de
valores de los distintos países en que operan y, al mismo tiempo, fomentar una
cultura corporativa y una misión comunes en todos ellos. Para comprobar cómo se
percibe el éxito profesional en los diferentes tipos de países, los autores
complementaron la investigación académica existente, centrada en gran medida en
las democracias occidentales, industrializadas y con un alto nivel educativo,
con entrevistas a 226 trabajadores de once países de todo el mundo (Austria,
China, Costa Rica, España, Estados Unidos, Israel, Japón, Malasia, México,
Serbia y Sudáfrica).
En dichas entrevistas se evaluaban diversos aspectos:
logros; características del puesto de trabajo y sus tareas asociadas; nivel de
satisfacción; aprendizaje y desarrollo; impacto; equilibrio de la vida laboral
y personal; carrera como medio de supervivencia y fuente de seguridad; entorno
social en el lugar de trabajo; reconocimiento; rendimiento laboral, y
realización personal.
Verdades universales
y opiniones divergentes
Pese a la diversidad cultural y geográfica de la muestra, la
mayoría de los entrevistados asociaron el éxito profesional a los logros
alcanzados. De todas formas, existen diferentes definiciones de
"logro" y solo existe una amplia coincidencia a la hora de identificar
el "logro económico".
En cuanto a las características del puesto de trabajo y sus
tareas asociadas (o sea, su valor intrínseco), en nueve de los once países las
señalaron como un indicador importante del éxito profesional. La interpretación
de esta categoría iba desde "afrontar desafíos" hasta "trabajar
con otros" o encontrar "oportunidades de aprendizaje".
El estudio también halló que la cultura puede ser decisiva
en la percepción del valor del trabajo. Por ejemplo, los entrevistados
estadounidenses y japoneses dieron una gran relevancia al reconocimiento,
mientras que los chinos subrayaron su importancia como medio de supervivencia y
fuente de seguridad.
La sensación de tener un impacto positivo en quienes nos
rodean o en el mundo se situó entre los cuatro aspectos más importantes para
estadounidenses, sudafricanos y malasios. El principal en el caso de serbios y
españoles es el equilibrio de la vida laboral y personal (más información en
"El equilibrio entre carrera y familia define el éxito").
Un enfoque híbrido
El estudio muestra hasta qué punto varía la definición de
éxito profesional de un país a otro. Aunque el logro económico sea un valor
universal, las diferentes valoraciones de otros aspectos podrían tener
implicaciones de calado para los departamentos de dirección de personas. Tal
vez los incentivos económicos funcionen en muchos casos, pero los autores
abogan por soluciones más "cuidadas" y personalizadas.
Para ser eficaces, las multinacionales deben ser flexibles.
Aunque las respuestas de los participantes en el estudio indican la validez de
un sistema general que preste especial atención a las aspiraciones económicas
de todos los empleados, un enfoque más rico en matices ayudaría a abordar mejor
los demás aspectos.
En este sentido, las diferencias regionales son importantes:
la confección de un buen programa de conciliación de la vida laboral y familiar
podría ser una prioridad en España, por ejemplo, mientras que los empleados
chinos, que tanto valoran el aprendizaje y el desarrollo, seguramente estarán
más interesados en pasar una temporada trabajando en otros países.
No existe una fórmula mágica, válida para todos los casos.
Pero está bien que así sea en una era en que las relaciones entre las empresas
y sus empleados están cambiando. Alcanzar un equilibrio entre las verdades
particulares y universales puede maximizar los beneficios de todos.
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