Un total de quince expertos en recursos humanos anticipan cuáles serán las tendencias que marcarán el rumbo de la gestión de personas en el futuro más inmediato. Aquellas empresas que pierdan el tren del big data y no se adapten a un nuevo modelo de organización tienen los días contados.
CHRIS DOTTIE
Director general de Hays
- Evolución
profesional polifacética. La carrera lineal y los equipos veteranos quedan
obsoletos, a favor de la reducción de las estancias prolongadas en la
misma organización. Este reto requiere fichajes laterales, formación
interna, 'onboarding', innovación y la admisión de nuevas maneras de
pensar para ser capaces de retener al mejor talento. La empresa necesita
invertir en formar a sus plantillas para que sus carreras se adecúen a lo
que la realidad de las compañías demanda y que de momento no les
proporcionan las instituciones académicas.
- Hiperconectividad.
El solapamiento entre la vida personal y profesional es un arma de doble
filo. Se debe abordar desde la confianza y con el foco en los resultados
conseguidos.
- Incremento
de la flexibilidad laboral. Cambiará cada vez más la relación de la
empresa con el trabajador: nuevas formas de contratación que llevarán a un
aumento de los colaboradores más allá de la propia plantilla y más opciones
de teletrabajo que fomentarán una mayor conciliación entre vida
profesional y personal de los empleados, lo que supone un imán de talento.
PILAR ROJO
Directora del HR Center y Club de Benchmarking de RRHH de
IE Business School
- Alinear
la cultura a los cambios del entorno empresarial. Cultura más flexible,
menos jerárquica, que fomente la necesidad de mayor creatividad e
innovación, más transparente y con mayor compromiso social.
- Gestión
del talento. El talento será muy escaso en un futuro próximo por lo que
desde el 'branding', para atraer, hasta la formación y flexibilidad para
retener, van a ser críticos.
- Formación
permanente para conseguir los más altos estándares de calidad y lograr la
mejora competitiva global.
- El
empleado en el centro. Contar con organizaciones basadas en el
conocimiento y con personas con capacidad de innovar. Sólo es posible si
las personas cobran protagonismo. Equipos motivados, personas
comprometidas para que puedan desplegar y desarrollar todas sus
competencias.
ÁNGELES CAMPOY
Directora de Adecco Training
- La
adaptación al cambio, en todos los ámbitos de la empresa: estructuras
internas, negocio, recursos humanos, relaciones con clientes y
proveedores, etcétera.
- Dentro
de esta gestión del cambio un reto será la gestión de la diversidad. Los
departamentos de RRHH se están enfrentando a elementos clave en la
diversidad, como es el género y las relaciones intergeneracionales.
- El
gran reto pasa por la atracción, reconocimiento y gestión del talento y la
retención. Es clave para garantizar la sostenibilidad de la empresa a
medio plazo.
CARINA CABEZAS
Presidenta de Sodexo Iberia
- Diversidad
e inclusión. La diversidad va más allá de una obligación moral, es un
imperativo para el éxito del negocio. La diversidad es riqueza y es una
tendencia que ha llegado para quedarse.
- Formación
a lo largo de toda la vida. La cuarta revolución industrial avanza,
impulsada por el rápido desarrollo de la tecnología, y esto impacta en el
mundo del trabajo: a medida que se superan las habilidades tradicionales,
las personas se enfrentan a la posibilidad de cambios de carrera y de
capacitación, algo que las empresas deben atender y ayudar a sus personas
a aprovechar al máximo.
- Avances
científicos y tecnológicos. Desde 'apps' que nos permiten una comunicación
más horizontal, participativa y flexible, hasta formación con realidad
virtual o dispositivos que nos ayudan a mejorar la seguridad de las
personas en el trabajo. Los avances tecnológicos han de estar al servicio
de las personas.
MIGUEL VALDIVIESO
Director de Randstad Human Capital Consulting
- La
digitalización 'hard' se estabilizará y aflorará la base de personas sobre
la que se sustenta. La importancia de la cultura organizativa, capacidades
y estilos de dirección, se pondrá de manifiesto como pieza clave para el
éxito de la digitalización.
- Viviremos
tensiones en el modelo de relaciones profesionales. La presión por el
"worklife balance" se convertirá en un elemento de
competitividad en la atracción de talento e impulsará la consolidación de
modelos 'freelance 2.0' y de especialistas.
- La
ola de cambio llegará a la propia función de recursos humanos. Se trata de
una evolución de los cuadros de mando de RRHH. El vínculo con el negocio y
el profesional y la rigurosidad del primero, aplicado al talento,
implicará una modernización de las herramientas y cultura de gestión del
talento.
PILAR JERICÓ
Presidenta de Be-Up
- Nuevos
canales en el aprendizaje y formación utilizando la tecnología, buscando
la creación de nuevas experiencias.
- Habrá
un dilema "high tech, high touch", por lo que se reforzarán los
básicos en el liderazgo, en especial, en el entrenamiento de
conversaciones potentes.
- Las
áreas de recursos humanos necesitarán más creatividad para integrar la
diversidad en la gestión del talento y para lanzar políticas de atracción
y motivación de las personas cada vez más exigentes.
ANDRÉS PÉREZ ORTEGA
Consultor en estrategia personal
- Proyectos
paralelos. Se habla de 'economía Gig', 'Side Hustle' o generación de
ingresos alternativos a la nómina tradicional mediante proyectos paralelos
al empleo. Son proyectos sencillos, que requieren poco tiempo y dinero y
que pueden ponerse en marcha desde casa y en horas libres. Los
profesionales serán menos 'empleodependientes' y esa mayor libertad e
independencia debe ser gestionada.
- De
'influencers' a influyentes. La capacidad de influencia, cada vez mayor,
de algunos profesionales de empresa independientemente de su posición en
el organigrama puede ser una oportunidad o una amenaza para las empresas.
Cuando alguien consigue atraer una comunidad de seguidores de su
especialidad o área de experiencia, puede ser una poderosa herramienta de
márketing o destruir la reputación si su palabra tiene más valor que un
comunicado del departamento de comunicación de la empresa.
- Equipos
de vínculos débiles. Uberización de los profesionales. Las plataformas de
profesionales en los que comprar "horas" de expertos se van a
multiplicar. Los gestores de personas deberán aprender a comprar servicios
en lugar de alquilar personas.
PLÁCIDO FAJARDO
'Managing partner' de Leaderland
- Colaboración
creciente, imperativa y estratégica entre las áreas de personas y las de
tecnología, aliadas naturales para la transformación organizativa de
cultura y procesos que exige la digitalización.
- El
área de personas tendrá que salir de su territorio habitual para conocer
más al cliente, entender su experiencia y desde ahí definir sus procesos,
especialmente en negocios B2C.
- Brecha
cada vez más abierta entre empresas con áreas de Talento / Personas con
gran peso interno, impacto, influencia y credibilidad, y otras que serán
cada vez menos relevantes, centradas en lo transaccional, en las que los
directivos de línea asumirán el rol de RRHH en su dimensión estratégica,
con apoyos externos coyunturales.
CARLOS RECARTE
Socio director de Recarte & Fontenla Executive Search
- Gestión
de equipos virtuales y teletrabajo. El estándar de pasar 40 horas a la
semana sentado en un cubículo ya no es un requisito en todos los lugares
de trabajo. El objetivo es aprender a trabajar de otra manera donde los
profesionales se organicen como estimen oportuno. El valor del empleado se
mide en los resultados y no en las horas que pasa en la oficina, que no
son necesariamente el reflejo de la eficiencia del profesional.
- Inteligencia
artificial y 'big data'. Cuando las organizaciones aprovechan al máximo el
'big data' para encontrar el nivel adecuado de flexibilidad para ofrecer
un equilibrio entre la vida laboral y personal a los empleados, determinar
los beneficios correctos que fomentan la lealtad y mejorar la eficiencia
de los programas de formación, pueden aprovechar al máximo sus recursos.
- Integración
de diferentes generaciones. Surgen cuatro (pronto cinco) generaciones en
la misma fuerza laboral. Las diferencias y la diversidad pueden ayudar a
crear un entorno altamente productivo, pero la gestión de estas
diferencias es clave para tener éxito. Cada generación tiene sus
actitudes, mentalidad, nociones preconcebidas y experiencia. No hay un
enfoque único.
- Conocer
las diferencias, las preferencias de cada generación, permitirá comprender
mejor el comportamiento, las motivaciones, y los temores de cada
generación.
SILVIA LEAL
Experta en transformación digital
- Gamificación'.
Si se hace de manera inteligente marcará los recursos humanos en temas de
concertación o formación.
- La
inteligencia artificial aplicada a los procesos de contratación.
Tecnologías capaces de hacer análisis como lo haría un humano. Procesos
propios de razonamiento.
- 'Blockchain'
para comprobar y verificar la formación real de la gente y evitar engaños.
JORGE CAGIGAS
Socio de Epicteles
- El
desarrollo del talento organizativo. No se debería enfocar éste como la
suma del desarrollo de los talentos individuales. Las tendencias de las
estructuras organizativas basadas en las nuevas relaciones de trabajo, las
nuevas formas de trabajar y las estructuras organizativas modernas obligan
a una reorientación del aprendizaje y del desarrollo del talento
organizativo.
- El
'wellbeing' en el sentido de encontrarse bien, de tener un entorno de
trabajo que resulte agradable. No sólo se refiere a las medidas de mejora
del entorno físico, ni al de la mejora de la salud, sino a crear un
entorno en el que se consiga precisamente eso, con propuestas de trabajo
que sean atractivas, que generen vinculación, compromiso y confianza con
organizaciones que reconozcan y se reconozcan.
- Tecnología
e inteligencia artificial, para conseguir una segunda oleada de
humanización de la empresa. Tenemos la oportunidad de utilizar todas las
nuevas tecnologías para conseguir un entorno de trabajo más humano y sobre
todo más humanizado.
JESÚS VEGA
Experto en RRHH
- Nuevos
modelos de organización más participativos, tipo de organizaciones
'holacráticas'.
- Uso
de 'analytics' para la gestión de personas.
- Uso
de la inteligencia artificial. Por ejemplo en la formación personalizada.
JUAN SAN ANDRÉS
'Coach' y consultor de recursos humanos
- El
uso de 'big data' es ahora más real, y lo será mucho más, en el análisis
de datos y en la toma de decisiones en la gestión del capital humano.
- Se
intenta hacer más sencillas y fáciles las evaluaciones del desempeño. Se
asume que los jefes no van finalmente a aprender a hacer bien una
entrevista de evaluación o de evaluación y desarrollo, por eso se están
simplificando.
- Las
técnicas denominadas 'agile' se están extendiendo como filosofía de
gestión en RRHH para llevar a cabo sus proyectos. Si se hace bien,
mejorará la imagen de las direcciones de personas.
- La
poderosa tendencia hacia el trabajo en espacios abiertos está siendo
desafiada: ¿de verdad mejora siempre la productividad y el ambiente? ¿En
todo tipo de puestos?
- La
facilidad para conciliar se va extendiendo, no solo se habla de ello, se
aplica cada vez más.
CEFERÍ SOLER
Profesor de Esade
- El
máximo responsable de RRHH evolucionará hacia un director de la unidad de
negocio presente en cada territorio y que tendrá la responsabilidad de
contratar, formar, evaluar y retribuir a los trabajadores. La función
desaparece de los servicios centrales y pasa a los directores de negocio.
- El
contrato para toda la vida desaparece. Se recurrirá a expertos consultores
en cada área, desde los que contratar a los encargados de diseñar los
puestos de trabajo.
- La
función de recursos humanos no desaparece. Será uno de los expertos en el
consejo de administración.
CONSUELO CASTILLA
Presidenta y socia de AdQualis Human Results
- Cambio
en las aspiraciones profesionales. El perfil del profesional se
transforma. Los jóvenes plantean su carrera sobre la base de sumarse a un
proyecto atractivo y motivador que les suponga un reto profesional y de
sentirse atraídos por los valores y la proyección ética de las compañías,
que han de ser cada vez más transparentes y enfocadas a la empleabilidad.
- Acercamiento
entre el departamento de recursos humanos y el de negocio.
- Lo
que más cambiará en el ámbito de la gestión de personas es el perfil de
los líderes. En la actualidad no es suficiente con que un responsable
posea una buena formación, trayectoria y currículo, sino que cada vez se
valora más positivamente que cuente también con conocimientos y
habilidades desarrolladas en el ámbito humanístico y emocional.
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