“Nunca olvides que todo comenzó…. cuando dibujé un simple
ratón”. Walt Disney
Hace un tiempo atrás me atreví a intentar explicar la
gestión del cambio de personal como la del cambio personal, es decir de
nosotros mismos.
El mundo de la gestión del cambio es a menudo difuso para
algunos directivos. Claro sabemos que significa, pero lo que sucede cuando una
serie de cuestiones de gestión del cambio viene sobre nosotros y no tenemos ni
idea de cómo lidiar con el problema.
¿Qué es la Gestión
del Cambio?
En pocas palabras, la gestión del cambio significa cuando
algo, un proceso, un nuevo edificio, nuevas ideas, nuevos espacios de trabajo,
cualquier cosa nueva dentro de nuestros cambios en la organización, es
necesario que estemos preparados para la resistencia o cambiar la negatividad,
porque como decimos, la gente no hacemos como el cambio como realmente lo
quisiéramos hacer.
Cuando se trata de cuestiones de gestión del cambio, es
necesario examinar la cuestión en sí, la persona y, a continuación, encontramos
el camino correcto para corregir el problema.
Los puntos mejores
que nos podríamos hablar sobre el cambio son:
1. El cambio en el
timón de mando.
Si nosotros traemos un nuevo líder, nos esperamos que tenga
una gran cantidad de resistencia en cuanto al cambio nos referimos, sobre todo
si algunos trabajadores sienten que deberían haber sido elegidos para el
trabajo. Para lidiar con esto, debemos reunir a nuestro grupo primero y
explicar por qué hemos elegido a la persona, explicar lo que va a ser capaz de
ofrecer, cómo se va a hacer para que todos sus puestos de trabajo sean más
fáciles. Para aquellos que todavía se resisten, el nuevo líder y nosotros
hablaremos individualmente con cada persona.
2. La comunicación o
la falta de la misma.
Este es uno de los mejores puntos de la gestión del cambio,
¿cómo puede producirse cuando hay una falta de comunicación? ¿Cuándo se produce
un cambio o está a punto de ocurrir realizamos la comunicación interna de la
empresa en todos sus niveles? Si los procesos, procedimientos, gestión, o
incluso el rediseño de un espacio de trabajo nunca son comunicados a los
empleados o personal, que se enfrentará a efecto la ira y la resistencia. No
importa cuánto de grande o pequeño pueda llegar a ser el cambio, si los
trabajadores se quedan fuera o no son conscientes del cambio, puede ser muy
perjudicial. Establezcamos una buena forma de comunicación en toda la empresa
para utilizarla con el fin de anunciar el cambio y dar a los empleados la
oportunidad de hacernos preguntas.
3. Esto es cómo lo
queremos hacer ahora.
Algunas empresas pueden estar tan frustradas por los
esfuerzos de los empleados que se inventan un sistema completamente nuevo
basado en quejas de los clientes o en los mismos clientes. Ejemplo “Proyecto
Experiencia del cliente: buscando la experiencia excelente del cliente o lo que
es lo mismo, tenemos un nuevo jefe y este es nuestro cliente”. Esto podría ser
una buena idea, siempre y cuando los empleados sepamos todos lo que está por venir.
En este ejemplo, la teoría, sería que la empresa va a trabajar en función del
cliente, lo que el cliente diga, para que esté contento, pero hay un
inconveniente, uno el cliente no lo sabe, dos la empresa tampoco en toda su
formación, así mismo, el tipo de cliente ha sido “engañado múltiples veces”,
con un producto o servicio no acorde con lo que tenían acordado, podría dar
muchos ejemplos de compañías que intentan hacer esto ahora mismo, desde el
sector energético , pasando por la automoción, etc. Nunca debemos de lanzar un
nuevo plan a nuestro equipo si decimos, “olvidemos forma vieja en al que hemos
trabajado hasta ahora, así es como lo haremos ahora”, sin que explicamos el
motivo del cambio, su objetivo y el resultado que en teoría pretendemos obtener,
digo teoría, porqué luego a la práctica nos podemos encontrar que hayamos de
hacer giros de timón, dado que los resultados pueden ser los que no deseábamos
que ocurrieran, por eso hemos de estar atentos a toda su evolución, desarrollo,
así como la mirada desde el ángulo más amplio en el sentido de ver las cosas
desde fuera.
4. Situarnos bajo del
tótem de la empresa.
Muchos gerentes o dueños de negocios se olvidan de informar
al personal que se encuentran por debajo de ellos, por lo tanto hay un riesgo
que al no informar que ciertos elementos no vayan a cambiar. A menudo, esto
puede llevar a escuchar los comentarios del tipo, “que debería haber sido
consciente del cambio.” ¿Cómo podíamos conocer el cambio si nunca nos lo dijo?
No esperemos que los responsables inmediatos conozcan cómo afrontar el cambio
de toda la empresa, es su trabajo y si pasan por alto el ponerse en la piel de
los empleados a menudo caen en la situación que al no saber cómo comunicarse
con ellos, este cambio no funcione. Desde arriba hacia abajo y desde abajo
hacia arriba han de conocer el cómo, cuándo y por qué, es decir todos han de
estar dispuestos en ponerse en todos los niveles, sobre todo los que están en
la parte más alta.
5. El Cambio es
rápido.
Otro de los temas principales de gestión del cambio está
cambiando algo de forma demasiado rápida y no permitimos que nuestro grupo se
acostumbre a la idea que hay que ir evolucionando desde que se produce,
mientras dura, y hasta que se finalice. Si en la empresa o en el departamento
estamos involucrados en grandes cambios, consideremos que hacer a la hora de
provocar el cambio en etapas, para que todos podamos abrazar el cambio, así
participaremos todos del mismo poco a poco.
6. No entrenamos ni
nos formamos.
Si un cambio esperado requerirá una nueva formación y si
nadie se ofrece u ofrece la formación, nos podemos encontrar con mucha
resistencia para realizar dicho cambio. El entrenamiento de nuevas formas o
técnicas dentro de una empresa es importante, especialmente si nosotros tenemos
una edad de ancho generacional entre los trabajadores, quienes se comunican y
aprenden de forma diferente. Diseñamos el plan de formación adecuado para
evitar que tengamos este problema en un futuro.
7. El cambio no está funcionando.
Si el personal responde a la hora de cambiar de una manera
negativa, implica que el cambio (o proceso) no está funcionando, preguntémonos
¿por qué creemos que no está funcionando? ¿Hay defectos en el modelo o modo de
cambio que hemos intentado realizar? O, ¿estamos experimentando resistencia a
cambio debido a la falta de comunicación? Antes que intentemos implementar el
cambio, expliquemos que nos vamos a encontrar algunas rocas en la carretera, es
decir, que no todo va ser fácil, que no todo va ser un camino lleno de rosas,
que el camino que vamos hacer entre todos va a ser tortuoso y difícil pero no
por ello nos vamos a desanimar a la primera de cambio. Expliquemos a nuestro
personal que hemos planeado para cuando se produzca el cambio. Marquemos el
plan de ruta, definamos, los posibles problemas, adversidades para que todos
conozcamos que vamos hacer cuando estemos en frente de ellos.
8. La toxicidad está
dentro del cambio.
Este problema de gestión del cambio es a menudo algo que
solemos divulgar como si estuviera de vanguardia cuando se produce el cambio.
Como que hemos de hacer el cambio sin saber el porqué pero está de moda,
hacerlo, cuando a veces no es ni necesario, pero cuando es necesario hacerlo,
nos podemos encontrar con un miembro dentro de todo el grupo de personas que
forman la empresa o del grupo, que pueda estar generando problemas y mostrando
sensaciones de odio hacía el cambio, mostrando impedimentos, cuestionando todo
el rato para crear climas negativos, resistentes al mismo, este va a hacer todo
lo posible para asegurarse de que todos los demás terminen por no aceptar el
cambio también. Identificamos a estas personas y hablamos con ellos
individualmente. Muy a menudo, no es el cambio; es otro problema, tal vez
incluso un problema personal que tiene esta persona o estos grupos de personas.
9. Cuando el cambio
es insípido.
Algunas empresas o departamentos quieren implementar el
cambio y luego no lo siguen a través del procedimiento que hemos creado. La
idea detrás del cambio puede haber sido pensado, pero la forma de aplicar el
cambio puede no estar clara. Esto puede dar lugar a que todo el mundo sólo se
fije en la manera que siempre se ha trabajado, a la antigua usanza,
especialmente si los responsables y mandos intermedios, directores no refuerzan
el cambio y permiten a los empleados que eviten el cambio, para luego no hacer
nada al respecto.
10. Los Cambios no
son totalmente aceptados.
El último punto sobre la gestión del cambio es determinar si
un cambio será bueno o malo. Realmente es así de simple. Una buena idea sobre
el papel puede no tener en cuenta el factor humano y, por tanto, no funcionar
en absoluto, no importa lo bien que lo hemos pensado, reflexionado y
planificado. El Cambio en cualquier área, no importa como sea de grande o
pequeña, tanto el área como el cambio, discutámosla, hablemos, conversamos y
hacemos participar a la gente dado que va a afectar a todos los niveles.
Permitamos la entrada del personal y consideramos que la entrada con prudencia
y compararlo con nuestro plan de modificación. A menudo, la idea de un
competidor de cambio que trabajó no significa que va a trabajar para nosotros.
“Acepta los riesgos, toda la vida no es sino una
oportunidad. El hombre que llega más lejos es, generalmente, el que quiere y se
atreve a serlo”. Dale Carnegie
Gracias por leerme, por difundir, por disfrutar, y sobre
todo que te haya ayudado.
Seguiré escribiendo, y aportando.
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