La denominada
transformación digital supone el cambio más radical en las formas de gestionar
el talento de las personas: el nuevo paradigma de RRHH.
Por ello el libro de Alicia Pomares @aliciapomares “Conectar Talento” llega en el momento
adecuado para despertar una función que mayoritariamente aparece dormida ante
el tsunami organizativo que supone las organizaciones hiperconectadas y la obligación
que tiene esta función de actuar como principal agente de cambio ante los
nuevos desafíos de la gestión empresarial.
A sabiendas del riesgo simplificador que tiene intentar
resumir una obra compleja, llena de matices, me permito trazar diez claves (que
coinciden con los 10 capítulos de la obra) que personalmente me han resultado
más importantes:
1. La organización
del Siglo XXI es la organización conectada. Las organizaciones abiertas con
culturas innovadoras o 2.0. son la organización que está preparada para
sobrevivir en el nuevo entorno empresarial. Empresas que colaboran, planas, más
sociales y transparentes donde lo informal y la entropía facilitan la gestión
del cambio, que es la nueva clave de éxito empresarial.
2. Las herramientas
sociales corporativas protagonistas de la conexión del talento. La era de
la innovación es la era de la colaboración, entender la arquitectura que hace
posible esta conectividad, es entender el funcionamiento de las comunidades. Es
entender cómo funcionan, cómo crean inteligencia colectiva e intentar evitar
las enormes dificultades de implantación y sus desventajas.
3. El aprendizaje
social es el protagonista del nuevo paradigma organizativo. El aprendizaje
organizativo clave de la adaptación empresarial se basa en el aprendizaje
tácito que se puede desarrollar a nivel organizativo mediante los Entornos
Organizativos de Aprendizaje y a nivel micro o personal mediante los Entornos
personales de aprendizaje que son clave del nuestro nuevo rol profesional en
organizaciones con carreras más líquidas.
4. La
interconectividad y las nuevas formas de trabajo. No es solo trabajar donde
quieras y cuando quieras gracias a la conectividad, es una nueva forma de
entender el trabajo donde se revaloriza la importancia de las personas, donde
más allá de la flexibilidad actúan nuevos valores como la libertad o la
confianza, donde la pasión y el compromiso por tu profesión substituyen, la
vieja jerarquía: el ordeno y mando.
5. El líder es el
motor de la transformación y las nuevas formas de gestión. La locomotora
del cambio que impulsa la transformación cultural y las nuevas formas
redárquicas de trabajo no es el directivo es el líder. Qué es un líder y qué
hace el líder es el nuevo criterio de éxito. Las nuevas formas de desarrollo y
de gestión del desempeño, cómo medir y desarrollar estos aspectos de liderazgo
y cultura son la base del éxito.
6. La era de las
emociones para potenciar la inteligencia colectiva. El cambio organizativo,
la innovación, es realidad la gestión de emociones colectivas. Poner en el
centro del management la emoción sacarla de la semiclandestinidad donde estaba.
Entender cómo la redarquía y las redes sociales corporativas gestionan estas
emociones, la ludificación y la dinamización como nuevas claves.
7. Más allá de la
marca personal o el employer branding: el socialnetworking. Al igual que el
knowledgeworker ha ido substituyendo a los puestos denominados Bluecollar o
operativos, el socialnetworker es el nuevo tipo de trabajador del SXXI. Un
trabajador que utiliza la red para desarrollarse, para trabajar, para generar
su identidad y reinventarse y donde las herramientas de seducción marca
personal y employer branding son herramientas que las organizaciones deben
alinear y poner a su servicio.
8. Desarrolllar las
nuevas competencias para los nuevos socialnetworkers. Las organizaciones
buscan un nuevo tipo de trabajador más flexible, adaptativo, conectado e
innovador. Se les ha puesto nuevos nombres a este tipo de trabajadores
intraemprendores, Knowmads, o socialnetworker,.. pero la dificultad siempre es
la misma ¿cómo desarrollarlos? Y para responder a esta pregunta debemos
hacernos otra ¿Qué jefes necesitamos?
9. Big data, la nueva
herramienta de gestión del talento. Las conversaciones de las
organizaciones sociales serán una fuente inagotable de datos para la gestión de
personas – detectar talento, liderazgo o expertos, medir compromiso o clima,
analizar aprendizaje o desarrollo organizativo-
y de gestión de negocio analizando sobre qué productos o áreas se
producen más conversaciones. La dificultad es la comprensión del fenómeno, los algoritmos, las herramientas y los nuevos
profesionales – traductores de la complejidad- que las hagan efectivas.
10. El futuro de RRHH
es la gestión del talento conectado. Por todas estas razones y por muchas
otras el futuro de RRHH pasa por integrar este nuevo paradigma. RRHH cómo líder de este proceso de transformación cultural y digital cambia
el rol de los actuales departamentos de gestión de Personas. La cuestión es
¿están preparados para este nuevo cambio?
Un nuevo futuro organizativo nos espera donde el talento se
revaloriza porque la innovación y la creatividad que están dirigidas por la
emoción y pasión que no se pueden obligar ni mandar. Un futuro donde las ideas
y su crecimiento gracias a la conectividad son las únicas bases seguras del
crecimiento empresarial. Y dónde las tecnologías de talento que nos esboza
Alicia Pomares en su libro serán la clave de la gestión de la nueva
organización hiperconectada 2.0. Felicidades por tan oportunas y necesarias
reflexiones, felicidades por el nuevo libro.
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