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miércoles, septiembre 19, 2018

Pros y contras de saber el salario de los compañeros de trabajo

En la Argentina, algunas empresas tecnológicas abren todos sus números a los empleados, incluidos los sueldos. Pero las opiniones respecto de los beneficios de este tipo de políticas están divididas. 

Una investigación en Estados Unidos mostró que la apertura de la información
 sobre salarios mejoraba la productividad.

 ¿Alguien sabe cuánto gana su compañero de escritorio? ¿O tiene alguna idea del monto que a fin de mes recibe quien se sienta en el box de enfrente? En la Argentina, sólo los trabajadores regidos por un convenio colectivo de trabajo podrían intentar contestar estas preguntas. Para quienes trabajan “fuera de convenio”, el secreto es la norma.

Sin embargo, el debate sobre los pros y contras de abrir o no la información de salarios a los trabajadores está instalado en la academia y en las empresas. Algunas, incluso en nuestro país, llevan adelante políticas de transparencia en todos sus números, incluidos los sueldos. Otras, tienden a abrir cada vez más la información sobre sus bandas salariales o sobre los criterios mediante los cuales deciden incrementos y promociones.

Hace ya cinco año, Emiliano Huet-Vaughn, un investigador del departamento de Economía de la Universidad de California en Berkeley, publicó los resultados de un experimento sobre cómo la información acerca de la posición relativa del propio salario impactaba en la productividad.

El estudio dividió a los participantes en dos grupos: uno no tenía información sobre los ingresos de los demás; el otro, sí. El principal hallazgo del experimento fue que aquellos expuestos a la información acerca de su posición respecto de la distribución general de los ingresos aportaron más esfuerzo de trabajo que el promedio de aquellos que no contaban con información acerca de los salarios de sus pares.

Unos años más tarde, en 2016, David Burkus, experto en liderazgo, autor del libro Under New Management (Bajo un nuevo management) y colaborador de la publicación académica Harvard Business Review, argumentó en una charla Ted “por qué deberías saber cuánto ganan tus colegas”. La charla se hizo viral.

“Cuando los empleados no saben lo que ganan los demás, tienden a sentir que se les paga de menos, incluso se siente discriminados”, aseguraba entonces. Pero además, decía: “El secretismo del pago lleva a lo que los economistas llaman en las negociaciones, ‘asimetría de la información’. Una de las partes tiene mucha más información que la otra”.

En la charla, Burkus señala dos consecuencias de esta asimetría: empeora las condiciones de negociación de los empleados, lo que permite a las empresas ahorrar mucho dinero, y facilita que se ignore la discriminación que ya existe en el mercado de trabajo. Por ejemplo: la discriminación por género.

Finalmente, en un paper publicado en el Journal of Business and Psychology, investigadores de tres universidades de Estados Unidos y una de Israel aseguran que “en contextos de pago por desempeño, el secreto del pago puede afectar negativamente la capacidad de los miembros de los grupos de trabajo virtuales recién formados para obtener ayuda de quienes más puedan proporcionarla”, sumando un argumento más a favor de abrir la información sobre los ingresos.

Pero los resultados de experimentos conducidos en Estados Unidos no pueden extrapolarse a la Argentina, opina Bernardo Hidalgo, autor de Remuneraciones inteligentes y de Mi salario, cómo calcularlo y negociarlo con éxito. “En países centrales con economías maduras y con inflaciones menores al 5% anual, quizás se pueda hacer algo así. En la Argentina es imposible”, sentencia. Y explica que la estabilidad produce que se achiquen las diferencias entre los mínimos y máximos salariales, mientras que los altos niveles de inflación tienden a acrecentarlas.

Según el también profesor de la UdeSA, “los perjuicios de una política así son mayores que los posibles beneficios”. Y señala que, además del valor nominal, la compensación tiene un valor relativo, por ejemplo en relación al costo de vida del lugar en el que se vive, y además, “transmite valores”. Por eso “un argentino que recibe un incremento por encima del costo de vida se entera de que otro recibió un aumento mayor que él y automáticamente se queja”, dice. Por otra parte, “la empresa no es propietaria del derecho a a decir cuánto cobra un empleado. El salario es privativo de quién lo percibe”.

Si bien está en contra de este tipo de políticas, por los perjuicios que podría traer a las organizaciones, Hidalgo señala que “sí hay que dar información sobre los niveles o bandas salariales”.

En este sentido van las acciones de ManpowerGroup. “Creo que hay transparentar lo más posible los números, pero primero hay que generar el sentido de la información”, dice Gustavo Aguilera, director de Capital Humano. Él explica que en la compañía se desarrolló “un trabajo muy robusto de descripciones de puestos, evaluaciones de bandas salariales, medición del peso de la contribución de cada puesto de trabajo al negocio”. Y agrega: “Todo eso tiene que ser explicado. Si cada uno entiende cuál es su contribución respecto del negocio, entiende por qué algunos tienen una valoración en su salario distinta”.

En esta línea, este año por primera vez hicieron pública la información de quiénes recibieron un incremento por mérito. “Hay tres líneas de incrementos asignadas en el presupuesto anual: los incrementos por costo de vida; los incrementos por ajustes de estructura, que acompañan a las promociones en el desarrollo de carrera, y los incrementos por mérito”, explica Aguilera. En este último caso, los jefes deciden un incremento diferencial que impacta entre el 5 y el 8% en el salario para una persona con “características sobresalientes de desempeño”. En su análisis, los jefes deben considerar si el nombre de la persona elegida sería compartido por sus pares.

La empresa comunicó los criterios, la metodología y los nombres de quienes recibieron el incremento. “el impacto fue muy bueno, por la transparencia en la comunicación, porque explicamos la metodología y también por quiénes fueron elegidos, ya que nadie los puso en duda”, señala Aguilera.

Hacia la transparencia

Pero es en el sector tecnológico donde se dan las políticas más abiertas sobre salarios. 10Pines es una empresa argentina de desarrollo de software a medida en la que trabajan hoy 70 personas. Desde su creación, hace 9 años, llevan adelante una política de números abiertos: “Queremos ser una empresa donde la gente participe activamente. Una de las causas de los altos niveles de rotación en el sector es el poco involucramiento y la poca participación de los empleados en el rumbo de la empresa”, cuenta Jorge Silva, uno de los cuatro socios fundadores.

Así, armaron un esquema participativo de toma de decisiones. Y “para tomar decisiones necesitás información”, apunta. Por eso la política de abrir todos los números: cuánto se factura por cliente, cuánto se paga de oficina, cuánto a los proveedores: “Todos los números de entrada y salida de plata son públicos, incluso los sueldos”, cuenta Silva.

“Abrir números es contar todo: los ingresos y egresos de la organización, las inversiones, cómo accionamos en escenarios como el actual”, dice, por su parte, Guillermo López, COO de redbee, otra empresa tecnológica. Allí, la decisión de abrir la información de sueldos es tomada al interior de los equipos de trabajo, según quieran exponerse o no a esa información. “El 30% de los equipos lo comparte”, cuenta López.

Para el ejecutivo, "el beneficio es que todos empiezan a estar al tanto de cómo es que se genera el dinero en la organización y así se vence el prejuicio hacia los dueños de la empresa, la idea de que 'se la llevan toda'. Se transparenta cómo son los ingresos y cómo se van distribuyendo en todos los gastos de la organización", explica. 

En un sentido parecido, Silva explica que en 10Pines tienen "una política de repartición de ganancias: no hay socios que se están haciendo millonarios. Por eso no tenemos miedo de mostrar los números", dice. La premisa de los fundadores fue "queremos vivir bien, tener un buen sueldo y queremos que sea algo justo", asegura. "Cuando tomás esas decisiones y abrís la información, a los sumo tenés que justificar por qué repartís de cierta manera. Si no es justo y lo mostrás, tendés a hacerlo justo", agrega. 

Según Silva, hay una idea extendida de que al abrir la información sobre salarios todos van a pedir un aumento. "La realidad es que en el caso concreto nuestro, en nuestra industria y en estos nuevos años nunca nos pasó una cosa así", dice. 

¿Alienta esta política la productividad? Para López, de redbee, "puede que ayude", pero la productividad es consecuencia "de un conjunto de cosas". Y no recomienda avanzar con la apertura de los salarios "si no tenés bien articulado un 'colchón' para la resolución de conflictos". 

Abrir los números, cerrar la brecha

En la Argentina, la brecha de ingresos entre varones y mujeres se ubica en 28%, según los datos presentados en julio en el seminario “Varón + Mujer: el poder compartido como eje de transformación”, organizado por el IAE. En ese encuentro, Cristina Antúnez, del entonces Ministerio de Trabajo, dijo que “si nada cambia” la brecha podrá cerrarse “recién en 2117”.

En varios países europeos, el acceso a la información de salarios se estableció por ley, como en el caso de Alemania. La “ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales” establece el derecho de los empleados, varones o mujeres, a pedir información sobre el sueldo que perciben sus colegas del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo.

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