Costhanzo
Igual que los
reclutadores utilizan las redes para valorar, comprobar y seleccionar a los
candidatos, estos han alcanzado niveles de exigencia nunca visto que les animan
a rechazar ofertas y a empresas que no les gustan.
Los cambios vertiginosos en el mercado laboral afectan a
nuestra búsqueda de empleo o a las posibilidades que tenemos de cambiar de vida
profesional. Uno de los factores que influyen en ese nuevo escenario de
contrataciones es la evidencia de que los reclutadores utilizan las redes
sociales para comprobar, comparar, analizar y valorar la vida laboral de los
aspirantes a un puesto. Lo que podría considerarse un simple fisgoneo se ha
convertido en una práctica común que resulta útil (para seleccionadores y
empresas) y determina el éxito o fracaso de muchas contrataciones.
Sin embargo, cada vez más, el uso de las redes y de la
tiranía de la transparencia se pone al servicio de los candidatos, que
conquistan nuevos territorios en los procesos de selección y muestran niveles
de exigencia no conocidos.
Hoy los aspirantes reaccionan de manera creciente a todo
aquello que ven en las redes y que no les gusta acerca de las empresas que
podrían contratarles. Eso les lleva incluso a no solicitar un puesto en esa
compañía o a rechazar una oferta de trabajo. Habrá que empezar a tener en
cuenta que los candidatos ya no se quedan esperando pasivamente la respuesta
del reclutador sino que muestran una actitud proactiva y filtran cada vez más
las posibilidades que se les ofrecen.
Ahora el aspirante a un puesto
tiene más poder de decisión
para rechazar ciertos empleos
Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal,
explica que "cuando el trabajo era estable y para toda la vida, la forma
de relacionarnos con las empresas se parecía más a un matrimonio. Hoy tendemos
a tomar decisiones sobre ellas de forma parecida a las que seguimos para elegir
un restaurante o las que usamos en redes de contactos como Tinder. Seguimos las
puntuaciones que otros otorgan. El problema es que, cuando se actúa así, se
tiende más a 'parecer' que a 'ser', a trabajar para influir en los
prescriptores y en los influencers más que en hacer bien las cosas. A mostrar
una imagen atractiva maquillando la realidad".
Un reciente estudio de CareerArc Group en Estados Unidos
revela que uno de cada tres solicitantes de empleo asegura haber compartido al
menos una revisión negativa de un empleador anterior o futuro. Por si no fuera
suficiente, el 64% de los que aspiran a un puesto advierten de que una mala
experiencia del candidato los haría menos propensos a comprar bienes y
servicios de ese empleador.
Una nueva posición
La investigación revela asimismo que tanto los candidatos
como aquellos que ya tienen un trabajo y los exempleados hacen a menudo
comentarios sobre la experiencia de contratación y el entorno laboral general
en plataformas como Glassdoor o Facebook. Ninguno de ellos duda en incluir
opiniones negativas sobre el trato o la información recibida tras una
entrevista, el nivel de organización de la compañía que podría ofrecerles un
empleo, o los caminos profesionales que esa empresa podría brindarles en el
futuro.
Carolina Mouné, directora de recursos humanos de Spring
Professional, cree que, efectivamente, "ahora el candidato tiene más poder
de decisión, y los reclutadores tienen que ir a pescar". Sobre si es más
fácil encontrar un empleo en este nuevo escenario o si los candidatos van a
toparse con nuevos obstáculos, Mouné argumenta que "lo lógico es que una
persona prefiera una empresa con valores coincidentes a los suyos, y si no
encaja con ellos buscará un empleo fuera de ella. Lo lógico será asegurarse de
que vamos a encajar antes de incorporarnos o de cambiar de empleo".
Cristina Villanova, directora general corporativa de
Catenon, coincide en que "hay varios aspectos que favorecen el incremento
de poder del candidato, y uno de ellos es que la globalización de la economía
propicia la movilidad y la competencia por el talento: la globalización del
mercado de trabajo surge como resultado de la globalización de la economía y la
internacionalización de las empresas, y nos encontraremos un mercado de trabajo
cada vez más global, favorecido por la tecnología, que facilita el acceso a la
información global y a la conectividad. El resultado es que la competencia por
el talento es hoy global y más estratégica que nunca, y por tanto incrementa su
poder. Identificamos profesionales en cualquier parte del mundo, pero también
competimos con miles de empleadores por tener el mejor talento".
Cristina Villanova añade que "talento es mucho más que
empleado. Con la flexibilización de las formas y tiempos de trabajo, tendremos
organizaciones más diversas en culturas y generaciones. La gente cambiará más
de trabajo y será más habitual trabajar para varios empleadores. Esto
incrementa de nuevo la competencia por el talento, que se informará en el
entorno digital acerca del empleador para elegir con quién se puede colaborar.
Y ya es un hecho a través de herramientas colaborativas que puntúan al
empleador en diferentes facetas que sean elementos de decisión para el
candidato. De nuevo, más poder para el candidato por la transparencia de información
acerca del empleador".
Son cada vez más los que adoptan
una postura proactiva
y evitan quedarse esperando una
respuesta
La directora general corporativa de Catenon añade que
"en los próximos años va a haber cambios importantes en los perfiles de
las plantillas. Necesitaremos roles que hoy no existen y tendremos que formar y
reinventar a otra parte de la plantilla, donde la formación juega un papel
decisivo. Los roles de reciente creación o con habilidades y conocimientos
específicos y novedosos darán lugar a una guerra por el talento en la que el
candidato (de nuevo) tendrá más poder".
Carlos Rebate, autor de Influencers y El antídoto, recuerda
que "en un mercado del talento hipercompetitivo, sobre todo en perfiles
digitales, cada detalle cuenta para aumentar el atractivo empleador de una
marca. La visibilidad es bidireccional, y ya no es sólo que los reclutadores
puedan curiosear en los perfiles sociales de los candidatos, sino que éstos
también pueden informarse acerca de lo que dicen las redes sociales sobre las
empresas. La marca no es sólo lo que la compañía cuenta (márketing), sino la
suma de lo que dicen todos los grupos de interés (empleados, clientes,
accionistas, medios de comunicación, sociedad, etcétera)".
Más exigencias
En este sentido José María Gasalla, profesor y
conferenciante, explica que "desde hace una década las empresas trabajan
el employer branding para convertirse en marcas atractivas empleadoras que
inspiren confianza, con coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Pero
aquellos que demandan empleo tienen cada vez más información. A menos que
tengan mucha urgencia por aceptar una oferta pedirán cada vez más elementos de
personalización de las ofertas, como la flexibilidad, la conciliación, el
desarrollo de carrera o el aprendizaje".
Gasalla recuerda que empresas como Zappos, fundada por Toni
Hsieh (quien trató de implantar sus teorías de holacracy referidas a la
compañía sin jefes) llegan a crear clubes de aspirantes, facilitando el acceso
a la intranet para que éstos puedan enterarse de qué sucede realmente en la
organización. Otras montan tours virtuales para conocer la empresa usando
técnicas de gamificación.
Una explicación posible es que si
vamos a trabajar
por proyectos deberíamos poder
elegirlos
Carolina Mouné insiste en el cambio del mercado de trabajo
en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) que vive una escasez
de talento en plena Cuarta revolución industrial. Mouné recuerda que en 2020,
el 45% de los profesionales en EEUU y Europa será knowmad. Cambia nuestra
visión de los jefes y la relación con la empresa, y ya no trabajaremos para
siempre en una empresa ni nos jubilaremos en ella. Habrá que tener muy en
cuenta los nuevos modelos de actividad, entre los que está el trabajo por
proyectos.
Andrés Pérez cree que "si vamos a trabajar por
proyectos, deberíamos poder elegirlos. Desde que en la década de 1980 las
empresas empezaron a aplicar técnicas de reingeniería y los humanos se
convirtieron en recursos, se rompió el contrato psicológico. Aunque muchas
veces se acusa a los profesionales, especialmente a los más jóvenes, de falta
de compromiso, lo cierto es que fueron las empresas las que decidieron que ya
no habría planes de carrera, simplemente proyectos. Por lo tanto, ahora tenemos
que elegir proyectos, no empresas. Y necesitamos saber quién está en ellos,
cuáles son sus propuestas, sus valores, el beneficio que podemos obtener. Sólo
hay dos formas de saberlo: por lo que hacen y muestran o por lo que otros nos
cuentan (en persona o en internet).
Carlos Rebate añade que "existen dos poderosos imanes
del talento, y el sueldo casi nunca se encuentra entre ellos. Uno es el
propósito. Las organizaciones exponenciales, cuyo impacto es al menos diez
veces superior al compararla con sus iguales, declaran un Propósito de
Transformación Masiva, una "misión milagrosa" que pretende
transformar un sector o provocar un impacto significativo en la sociedad. Este
propósito ejerce un gran magnetismo, se convierte en eje de su cultura,
impregna su comunicación y atrae el mejor talento del mundo".
El otro gran imán al que se refiere Rebate es la posibilidad
de aprender de los mejores: "El talento atrae al talento, y los candidatos
querrán trabajar en la misma compañía que los profesionales a los que admiran;
a los que sueñan parecerse algún día. De ahí que sea esencial exhibir el
talento de nuestros profesionales, creando y dando visibilidad a los
embajadores de nuestra marca. Estos influencers corporativos ejercerán de polos
invisibles, mucho más creíbles y eficaces que cualquier campaña de
captación".
Otra relación
Andrés Pérez añade que "si las relaciones entre los
profesionales y la empresa van a ser del tipo proveedor-cliente habrá que
analizar los proyectos del mismo modo que cualquier otra situación en la que
nos juguemos nuestro dinero y nuestro prestigio. Quizá las redes sociales nos
sirvan para tener un dato más, pero sería suicida basarnos sólo en eso del
mismo modo que sería absurdo descartar un candidato por algunas fotos o ideas
expresadas en Twitter o Facebook si no se analizan más datos".
Pérez concluye que "cuando se analiza la reputación de
una empresa, de una persona o de un producto no hay un criterio único. Se
valora más lo subjetivo que los datos reales y concretos, se tiende más a
destacar lo negativo y las malas experiencias que lo positivo. Y las redes
sociales son el reino de la subjetividad y de la crítica anónima. Se necesitan
auditores realmente independientes, personas preparadas para valorar real y
honestamente a las empresas. Se ha intentado con valoraciones del tipo
"mejores empresas para trabajar", pero incluso estos ránkings acaban
siendo vistos con sospecha".
La doble rebelión de
los apartados
La autosuficiencia de
los 'candidatos fantasma'. Esta supuesta posición de poder que
comienzan a disfrutar los candidatos -y que implica unos niveles de exigencia
desconocidos hasta ahora hacia las empresas y las ofertas de trabajo que éstas
proporcionan- tienen que ver con el fenómeno conocido como 'ghosting', que
protagonizan los llamados 'candidatos fantasma'. Esto implica una cierta
informalidad y deslealtad por parte de estos aspirantes, que se muestran
proclives a abandonar los procesos de selección en marcha sin avisar a los
reclutadores.
- Se
trata de un fenómeno común en los 'Millennials', pero que ya se extiende a
los miembros de la 'Generación Z'.
- Las
causas de esta reacción de aparente rechazo y autosuficiencia de los
'candidatos fantasma' están en el maltrato o en la frustración que supone
para ellos no recibir
- noticias
acerca de los procesos de selección; o que los reclutadores no ofrezcan
explicaciones a quienes rechazan en esa carrera hacia un puesto de
trabajo.
El nuevo valor de los
descartados. Resulta paradójico que este nuevo nivel de exigencia y la
creciente tendencia de los candidatos a rechazar ofertas coincida con el hecho
de que las organizaciones tiendan asimismo a tener cada vez más en cuenta a los
rechazados en los procesos de selección. Esto se debe a que saber tratar a los
que se van o son despedidos y a los descartados en procesos de selección ofrece
una información valiosa para nuevas contrataciones y para los que se quedan en
la compañía.
- Interactuar
con los candidatos no escogidos ya no se considera una pérdida de tiempo.
Es una estrategia de futuro para la empresa y una nueva oportunidad para
quien busca empleo.
- El
candidato que no es válido para una posición puede serlo para otra. Cada
vez más empresas siguen la práctica de asesorar, mantener la comunicación
e interactuar con aquellos aspirantes que fueron descartados.
Referencias que no se
olvidan
Qué hacer con el
candidato que dice 'no'. Carolina Mouné, directora de recursos humanos
de Spring Professional, asegura que, al contrario de lo que ocurría hasta no
hace mucho, "hoy se valora el ir de proyecto en proyecto". Añade que
cuando se cambia de trabajo, se acepta una oferta o se rechaza, "hay que
estar seguros de la decisión que se toma, porque las referencias siguen
funcionando en el mercado de trabajo actual. Si alguien rechaza una oferta
determinada, el reclutador no tiene nunca la intención de perjudicar al
aspirante que toma esa decisión, pero obviamente, como empleador, tampoco debe
olvidarse de la siguiente compañía y del empleador que puede recibir a ese
aspirante que ha dicho 'no' a la oferta. Hay que tener en cuenta las
referencias objetivas”.
Cuando no existe
derecho al olvido... La 'tiranía de la transparencia' está cada vez
más presente en el mercado laboral y en los procesos de selección. Resulta ya
casi imposible esconder que nos hemos quedado en paro, porque las redes
sociales son una ventana abierta a nuestra vida laboral; y es casi imposible
ocultar ciertas referencias que pueden influir en futuras contrataciones, como
puede ser una experiencia laboral negativa o haber pasado por una compañía que
nos deja señalados para mal. Los expertos le dirán que, más que preocuparse de
los trabajos anteriores que pueda relatar, debería fijarse en sus verdaderas
capacidades, y si éstas se adaptan a lo que exige la realidad laboral.
Tino Fernández
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