Las fuerzas de cambio sobre las que venimos conversando en
este blog desde sus inicios se intensifican y a las organizaciones les resulta
difícil seguir el ritmo. Aunque hay que reconocer que observamos cambios en las
prácticas de liderazgo y de gestión del capital humano de numerosas empresas,
la realidad es que en la mayoría de los casos esa evolución es más lenta que la
transformación que está experimentando el mundo.
El estudio Global Human Capital Trends 2015 recientemente
publicado por Deloitte University Press confirma esta situación. Este estudio
revela como la guerra por el talento es un fenómeno global que está provocando
que cuestiones como cultura, liderazgo y aprendizaje pasen a ocupar lugares
destacados en las agendas de más y más dirigentes empresariales. Es
significativo, por ejemplo, que dos terceras partes de los directivos de
Recursos Humanos que han participado en el estudio estén buscando fórmulas para
medir, gestionar y mejorar los vínculos que unen a las personas con su trabajo
y con su organización.
El estudio también deja al descubierto como las capacidades
de liderazgo y el aprendizaje organizativo son dos frentes donde las empresas,
aunque avanzan, van más lentas de lo que va el mundo. Asimismo es revelador que
la “nota” que se ponen los profesionales de RR.HH. a sí mismos sea en promedio
un 1,65 sobre cinco, mientras que la que reciben de los directivos de línea sea
tan solo un 1,32.
Por otra parte, aunque las inversiones que hacen las empresas
en materia de gestión de personas crecen año a año, el retorno que obtienen
deja mucho que desear. Posiblemente porque esas inversiones se enfocan en
exceso en tecnología y no tanto en cuestiones más de fondo como cultura,
compromiso, rediseño de procesos o las propias capacidades de las personas.
Entre los campos emergentes destaca la tendencia a
simplificar las prácticas de gestión y organización del trabajo como una vía de
ganar agilidad en un entorno complejo. Una cuestión que siete de cada diez empresas
consideran importante o muy importante, y sobre la que prácticamente la mitad
ha tomado cartas en el asunto de algún modo.
Finalmente, las empresas dan una creciente importancia a
todo lo que tiene que ver con el análisis de datos de RR.HH., en particular la
integración de información procedentes de fuera de la organización (medios
sociales, etc.). Aunque aquí, de nuevo, vamos demasiado lentos: solo el 8.4% de
los encuestados opina que su organización tiene capacidades sólidas en esta
materia.
En conclusión, necesitamos acelerar. El mundo sigue
cambiando y va muy deprisa. En algunos lugares la generación “Y” ya representa
la mitad de la fuerza laboral y, en otros, más de la tercera parte son
freelancers. El mercado de trabajo se ha vuelto más global, más transparente y
más competitivo, y las personas, cada vez más, aspiran a un trabajo donde
encuentren un sentido del propósito. En este contexto las empresas no pueden
seguir gestionando a las personas del mismo modo que lo hacían el siglo pasado.
Necesitan adaptar sus prácticas en ese campo, y necesitan hacerlo rápido,
porque se juegan mucho, aunque haya quienes sigan sin querer verlo.
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