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Capacidades y
habilidades hacen el combinado perfecto para acceder a un empleo. Pero los
expertos en selección insisten en que la formación es imprescindible, sobre
todo en las fases iniciales del proceso.
Ser el elegido en un proceso de selección es el desafío de
aquellos que quieren acceder a un empleo. Ahora que el mercado laboral empieza
a moverse, los encargados de escoger al candidato idóneo insisten en la
importancia de las capacidades y de las habilidades. Las soft skills parecen
ser el as en la manga para conseguir el trabajo soñado... con el permiso de la
formación. Lo interesante en este tándem de requisitos es averiguar cuál es la
medida de la formación imprescindible, empezando por dónde se ha formado el
candidato. Para Alberto Gavilán, director de recursos humanos de Adecco
Staffing, "lo más importante es la capacidad del centro para adaptarse a
la necesidad real y en tiempo del mercado laboral, es decir si es capaz de
entender lo que las compañías están buscando y cómo forman a alumnos en lo que
las empresas necesitan, en la parte de conocimientos y en el ámbito de
competencias y de habilidades".
Para qué puestos
La flexibilidad y la adaptación al entorno son dos de los
factores que más se valoran a la hora de medir la calidad del centro de
formación, aunque Javier Caparrós, director general de Experis, afirma que
"queda en segundo plano cuando el candidato tiene una dilatada
experiencia". Aun así, la posición que vaya a ocupar el aspirante es decisiva.
José Castellanos, managing director de Page Personnel, asegura que
"depende mucho del tipo de puesto al que aplique, por ejemplo, no se
valoran los mismos centros ni los mismos estudios para un puesto de ingeniero
que para uno de márketing".
Las empresas no suelen tener muy en cuenta los ránking
para valorar la
calidad de un centro
Caparrós añade que existen otros elementos que son
determinantes en algunos estudios y que tienen relación con la dotación
tecnológica del centro. En cualquier caso, ambos expertos coinciden en que es
la calidad del claustro lo que marca la diferencia entre una escuela de
negocios o una universidad. Castellanos apunta que también pesa mucho la
calidad de los estudiantes, "que influyen casi tanto como el claustro en que
el aprendizaje sea óptimo". El director general de Experis insiste en que
es definitivo que el centro se preocupe de la incorporación laboral del
alumnado. María Cantera, team leader de Randstad Professionals, considera que
el nivel y diversidad del alumnado también es muy relevante a la hora de
valorar la calidad de una universidad o escuela de negocios.
Para el acceso a puestos de responsabilidad, Plácido
Fajardo, socio de Leaderland, apunta que "en los programas de desarrollo
directivo o los másteres ejecutivos, los de verdad, para profesionales ya
rodados, es muy valiosa la posibilidad de compartir experiencias con los
compañeros de clase. Se aprende muchísimo de las prácticas ajenas contadas por
sus protagonistas. Se comparten opiniones y puntos de vista, que hacen ver las
cosas con una perspectiva diferente y abren la mente". Por estas razones
considera que es importante "compartir aula con alumnos de valía
profesional, que tengan cosas interesantes que aportar y sepan hacerlo".
Trabajos que no
existen
El gran desafío que plantean los seleccionadores a los
centros de formación es que preparen a los profesionales para trabajar en
puestos que todavía no existen. Cantera afirma que "deben formarlos para
las empresas que existirán en los próximos diez años". Y, al igual que sus
colegas, asegura que son las escuelas y las universidades orientadas a una
formación práctica las más valoradas. Para los estudios de posgrado, identifica
a aquellas especializadas "que dotan al profesional de un mayor
conocimiento de áreas específicas relacionadas con la función a
desarrollar". Entre ellas menciona digital business, compliance o business
analytics.
Los seleccionadores confirman que otro de los elementos que
tienen en cuenta para valorar la calidad de un centro son las empresas que allí
reclutan. Leticia de la Herrán, managing director de Antal, explica que
"la formación inculca una serie de valores y de percepción de la vida
empresarial y del mercado, que en muchos casos van a diferenciar a un
profesional de otro por la cultura y enfoque de negocio que han aprendido. Las
organizaciones que comparten dicha cultura y valores son las primeras en
intentar atraer y captar talento que tiene más posibilidades de encajar en su
cultura corporativa".
Qué piden las
empresas
El posicionamiento en los ránkings nacionales o
internacionales de las escuelas de negocio, universidades y, cada vez más,
centros de formación específica, puede llegar a ser determinante para valorar a
los aspirantes. Sin embargo, según los seleccionadores, salvo para posiciones
muy concretas, las empresas no suelen tener muy en cuenta este requisito cuando
solicitan candidatos a un puesto.
Gavilán subraya que "puede tener peso si es garantía de
conocimientos clave, y al principio del proceso como filtro para asegurar que
solo avanzarán las personas que tengan esos conocimientos o titulaciones que
los acrediten. Una vez superada esa fase son las competencias y habilidades del
candidato las que determinan quien se adapta más o menos a la posición".
Una tendencia que confirma Cantera, de Randstad. Caparrós también coincide en
que no es una práctica habitual, sólo "va ligado a ciertas
especialidades".
Dónde ha estudiado el candidato no es relevante
en el caso de perfiles
sénior con experiencia
Castellanos, de Page Personnel, reconoce que dónde se ha
formado el candidato es más relevante en los primeros empleos: "En la
mayoría de los casos, quienes optan a los mismos tienen muy poca o ninguna
experiencia, por lo tanto hay menos criterios para seleccionar a los aspirantes.
La formación es uno de ellos y tiene bastante peso".
Las habilidades, ¿son
prioritarias?
Si la formación es decisiva en las primeras fases del
proceso de selección, para determinados puestos y en primer empleo, ¿son las
habilidades y capacidades la combinación definitiva para acceder a un empleo?
Castellanos asegura que no, porque "muchas de las habilidades y
capacidades que se valoran en los procesos de selección han sido adquiridas
precisamente gracias a la formación que los candidatos han tenido antes.
En
función de que ésta haya sido una u otra, sus capacidades y habilidades pueden
ser muy distintas". Gavilán tampoco está de acuerdo: "Los
conocimientos son la base para cualquier profesión, pero deben ser completados
con habilidades y capacidades cada vez más necesarias en un mundo que vivimos,
competitivo y cambiante, en el que la capacidad de adaptación y de aprendizaje
constante son imprescindibles para ser competitivos como profesionales".
Montse Castilla, socia y directora general de AdQualis, asegura que "el
hecho de que primen más las capacidades o la formación se valora en función de
los requisitos y necesidades de cada vacante, al margen del sector".
¿Qué talento buscan
las empresas?
Los profesionales con formación o experiencia en márketing y
comunicación están de enhorabuena. El 68% de las empresas demanda estos
perfiles, por encima de aquellos expertos en el área comercial y ventas
(58,9%), operaciones (37,7%), recursos humanos (27%), 'business intelligence'
(30,5%) y 'project management' (31,8%). Así lo recoge el 'Informe sobre
empleabilidad, ¿qué talento buscan las empresas?', elaborado a partir del
último foro online de EAE Business School. Un total de 3.588 alumnos y antiguos
alumnos procedentes de 59 países se han inscrito en 1.715 ofertas publicadas en
dicho foro por las 130 empresas participantes. El 66% de estas organizaciones
tenía por objetivo captar talento con experiencia previa, entre 1 y 3 años;
desciende en un 6% el número de aquellas que, en ediciones anteriores, buscaban
perfiles sin experiencia.
Las competencias más demandadas difieren en función del
perfil. Por ejemplo, para los junior se valora la iniciativa (82,1%), el
compromiso (19,5%) y los idiomas (58,30). Para los sénior, el liderazgo
(68,2%), la visión estratégica (66,9%) y la orientación al cliente (57%).
Para la contratación, las organizaciones apuestan,
principalmente, por redes sociales (LinkedIn, sobre todo), las escuelas de
negocio y cazatalentos.
La mayor parte de las contrataciones han sido en España
(64%), Europa (13,3%) y Latinoamérica (9,3%). Las ofertas en el mercado
asiático han aumentado un 0,6 % respecto al año anterior, con un total del
3,6%.
L'Oréal, Fiat, Grupo Puig, Schneider Electric, Nestlé,
Mapfre, Almirall, Pepe Jeans, Tech Data, Phillips, Ogilvy, Leroy Merlín,
Carrefour, PwC, Mattel, BASF México, Ferrero, Meliá Hotel International,
Alliance, DHL o Coty, han sido algunas de las empresas que han participado en
este foro.
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