Un método probado de coaching con “compasión” de forma que
se obtengan cambios mantenidos consiste en guiar al individuo a través del
modelo de Boyatzis de cambio intencionado. La “TEORÍA DEL CAMBIO
INTENCIONADO” se basa en la idea de que los cambios significativos de
comportamiento no tienen lugar de forma linear. No comienzan en un punto de
inicio y luego progresan suavemente hasta que el cambio deseado se ha
producido, sino que se produce en estallidos discontinuos que Boyatzis llama
“descubrimientos”. Cinco de ellos deben ocurrir si el individuo desea hacer un
cambio sostenido en su comportamiento. Estos descubrimientos son.
DESCUBRIMIENTO I.- NUESTRO SER IDEAL
Ayudar a las personas en esta etapa comienza por conseguir
que exploren y articulen cuál piensan que es su “ser ideal”, respondiendo
a preguntas del tipo:
a).- “¿Quién quiero realmente ser?”
b).- “¿Qué es lo que realmente quiero hacer con mi vida?”
Busca una visión holística del a personas no solo de su
carrera profesional. Se trata de ayudar a que las personas sean conscientes de
cuál es su futuro ideal en todos los aspectos de su vida, para lo que deben
reflexionar sobre sus valores e identidad claves y sobre cuál creen
que es su propósito en la vida. Como resultado serán capaces de articular una
visión personal para su futuro y/o una visión compartida que
puedan tener que incluya a su familia, equipo de trabajo o a una
causa social mayor.
El coach al ayudar a que el individuo descubra su ser ideal
debe asegurarse de que éste está identificando lo que realmente quiere ser y
hacer ya que con frecuencia cuando pensamos que estamos describiendo nuestro
ser ideal lo que estamos haciendo es pensar en lo que creemos que
debemos ser o lo que pensamos que otros quieren que seamos.
Ayudar a las personas a descubrir su ser ideal implica no
solo guiarles a través de una serie de ejercicios cognitivos mentales sino de
conducirles a través de un proceso facilitador (con frecuencia a través de
ejercicios y reflexiones) que conduzca a una experiencia emocional por la que
sientan como si una llama se hubiese encendido en su interior alrededor de su
pasión. En ese momento es cuando sabremos que hemos detectado los deseos más
profundos y reales.
Una forma eficaz de ayudar a las personas a explorar en su
totalidad su ser ideal es hacer que confeccionen una declaración sobre su
visión personal. En este vídeo “Celebrate what´s right with the world” De Witt
Jones recalca la importancia de contar con una visión personal.
DESCUBRIMIENTO II.- NUESTRO SER REAL
El coach en esta fase del proceso del cambio intencionado
debe ayudar al individuo a encontrar una visión lo más exacta posible de cómo
es en realidad. No consiste exclusivamente en identificar debilidades y
fortalezas, sino en descubrir de forma holística y auténtica quién es en
relación con quién quiere ser de acuerdo con lo expresado en el descubrimiento
anterior.
Un papel importante que tiene el coach en esta etapa
consiste en ayudar a las personas a identificar las áreas en sus vidas en las
que su ser ideal y el real se encuentran ya alineadas. Estas áreas son sus
fortalezas. Luego debe procurar que la persona sea consciente de aquellas área
en las que su ser real no se encuentra alineadas con el ideal. Éstas van a representar
los aspectos que se deben corregir a través de esfuerzos de cambio de
comportamiento dirigidos.
El coach debe procurar, también, que los individuos sean
conscientes de que su ser real abarca no sólo cómo se ven a sí mismos sino como
les ven los demás, por lo que deben sugerir que busquen feddback periódicamente
de los que les rodean para conocer cómo les perciben.
Una forma de incrementar el conocimiento de nosotros mismos
es a través del feedback 360%.. Este proceso permite que los individuos se valoren
ellos mismos en relación a una serie de comportamientos al tiempo que son
evaluados por otros con los que tienen relación de distintos contextos.
Scott
Taylor sugiere que la un buen indicador es considerar por un lado las
predicciones sobre cómo pensamos que los demás nos ven y por otro cómo nos ven
realmente. Un buen coach debe conseguir que sus coachees sean más conscientes
sobre sí mismos ayudándoles a desarrollar su capacidad de sintonizar y leer
adecuadamente cómo son percibidos por los demás. De esta forma podrán
regularmente comprobar en qué grado sus intenciones reflejan el impacto real
que ejercen sobre los demás.
No todos tienen los recursos u oportunidades de participar
en este tipo de procesos de feedback pero existen otras vías de obtener los
mismos resultados. Por ejemplo un coach u otra persona que pretenda ayudar
pueden pedir al individuo que valore honestamente las cosas que tiende a hacer
bien y las que no hace tan bien. Distintas investigaciones sugieren que esta
técnica puede estar sesgada pero la reflexión que conlleva juega un papel
importante. Luego, siguiendo las recomendaciones de Scott Taylor el coach debe
conseguir que el individuo exprese cómo piensa que los demás le valoran en
comportamientos clave de interés. Finalmente pueden buscar feedback
informal de los demás para comprobar hasta qué punto sus predicciones sobre
cómo les consideran los demás son acertadas o no.
El coach debe ayudar para que su coachee comience sus
esfuerzos de cambio centrándose en apalancar sus fortalezas para luego afrontar
sus debilidades, seleccionando primero aquellas que le pueden ayudar a
progresar más para alcanzar su visión personal.
DESCUBRIMIENTO III.- LA AGENDA DE APRENDIZAJE
La tercera etapa consiste en elaborar una agenda de
aprendizaje. El coach en esta fase debe pedir a su coachee que revise las
fortalezas que ha encontrado en el descubrimiento anterior y que piense en la
forma en que pueden ser utilizadas para cerrar algunos vacíos relevantes. La
clave se encuentra en que las personas piensen qué es lo que les atrae más
abordar en relación con cambios de comportamiento para ayudarles a acercarse a
su ser ideal. Es distinto que un plan de mejora del desempeño ya que en éste el
foco está en el abordaje de todas sus posibles deficiencias, lo que hace que
parezca que es un trabajo e inhiba el proceso de cambio.
En lugar de eso el coach debe ayudar a que las personas
reconozcan que si continúan haciendo lo que siempre han hecho seguirán siendo
los mismos. Para cambiar tienen que empezar por hacer algunas cosas de otro
modo.
DESCUBRIMIENTO IV.- EXPERIMENTAR Y PRACTICAR NUEVOS
COMPORTAMIENTOS
En esta fase el coach debe animar a su coachee para que
continuamente pruebe los nuevos comportamientos y acciones detectados en la
etapa anterior aunque no siempre le conduzcan al resultado pretendido. Los
esfuerzos de experimentación en ocasiones pueden fallar pero no pasa nada. Si
algo no funciona como se esperaba el coach debe procurar que el coachee lo
intente otra vez o que busque algo nuevo.
Para tener éxito en este cuarto descubrimiento la clave está
en continuar experimentando hasta que la persona encuentre algo que funcione
para ella. Entonces el coach puede ayudar a que convierta sus esfuerzos de
experimentación en una práctica real y animarle a que siga practicando hasta
que vayamos más allá de la zona de confort hasta la de maestría si queremos que
realmente el cambio se consolide y mantenga. Es el momento en que surge de
forma automática sin tener que pensar en él.
Existen varias investigaciones dedicadas a analizar cuánto
tiempo es necesario para crear un nuevo hábito sin que hasta el momento haya
una conclusión exacta. Por ejemplo, Phillippa Lally y
sus colaboradores han encontrado que existe un rango que va de 18 a 254 días.
DESCUBRIMIENTO V.- RELACIONES RESONANTES Y GRUPOS DE
APOYO
En esta última etapa de un proceso de cambio intencionado el
coach ayuda a las personas a reconocer que van a necesitar el apoyo y la
asistencia continua de una red de relaciones. Conseguir realizar cambios de
comportamiento significativos puede ser difícil y es aún más duro si se realiza
en soledad. Los esfuerzos de cambio tendrán más éxito si se encuentran
engastados en lo que los autores describen como relaciones resonantes basadas
en una conexión genuina y auténtica que tenga un tono emocional positivo.
Esta red de apoyo no siempre tiene que incluir aquellos más
cercanos a las personas en su vida cotidiana. De hecho en ocasiones éstas
pueden no ser las más adecuadas para apoyar un cambio particular.
El coach y las relaciones resonantes sirven para muchos
propósitos ya que además del apoyo que prestan ayudan a detectar los puntos
ciegos de la persona ya que tendemos a no ser conscientes de lo que no sabemos
y creemos que nuestro nivel de competencia es mayor del que en realidad es.
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