Algunas herramientas
tecnológicas permiten predecir conductas futuras de los candidatos a un empleo.
En la era de los datos y la inteligencia artificial parece
que no hay cosa que no sea medible: decisiones, experiencias, modos
de ser, capacidades, predisposiciones y probables conductas a futuro también
son objeto de cuantificaciones para su mejor utilización.
La gestión de los recursos humanos es una de las áreas que
está sumándose a esta tendencia. La analítica de datos y la IA se aplican en la
evaluación perfiles, para medir el nivel de integridad de un candidato o
para visualizar en tiempo real la experiencia cotidiana de los trabajadores y
monitorear el clima laboral.
Un ejemplo de este uso de los datos está inspirado en la
“experiencia del cliente” en marketing, que busca entender, diseñar y gestionar
las interacciones cliente-empresa para influir sobre sus percepciones e
incrementar su satisfacción. Para esto, las empresas deben entregar
“experiencias positivas”.
En el mismo sentido, RR.HH. puede medir la “experiencia de
empleado”, nombre que la consultora española Lukkap le puso a una metodología
de gestión que “crea un modelo de relación entre empleados y empresas en base a
lo que viven y sienten los empleados”, según Rafael Vara, CEO de la consultora.
Para esto, las empresas deben realizar un diagnóstico y proyectar qué
recorridos (journeys) propondrán a sus empleados, intentando ser coherentes con
la “promesa” que formulan en tanto marca empleadora. “Se trata de mejorar
la experiencia de los empleados en momentos y aspectos clave”, explica
Vara.
En el centro de la metodología se ubica Xpocketes, una
herramienta online que permite medir las experiencias, visualizarlas en tiempo
real y accionar mecanismos de mejora. “Las encuestas de clima no generan un call
to action, por el tiempo que pasa entre la elaboración de las preguntas y
la obtención de resultados, y porque mucha veces no hay vínculos con los
indicadores de negocio”, asegura Vara. En cambio, la herramienta permite una
medición constante a través de consultas ad hoc y el procesamiento inmediato de
la información. Los resultados se presentan en gráficos que permiten ver su
evolución a través del tiempo y establecer comparaciones. Así, los jefes
obtienen una “foto” de la experiencia de su propio equipo y ven el impacto de
su gestión a nivel “personas”.
Según Daniel Piqué, CEO de la PCG Consulting, que tiene la
franquicia de Lukkap en la Argentina, los temas que más miden las empresas son
el proceso de ingreso a la compañía, el desarrollo de carrera, cómo se sienten
tratados los empleados cuando hay una situación vital especial (nacimiento,
enfermedades, etc.) y el vínculo con el líder, “un punto clave porque puede
afectar muy negativamente al empleado aunque el resto de las cosas estén bien”,
señala Piqué.
También la “Internet de las cosas” (IoT) se está utilizando
para gestión de personal y clima laboral. “En las organizaciones ya
existen diferentes dispositivos de alta tecnología que permiten obtener
datos sobre los colaboradores: performance, ubicación, horarios de mayor
efectividad, rendimiento en capacitaciones y reacciones ante ciertos estímulos,
entre otros”, enumera Juan Pablo Quintana, director comercial para
Latinoamérica de VISMARaet. Esa información “puede ser crítica para tomar
buenas decisiones y mejorar los ambientes laborales, crear un buen clima y
definir equipos de trabajo eficientes”, agrega.
Incluso, existen organizaciones que proveen a sus
empleados con smart watches (relojes inteligentes). Estos dispositivos
recolectan datos relacionados con la salud, como el ritmo cardíaco o cuánto camina
por día. Pero “este tipo de elementos requieren cierta conducta ética muy clara
y precisa. Y todavía no hay regulaciones en lo referente a IoT aplicada a
RR.HH,”, advierte Quintana.
Selección
La inteligencia artificial está cada vez más extendida en
reclutamiento y selección. Según Mateo Cavasotto, fundador y CEO de Emi, en las
búsquedas masivas “el CV quedó caduco porque la inteligencia artificial
permite a los reclutadores hablar con todos los candidatos, sin importar lo
que diga el CV”, asegura.
La herramienta que desarrollaron, Emi, es una “plataforma
conversacional basada en inteligencia artificial”. Primero, el sistema aprende
sobre cada posición de la empresa y el proceso completo de selección e
incorporación de personal. Terminada la etapa de aprendizaje, y lanzada una
búsqueda, los candidatos son derivados a un chat con Emi.
En la “conversación”, la herramienta valida el interés del
candidato y le hace preguntas para entender si cumple o no con las condiciones
básicas de la posición. Además, explica el puesto de trabajo, responde
preguntas frecuentes y completa y valida datos básicos. Finalmente, hace la
preselección y coordina el siguiente paso, que puede ser una entrevista
presencial, un test online, o lo que fuera que la empresa determine. Arma la
agenda y le avisa al candidato qué tiempo de viaje tendrá hasta la entrevista,
de ser el caso, y qué transporte público puede tomar para llegar a tiempo. Por
otra parte, notifica los rechazos.
La herramienta Integrity Meter, desarrollada en Israel, se
especializa en evaluar la integridad de los candidatos a un puesto de trabajo.
Consiste en una cuestionario online de unas 100 preguntas que deben contestarse
por sí o por no en un máximo de 15 a 20 segundos cada una.
“La clave está en el análisis de una cantidad importantísima
de datos que cruzamos. El sistema analiza patrones de respuestas que
son dinámicos y van cambiando con el input de nuevos exámenes, y que
permiten detectar el falseamiento de la información”, cuenta Gabriel Mysler, de
Innovation Reach, que comercializa la herramienta en la Argentina.
Estos patrones permiten un análisis predictivo: “se puede
analizar a qué te pueden conducir en un futuro tus actitudes actuales”, asegura
Mysler. “No se trata de entender la personalidad, sino la honestidad del
candidato. Por eso no se hacen preguntas con graduaciones sino por sí o por no.
El sistema produce una recomendación, a la manera de un semáforo, que le
permite al seleccionador tomar ese indicador para cuando se siente frente a la
persona en una entrevista”, agrega.
Mysler advierte que no es una herramienta conclusiva o que
pueda usarse de manera aislada. Y enfatiza que su ventaja es que “evita el
sesgo emocional, por lo que garantiza resultados más precisos”.
1 comentario:
Las herramientas de gestión de recursos humanosestán evolucionando con la analítica de datos y la IA. La "experiencia de empleado" usa herramientas como Xpocketes para medir y mejorar continuamente. La "Internet de las cosas" proporciona datos sobre el desempeño. La IA, como Emi, transforma el reclutamiento, y herramientas como Integrity Meter emplean análisis predictivo para recomendaciones objetivas, eliminando sesgos emocionales. Estas innovadoras herramientas cuantifican y transforman la gestión de recursos humanos para adaptarse a las demandas cambiantes del entorno empresarial.
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