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Autonomía, tolerancia y ejecución son los pilares sobre los que se edifica la diversidad cultural. En un momento en el que las empresas no tienen fronteras, trabajar con personas de distinta procedencia es tan habitual como necesario para aumentar la competitividad.
En BBVA las reuniones entre España y México se convocan
entre las 15 y las 17 horas (de España). Esta es una de las ventanas horarias
que ha abierto la entidad para que los más de 9.000 kilómetros de distancia y
las siete horas de diferencia horaria que separan ambos continentes no sean
excusa para que sus profesionales trabajen en equipo. Elena Chávarri,
responsable de Global Mobility de BBVA, suma a esta iniciativa la tolerancia y
la comprensión de cada uno de los empleados para gestionar una diversidad
cultural inevitable. Pilar Rojas, gerente sénior de cultura corporativa de
Repsol, menciona la tecnología como la herramienta que les ha permitido el
desarrollo del talento que trasciende la presencia física. Desde hace diez años
Repsol tiene un programa de teletrabajo que favorece la colaboración global de
25.000 empleados.
Necesidad
Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, recuerda que el
80% de la facturación de las empresas del Ibex 35 está fuera. "La
sensibilidad intercultural, la curiosidad, la flexibilidad, la capacidad para
manejar la incertidumbre y la habilidad para construir confianza son grandes
habilidades a la hora de manejarse con éxito en negocios globales", recuerda
García Valenzuela, para quien "en la situación actual de incertidumbre y
la sombra de crisis que se acerca, los planes estratégicos pasan sí o sí por la
internacionalización".
Para Rojas, la gestión del talento diverso debe estar basada
"en méritos y en la eliminación de aquellas barreras socioculturales que
resten objetividad en la valoración del potencial de nuestros empleados".
Emma Antolin, directora de sostenibilidad de Grupo Antolin, asegura que la
promoción de la diversidad es una tarea diaria. Para su gestión considera, en
primer lugar, "identificar las peculiaridades de cada país para, a
continuación, fijar las acciones necesarias para la integración de esas
diferencias y, por supuesto, seguir los resultados de la puesta en marcha de
las medidas". Subraya que es muy importante definir un plan de
comunicación dirigido a toda la plantilla para potenciar la inteligencia
cultural, "que es la habilidad para reconocer y adaptarse a las
diferencias culturales de manera que todos estemos preparados para interactuar con
personas de otros países".
Cultura corporativa
El conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de
un grupo de personas que forman una organización definen la cultura corporativa
que impregna entornos de trabajo diverso. Chávarri apunta que asegurar ese
espacio "permite adaptarse mejor a las necesidades del conjunto
heterogéneo de clientes y ofrecer un servicio más completo". Para que esta
diferencia no enrarezca el clima laboral, Javier Arribas, director en la
dirección general de RRHH y servicios generales de OHL, cree que "el foco
debe ponerse en los valores de la empresa y no en los intereses individuales o
colectivos, por muy mayoritarios que éstos sean". Insiste en que las
organizaciones tienen que enriquecerse con aportaciones interculturales,
"no hacerlo sería cometer el mismo error que se produjo cuando no
valoraron correctamente la igualdad entre hombre y mujer, y la total
integración en el mundo laboral de éstas".
En Indra trabajan profesionales de 98 nacionalidades
diferentes, y el 90% de los trabajadores en los que la multinacional está
presente es de origen local. Ante estos números, Katia Muñoz, gerente de
experiencia de empleado de Indra, explica que "el respeto a la diversidad
cultural en una organización debe convivir con una cultura compartida, que
siente las bases para facilitar la relación y colaboración entre los
profesionales".
Seat aglutina 65 nacionalidades. Según Ismael Lara,
responsable de estrategia y cultura corporativa en RRHH de esta compañía, la
mejor forma de promover esta diversidad es tratarla como algo natural, haciendo
que personas diferentes trabajen juntas y saquen lo mejor de cada una. Menciona
algunas de sus iniciativas como proyectos transversales entre diferentes áreas
o mentoring para expatriados. "Además, el personal impatriado de cualquier
marca que viene a trabajar a Seat recibe previamente un curso intercultural, el
profesional y su familia, para facilitar su adaptación", aclara Lara.
Clara María Lallana, head of international mobility de
Everis, también cree que fomentar la convivencia natural es básico para
gestionar la diversidad: "No enseñar que lo diferente aporta enrarece el
clima laboral. Lo distinto enriquece y trabajar con ello de manera natural es
lo idóneo". Lallana identifica la comunicación, la flexibilidad y el
conocimiento de las diferentes culturas como las claves para moverse en la
diversidad cultural. Con una plantilla de 24.500 empleados (12.500 en España),
en Everis trabajan 79 nacionalidades en el mundo; 67 en nuestro país.
Inteligencia
emocional
Inima está especializada en actividades de medio ambiente.
Marta Siguero, head of human resources de esta empresa, explica que para
establecer relaciones laborales con éxito, "es importante comenzarlas
desde la generosidad y con mente abierta, no es conveniente aplicar sin
entender el entorno, nuestros usos y costumbres, o/y nuestra manera de hacer
las cosas ni arrastrar nuestro prejuicios". Matiza que con generosidad se
refiere a "tener la capacidad de dejar de lado nuestra prepotencia para
posicionarnos junto a las otras culturas desde el enfoque de conocer y entender
sus costumbres locales, sus comportamientos, y el porqué de su manera de
actuar. Ello nos permitirá crear relaciones laborales fuertes y
comprometidas". Coincide en que uno de los factores que más influyen es la
comunicación, "el elemento esencial de cualquier relación humana".
Muñoz opina que la inteligencia emocional es fundamental
para esta integración: "Tenemos que ser conscientes y dar a conocer las
diferencias culturales, ya que todos tenemos unos valores y creencias que
condicionan nuestra forma de actuar". Insiste en que hay que respetar esa
diferencia evitando estereotipos y prejuicios, "y hacer un esfuerzo por
adaptarnos a la cultura de nuestros colaboradores, interlocutores, etcétera,
para facilitar el entendimiento". Al igual que el resto de los expertos
consultados para elaborar este artículo apuesta por generar una cultura común
que, "respetando la diversidad, establezca un marco de comportamientos,
procedimientos y metodologías que facilite el buen entendimiento de la
organización".
Lallana apuesta por desarrollar la inteligencia cultural
para que se piense en temas de diversidad cultural. En su opinión no se trata
de una cuestión de perfiles internacionales sino de un concepto que debe calar
en toda la organización. Explica que pensar teniendo en cuenta la diferencia
ayuda y permite cambiar el juicio de valor cuando se trabaja con profesionales
que, por ejemplo, no están sometidos al estrés: "Empatizar ayuda a entender
comportamientos", concluye.
La gestión
- Apertura
de mercados. La gestión de expatriados requiere una adecuada
evaluación de la competencia intercultural de los directivos, y un
programa de 'coaching' cultural.
- Formación. Intercultural
para el comité de dirección y todas las áreas de interacción global para
evitar estereotipos culturales y estilos rígidos de liderazgo.
- Mentorización. Utilizar
a profesionales de otras nacionalidades que informen sobre la cultura del
nuevo mercado.
- Competencia. Desarrollar
la competencia intercultural global es el mejor predictor de éxito.
Fuente: Marta García-Valenzuela, socia de Talengo
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