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sábado, noviembre 30, 2019

Empleados búmeran: ¿por qué ahora se cree que son los candidatos perfectos?

Marcharse de una compañía o de un trabajo y tratar de regresar ha pasado de ser un desdoro a convertirse en una habilidad y un valor profesional cotizado. ¿Se puede usar como estrategia eficaz para buscar empleo?

Hace ahora cuatro años, Dan Schawbel, conocido sobre todo por su bestseller Promote Yourself: The New Rules For Career Success, se subía al carro de los empleados búmeran -profesionales de ida y vuelta que deciden regresar a sus compañías- para anunciar la preminencia de esta tribu laboral, y las ventajas que éstos tenían frente a quienes no habían pasado por esta experiencia laboral de entrada y salida.
Ya entonces quedaba claro que las empresas comenzaban a olvidar sus reticencias sobre la posibilidad de volver a contratar a aquellos que se habían marchado de una organización. El hecho de que los profesionales cambien de empleo resultaba ya una situación de lo más común, y a esto se unía la evidencia de que cada vez más organizaciones se deciden a crear grupos en las redes sociales y profesionales para que los antiguos empleados se mantengan en contacto e interactúen con la propia compañía. Este era un incentivo perfecto para impulsar la reincorporación de los empleados búmeran que, entre otras ventajas, están familiarizados con la cultura de la organización a la que pertenecieron y no requieren de tanta capacitación como los nuevos candidatos que llegan, y que además no están plenamente adaptados al puesto.
Los búmeran han pasado de rechazados a tolerados, y ahora podría decirse que son cada vez más apreciados, hasta el punto de que este viaje laboral que lleva a regresar a la compañía que se abandonó se considera como un nuevo valor profesional.

Un fenómeno que crece

Brendan Browne, vicepresidente de adquisición de talentos de LinkedIn, sostenía recientemente que "el fenómeno de los empleados búmeran ha crecido en los últimos dos años", aunque no está muy seguro de por qué se ha incrementado en poco tiempo.
Podría ser porque las compañías de los que se han ido tienden a ofrecer ahora mejores salarios o beneficios en una economía más ajustada. Algunas veces, las empresas anteriores presentan realmente una nueva oportunidad que debe ser tenida en cuenta si se compara con lo que hacen actualmente aquellos que se fueron.
Pero lo que influye en mayor medida es ese cambio de actitud y de opinión ante aquellos que deciden marcharse de su compañía y en algún momento piensan en la posibilidad de regresar.

Del rechazo a la aceptación y ahora a la admiración...

Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, opina que "recuperar a los hijos pródigos es ahora mucho más aceptado. En realidad, reintegrar a empleados brillantes que se fueron a otras empresas y desean volver se ha hecho siempre, con excepción de algunas empresas que, por cuestión de principios, creían que una deslealtad no debía ser olvidada. Claramente la consideración de los retornados ha cambiado y se ven más los beneficios de la reintegración que la deslealtad del abandono".
Marta Romo, socia directora de Be-Up, coincide en que ahora se pone en valor este perfil que beneficia al empleado y a la empresa, porque "ahorra costes de aterrizaje, es una apuesta sobre seguro y además regresa con mucho conocimiento", aunque Juan San Andrés explica que, a pesar de que es evidente que quienes retornan pueden traer conocimientos y aprendizajes de otros sitios que pueden ser muy valiosos, no es menos cierto que también se llevaron a esos sitios lo que aprendieron en casa".
Álvaro Ceballos, director de Randstad Professionals, considera que "las dificultades crecientes para atraer y retener talento, y para cubrir puestos que son difíciles de llenar, alimenta la idea de recuperar empleados, siempre que éstos no se hayan ido a la competencia y si su desempeño fue y es válido". Ceballos cree que los búmeran son una buena opción, provocan una rápida adaptación y que se trata de una realidad con ventajas: son profesionales que vuelven con conocimientos actualizados y más habilidades profesionales; la empresa que los recibe de nuevo mejora su imagen (es una prueba de que la compañía se ha portado bien, y por eso vuelven) y además, esos profesionales de ida y vuelta pueden incorporarse a puestos para los que antes no estaban preparados".
Marta Romo alaba la flexibilidad mental de la persona, pero lamenta que, algunas veces, este retorno profesional de los búmeran resulta imposible, porque hay empresas que no son atractivas para regresar.
Juan San Andrés confirma que hay empresas que hacen de esta recuperación de antiguos empleados una práctica común, y advierte ventajas e inconvenientes en ello "aunque es muy improbable que las compañías en las que se consideraba la salida de un empleado como una deslealtad, ahora puedan ver claras ventajas".
El experto añade que "sin duda, en sectores donde la guerra por el talento es intensa y en los que es importante desarrollar una potente marca como empleador, este tipo de políticas se valora más pero, como siempre, hay luces y sombras: quienes siguen estas políticas muestran su incondicional apreciación del talento al no importarles la aparente deslealtad del empleado que se marchó buscando algo mejor. Por otro lado, dan fe de su seguridad en ellos mismos, en la competitividad y en el atractivo de su oferta de condiciones de trabajo. Es una forma de decir: 'no nos importa que se vayan, ya volverán cuando hayan podido comparar'.

Nuevas interacciones

Al tiempo que la corriente de ida y vuelta de los empleados búmeran comenzaba a ser tolerada por las empresas, un gestor de cuentas estadounidense llamado Brooke Allen lanzó BetterWorkWorld.com, una plataforma que pretendía reinventar y hacer más humanos los procesos de reclutamiento, orientando a los candidatos y brindándoles información y ayuda concreta.
El inicio de la aventura de BetterWorld.com tuvo lugar cuando Allen decidió que sería bueno cuidar de cada candidato que solicitaba entrar en su empresa. Así empezó un experimento relacionado con la necesidad de no olvidarse nunca de los aspirantes rechazados. Mucho antes de crear BetterWorkWorld.com, Allen ya había lanzado No Shortage of Work, para ayudar a sus amigos desempleados a explorar nuevas oportunidades laborales.
La experiencia de Allen tiene que ver con la tendencia que lleva a que cada vez más compañías, asesoren, mantengan la comunicación e interactúen con candidatos y posibles empleados que son rechazados en los procesos de selección.
De esta relación novedosa de las organizaciones con los no contratados se pueden sacar enseñanzas para la nueva relación entre las compañías y los empleados búmeran. Natalia March, directora de operaciones de Lee Hecht Harrison, es partidaria de fortalecer en la medida de lo posible la red de contactos. March considera que "las empresas forman parte de la red de contactos, y hay que trabajarlos". A esto hay que añadir la ruptura de la situación laboral: pasamos del contrato a trabajar por cuenta propia o a colaborar en varios proyectos. La experta cree que "las personas que buscan trabajo deben tener en la cabeza la posibilidad de colaborar con sus antiguas empresas en diversos proyectos". La directora de operaciones de Lee Hecht Harrison insiste en que el hecho de que las empresas colaboren con los exempleados es positivo para las compañías, porque éstos conocen la cultura, la integración es más fácil y la inversión en formación es menor y requiere menos tiempo.
March recuerda que "estamos inmersos en un modelo de trabajo que aprecia la flexibilidad, el trabajo por proyectos, una relación diferente con la compañía (se acabó el trabajo para siempre), y nuevos modelos colaborativos.
Conviene recordar que Estudiar-Trabajar-Retirarse ya no será la secuencia normal, porque intercalaremos épocas de ocupación con otras de menos empleo, la relación entre trabajador y empleador ya no es de por vida, y habrá que tener en cuenta nuevas fórmulas de trabajo.

También hay riesgos

San Andrés recuerda que "cuando todo esto era algo excepcional que sólo se hacía con los profesionales que tienen alto potencial, la vuelta solía implicar unas nuevas y mejores condiciones de trabajo. Si ahora es mucho más frecuente, hay que preguntarse si vamos a mejorar las condiciones en cada caso, o si estaremos dispuestos a encarecer la masa salarial de todos los retornados. Y, lo más importante, si queremos mandar a todo el mundo el mensaje de que para mejorar sus condiciones (e implícitamente, su carrera) es necesario irse de la empresa".
El consultor de dirección en organización y recursos humanos añade que, obviamente, estás prácticas tienen limitaciones: "Si personas que han ocupado posiciones directivas se han marchado llevándose conocimientos competitivos clave, la consideración de su posible vuelta es muy complicada".
También se refiere a un efecto perverso: "Estimular, aunque sea indirectamente, que los empleados salgan y vuelvan a entrar, implica que media plantilla pueda estar con el banderín de disponible permanentemente levantado, con las consiguientes pérdidas de compromiso y motivación, además de los previsibles perjuicios derivados de una alta rotación (pérdida de conocimientos, alteración de los procesos, etcétera)".
Y también cita otro efecto perverso, sobre todo para los profesionales: "Si una empresa desarrolla una reputación de repescar a sus ex empleados, puede que su plantilla deje de ser atractiva para los competidores... Para qué ficharlos si después te los quitán".
San Andrés concluye que "asumir con naturalidad la vuelta de profesionales valiosos es una muestra de inteligencia organizativa, pero de ahí a convertirlo en una práctica estándar, hay un gran salto".


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