Aquellas compañías que experimentan un crecimiento repentino
y a gran escala se enfrentan al desafío de tener que gestionar a un capital
humano, que aumenta al mismo ritmo que lo hacen sus necesidades. En este
sentido, un artículo publicado por Harvard Business Review ahonda
en las dificultades que esta tarea entraña, destacando la complejidad de un
proceso que requiere, además de una rápida adaptación, la instalación de
sistemas adecuados que permitan soportar la velocidad a la que crece la
organización.
Pese a ello, los expertos insisten en que uno de los mayores
obstáculos es la gestión de ese gran volumen de talento y, por ende, una de las
prioridades se vincula a la tarea de escalar y mantener la cultura o las
creencias y valores subyacentes que dan forma a una organización. Una labor
compleja cuando se pasa de tener 10 empleados a 1.000 profesionales, en
cuestión de meses.
En este sentido, Jordana Valencia, que trabaja con startups
en el sudeste asiático y es la Gerente de Programas en Grab Ventures y ex
Directora Gerente del MIT’s Launch Entrepreneurship Program, aconseja “definir
la cultura en términos de comportamientos claros y observables”. Según indica,
el aprendizaje organizacional es un proceso social, defendiendo así la idea de
que los empleados aprenden observando a otros. Sin embargo, valores abstractos
como "innovación", "respeto" o "unidad" pueden
significar cosas diferentes para diferentes personas y, dado el crecimiento
repentino de estas empresas, con el consecuente aumento de la plantilla, dicha
cultura puede ‘perderse’ en las ideas que tiene cada una de esas nuevas
personas que se incorporan, haciendo que unos y otros se ‘contagien’
comportamientos no deseados.
En esta línea, Valencia recomienda definir el valor
o la creencia de cada compañía en dos o tres comportamientos que las
personas puedan observar para así asegurarse de que todos trabajen desde las
mismas definiciones culturales, y garantizar que los valores abstractos puedan
verse de manera concreta.
También destaca la importancia construir “una
biblioteca digital accesible de contenido de aprendizaje”, es decir,
un espacio que apoye la formación cultural del personal. “La investigación
muestra que se necesita un modelo más abierto para el aprendizaje. Los
empleados deben poder acceder a materiales de aprendizaje sobre la cultura de
la empresa en cualquier momento, siempre que lo necesiten”, explica.
Asimismo, también recomienda “usar programas de
aprendizaje mixto para escalar la formación cultural”, evitando así que los
requisitos logísticos -como las ubicaciones y los horarios fijos- puedan
limitar el aprendizaje de los empleados. De hecho, asegura que “la falta de
capacitación también puede afectar la retención de talento, lo cual es
excepcionalmente importante durante el crecimiento ‘explosivo’ del negocio”.
“Las compañías de deben asegurarse de que la capacitación de
los empleados coincida con la velocidad a la que crece el personal”, añade. Por
ello, aconseja utilizar programas de aprendizaje mixto, que combina formatos de
entrega en línea y fuera de línea para escalar el aprendizaje.
Finalmente, cita la importancia de “asegurar que los
gerentes refuercen las conductas objetivo”, es decir, que den forma al
comportamiento que desea que los gerentes transmitan a sus equipos. Una labor
en la que el reconocimiento es clave.
“Los estudios demuestran que el reconocimiento altamente
personalizado es crucial para reforzar los comportamientos deseados. Además, es
gratuito, muy fácil de implementar y altamente efectivo para moldear el
comportamiento de los empleados”, concluye.
No hay comentarios:
Publicar un comentario