Una investigación en Estados Unidos mostró que la
apertura de la información
sobre salarios mejoraba la productividad.
¿Alguien sabe cuánto gana su compañero de escritorio?
¿O tiene alguna idea del monto que a fin de mes recibe quien se sienta en el
box de enfrente? En la Argentina, sólo los trabajadores regidos por un convenio
colectivo de trabajo podrían intentar contestar estas preguntas. Para quienes
trabajan “fuera de convenio”, el secreto es la norma.
Sin embargo, el debate sobre los pros y contras de abrir o
no la información de salarios a los trabajadores está instalado en la academia
y en las empresas. Algunas, incluso en nuestro país, llevan adelante políticas
de transparencia en todos sus números, incluidos los sueldos.
Otras, tienden a abrir cada vez más la información sobre sus bandas salariales
o sobre los criterios mediante los cuales deciden incrementos y promociones.
Hace ya cinco año, Emiliano Huet-Vaughn, un investigador del
departamento de Economía de la Universidad de California en Berkeley, publicó
los resultados de un experimento sobre cómo la información acerca de
la posición relativa del propio salario impactaba en la productividad.
El estudio dividió a los participantes en dos grupos: uno no
tenía información sobre los ingresos de los demás; el otro, sí. El
principal hallazgo del experimento fue que aquellos expuestos a la
información acerca de su posición respecto de la distribución general de los
ingresos aportaron más esfuerzo de trabajo que el promedio de aquellos
que no contaban con información acerca de los salarios de sus pares.
Unos años más tarde, en 2016, David Burkus, experto en
liderazgo, autor del libro Under New Management (Bajo un nuevo
management) y colaborador de la publicación académica Harvard Business Review,
argumentó en una charla Ted “por qué deberías saber cuánto ganan tus
colegas”. La charla se hizo viral.
“Cuando los empleados no saben lo que ganan los demás,
tienden a sentir que se les paga de menos, incluso se siente discriminados”,
aseguraba entonces. Pero además, decía: “El secretismo del pago lleva a lo que
los economistas llaman en las negociaciones, ‘asimetría de la información’. Una
de las partes tiene mucha más información que la otra”.
En la charla, Burkus señala dos consecuencias de esta
asimetría: empeora las condiciones de negociación de los empleados, lo que
permite a las empresas ahorrar mucho dinero, y facilita que se ignore
la discriminación que ya existe en el mercado de trabajo. Por ejemplo: la
discriminación por género.
Finalmente, en un paper publicado en el Journal of Business and Psychology,
investigadores de tres universidades de Estados Unidos y una de Israel aseguran
que “en contextos de pago por desempeño, el secreto del pago puede afectar
negativamente la capacidad de los miembros de los grupos de trabajo virtuales
recién formados para obtener ayuda de quienes más puedan proporcionarla”,
sumando un argumento más a favor de abrir la información sobre los ingresos.
Pero los resultados de experimentos conducidos en Estados
Unidos no pueden extrapolarse a la Argentina, opina Bernardo Hidalgo, autor
de Remuneraciones inteligentes y de Mi salario, cómo
calcularlo y negociarlo con éxito. “En países centrales con economías
maduras y con inflaciones menores al 5% anual, quizás se pueda hacer algo así.
En la Argentina es imposible”, sentencia. Y explica que la estabilidad produce
que se achiquen las diferencias entre los mínimos y máximos salariales,
mientras que los altos niveles de inflación tienden a acrecentarlas.
Según el también profesor de la UdeSA, “los perjuicios de
una política así son mayores que los posibles beneficios”. Y señala que, además
del valor nominal, la compensación tiene un valor relativo, por ejemplo en
relación al costo de vida del lugar en el que se vive, y además, “transmite
valores”. Por eso “un argentino que recibe un incremento por encima del costo
de vida se entera de que otro recibió un aumento mayor que él y automáticamente
se queja”, dice. Por otra parte, “la empresa no es propietaria del derecho
a a decir cuánto cobra un empleado. El salario es privativo de quién lo
percibe”.
Si bien está en contra de este tipo de políticas, por los
perjuicios que podría traer a las organizaciones, Hidalgo señala que “sí hay
que dar información sobre los niveles o bandas salariales”.
En este sentido van las acciones de ManpowerGroup. “Creo que
hay transparentar lo más posible los números, pero primero hay que generar el
sentido de la información”, dice Gustavo Aguilera, director de Capital Humano.
Él explica que en la compañía se desarrolló “un trabajo muy robusto de
descripciones de puestos, evaluaciones de bandas salariales, medición del peso
de la contribución de cada puesto de trabajo al negocio”. Y agrega: “Todo
eso tiene que ser explicado. Si cada uno entiende cuál es su contribución
respecto del negocio, entiende por qué algunos tienen una valoración en su
salario distinta”.
En esta línea, este año por primera vez hicieron pública la
información de quiénes recibieron un incremento por mérito. “Hay tres líneas de
incrementos asignadas en el presupuesto anual: los incrementos por costo de
vida; los incrementos por ajustes de estructura, que acompañan a las
promociones en el desarrollo de carrera, y los incrementos por mérito”, explica
Aguilera. En este último caso, los jefes deciden un incremento diferencial que
impacta entre el 5 y el 8% en el salario para una persona con “características
sobresalientes de desempeño”. En su análisis, los jefes deben considerar si el
nombre de la persona elegida sería compartido por sus pares.
La empresa comunicó los criterios, la metodología y los
nombres de quienes recibieron el incremento. “el impacto fue muy bueno, por la
transparencia en la comunicación, porque explicamos la metodología y también
por quiénes fueron elegidos, ya que nadie los puso en duda”, señala Aguilera.
Hacia la transparencia
Pero es en el sector tecnológico donde se dan las políticas
más abiertas sobre salarios. 10Pines es una empresa argentina de desarrollo de
software a medida en la que trabajan hoy 70 personas. Desde su creación, hace 9
años, llevan adelante una política de números abiertos: “Queremos
ser una empresa donde la gente participe activamente. Una de las causas de los
altos niveles de rotación en el sector es el poco involucramiento y la poca
participación de los empleados en el rumbo de la empresa”, cuenta Jorge Silva,
uno de los cuatro socios fundadores.
Así, armaron un esquema participativo de toma de decisiones.
Y “para tomar decisiones necesitás información”, apunta. Por eso la política de
abrir todos los números: cuánto se factura por cliente, cuánto se paga de
oficina, cuánto a los proveedores: “Todos los números de entrada y salida de
plata son públicos, incluso los sueldos”, cuenta Silva.
“Abrir números es contar todo: los ingresos y egresos de la
organización, las inversiones, cómo accionamos en escenarios como el actual”,
dice, por su parte, Guillermo López, COO de redbee, otra empresa tecnológica.
Allí, la decisión de abrir la información de sueldos es tomada al interior de
los equipos de trabajo, según quieran exponerse o no a esa información. “El 30%
de los equipos lo comparte”, cuenta López.
Para el ejecutivo, "el beneficio es que todos empiezan
a estar al tanto de cómo es que se genera el dinero en la organización y así
se vence el prejuicio hacia los dueños de la empresa, la idea de que 'se la
llevan toda'. Se transparenta cómo son los ingresos y cómo se van distribuyendo
en todos los gastos de la organización", explica.
En un sentido parecido, Silva explica que en 10Pines
tienen "una política de repartición de ganancias: no hay socios que se
están haciendo millonarios. Por eso no tenemos miedo de mostrar los
números", dice. La premisa de los fundadores fue "queremos vivir
bien, tener un buen sueldo y queremos que sea algo justo", asegura.
"Cuando tomás esas decisiones y abrís la información, a los sumo tenés que
justificar por qué repartís de cierta manera. Si no es justo y lo
mostrás, tendés a hacerlo justo", agrega.
Según Silva, hay una idea extendida de que al abrir la
información sobre salarios todos van a pedir un aumento. "La realidad es
que en el caso concreto nuestro, en nuestra industria y en estos nuevos años
nunca nos pasó una cosa así", dice.
¿Alienta esta política la productividad? Para López, de
redbee, "puede que ayude", pero la productividad es consecuencia
"de un conjunto de cosas". Y no recomienda avanzar con la apertura de
los salarios "si no tenés bien articulado un 'colchón' para la resolución
de conflictos".
Abrir los números, cerrar la brecha
En la Argentina, la brecha de ingresos entre varones y
mujeres se ubica en 28%, según los datos presentados en julio en el seminario
“Varón + Mujer: el poder compartido como eje de transformación”, organizado por
el IAE. En ese encuentro, Cristina Antúnez, del entonces Ministerio de Trabajo,
dijo que “si nada cambia” la brecha podrá cerrarse “recién en 2117”.
En varios países europeos, el acceso a la información de
salarios se estableció por ley, como en el caso de Alemania. La “ley para el
fomento de la transparencia en las estructuras salariales” establece el derecho
de los empleados, varones o mujeres, a pedir información sobre el sueldo que
perciben sus colegas del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo.
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