Un mal ambiente de trabajo. Este ha sido, hasta ahora, el
argumento más destacado por determinados estudios y encuestas, a la hora de
señalar algunas de las causas principales de la fuga de talento en las
empresas. Concretamente, los resultados apuntaban hacia un problema de
liderazgo y, aunque con matices, no iban muy desencaminados. Contar con un buen
jefe, comunicativo, cercano y empático parecía ser una de las claves de la
retención del talento en la actualidad, y aunque es cierto que la falta de
estos factores afectan negativamente al ambiente de trabajo y la motivación de
los profesionales, ejercer un mal liderazgo va mucho más allá.
Dirigir y liderar un equipo de trabajo son dos cosas
distintas. Mientras que la primera implica dar directrices a un grupo de
personas, la segunda implica -entre otras cosas- sacar el mayor partido a las
fortalezas que dicho equipo tiene para así obtener mejores resultados. Este
ejercicio supone tener interés por conocer a la fuerza de trabajo de
una manera más personal y profunda, accediendo así a un conocimiento mayor
de sus talentos e intereses. De este modo, teniendo la mirada puesta en
descubrir sus motivaciones, se puede averiguar en qué puesto encaja más cada
empleado y se incrementan las probabilidades de obtener un mayor rendimiento de
cada uno de ellos.
No obstante, más allá de los beneficios que una empresa
adquiere a partir de desarrollar un buen liderazgo, un reciente estudio llevado
a cabo por Facebook y publicado en la Harvard Business School Review, ha puesto
de relieve el impacto que genera en términos de retención de talento. Según las
conclusiones, este conocimiento que tienen los líderes de su equipo y del
entorno de trabajo, permite elevar la satisfacción de los profesionales,
lo cual hace disminuir sus intenciones de marcharse de la organización y
reducir los niveles de rotación.
Asimismo, este resultado -fruto de un análisis interno
realizado en Facebook- viene a confirmar lo que algunas encuestas han comenzado
a reflejar: el cada vez mayor interés que los profesionales tienen por
las opciones de crecimiento y desarrollo profesional que las empresas
ofrecen, a la hora de decidir
si se quedan en su empleo actual. Así, el
estancamiento profesional o el aburrimiento en el trabajo empiezan a superar a
otros factores que también son indicadores claves en la fuga de talento, tales como un bajo salario, una mala relación con el jefe o un mal
ambiente de trabajo.
La diversión, el desarrollo y la formación como elementos
claves para la retención de los mejores profesionales entran así a
escena, poniendo de relieve la importancia de cuidar cómo se trabaja en la
organización y cómo está diseñado el puesto de trabajo. De hecho, según los
investigadores del estudio, a la hora de contratar nuevo personal, muchas empresas
suelen publicar una oferta de trabajo y buscar al profesional que mejor se
adapta a él, mientras que cuando localizan a una persona con un talento
particular, el cual supone la posibilidad de poder marcar la diferencia, hacen
un esfuerzo extra por crear un puesto de trabajo específico para él.
En este sentido, el papel que tienen los responsables en
esta tarea es vital para garantizar una fuerza de trabajo motivada y
comprometida. Son los encargados de que las expectativas, ambiciones y
anhelos de los profesionales sean colmados, al tiempo que se alinean con
los propios objetivos que la organización busca alcanzar. Especialmente porque,
teniendo en cuenta que gran parte del tiempo disponible se pasa en el puesto de
trabajo, dichos deseos son difíciles de cumplir a través de actividades fuera
de la jornada laboral. De ahí que muchos trabajadores, a la hora de valorar una
empresa, pongan interés en las diferentes acciones que desarrolla la
organización y en su encaje en las propias motivaciones personales.
Por tanto, es vital que los líderes, además de tener en
cuenta en qué tareas es buena una persona para así dirigirla hacia un puesto de
trabajo donde sea eficiente, conozcan cuáles son los intereses del
trabajador y adapten las funciones a desempeñar a dichos deseos. ¿El
objetivo? Lograr que el puesto de trabajo sea un híbrido entre lo que la
empresa necesita y lo que el empleado desea.
Además, ninguna persona es buena en una sola cosa y, a
menudo, presenta un perfil polivalente, con diversas habilidades y competencias
que pueden ser claves para las empresas. Por ello, hay que potenciar dichas
fortalezas teniendo en cuenta la opinión de los profesionales, sabiendo hacia
dónde quieren dirigir su futuro para evitar que, con el paso del tiempo,
sientan que no está yendo por donde querían que fuera y acaben marchándose.
Por otra parte, con el fin de potenciar las fortalezas de la
fuerza de trabajo, los responsables del estudio indican que la solución no
siempre pasa por la creación de nuevas posiciones en la empresa, sino que
también se pueden crear conexiones para que los profesionales
interactúen puntualmente en determinadas áreas y proyectos en las que
puedan contribuir, a partir de sus habilidades concretas.
Junto a ello, los expertos destacan la importancia
de mejorar el poder de conciliación de los empleados, a fin de que
dispongan de un mayor tiempo para hacer aquellas cosas que desean, lejos de los
márgenes de la oficina. De este modo, en caso de no poder adaptar el espacio de
trabajo y proporcionar todo que los trabajadores necesitan, se les brinda el
tiempo que necesitan para realizar aquellas cosas que les genera felicidad.
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