Jeneva Patterson
en hbr.org del pasado 19 de junio
plantea la necesidad de eliminar el estigma negativo que tiene el llanto en el
trabajo, para lo cual los líderes deben considerarlo como un fenómeno natural.
Los humanos producimos lágrimas por diversas razones. Tom Lutz en su libro “Crying: a natural and cultural history of
tears” explica que existen las lágrimas producidas como reflejo para
eliminar irritantes, las que ayudan a humedecer la córnea y evitan que se
reseque y las que son fruto de estados emocionales, tanto positivos como
negativos. Según la Sociedad Alemana de Oftalmología como media una mujer llora
por razones emocionales entre 30 y 64 veces al año, mientras que los hombres lo
hacen sólo entre 6 y 17 veces en el mismo periodo. Durante un episodio de
llanto los hombres lloran entre 2 y 4 minutos, mientras que las mujeres lo
hacen durante aproximadamente 6 minutos. El llanto se transforma en sollozo en
el 65% de los casos si se trata de mujeres y sólo en un 6% si es un hombre el
que llora.
Según estos datos es evidente que las mujeres lloran más en
el trabajo que los hombres. La mayor parte de las culturas organizativas
creadas y dirigidas por hombres no aceptan bien el llanto y reaccionan ante él
desprestigiando al que lo manifiesta, especialmente si es una mujer en un
puesto directivo. En el caso de los hombres existe una mayor tolerancia y no se
interpreta como un acto de debilidad normalmente sino que puede ser aplaudido.
La cultura de una organización suele establecerse,
normalizarse y reforzarse por sus líderes. Éstos son más eficaces cuando
muestran vulnerabilidad y reconocen sus errores. Si los líderes son
responsables de crear una cultura más inclusiva deben procurar que más mujeres
accedan a posiciones de alto nivel y como el llanto es una parte natural de la biología
de la mujer deben adoptar una nueva actitud respecto al llanto,
Independientemente del género los líderes tienen que ser entrenados para saber
cómo normalizar el llanto como una forma natural de expresión emocional. El
mensaje que deben transmitir es el de que nadie va a perder credibilidad ni a
ser considerado menos competente por llorar.
La autora recomienda
que si lloramos en el trabajo:
1.- Reconozcamos y
asumamos nuestras lágrimas sin sentirnos avergonzados. Respiremos y digamos
algo del tipo: “Como podéis ver tengo unas emociones muy fuertes sobre este
tema por lo mucho que valoro nuestro trabajo”.
2.- Nos riamos.
Nada hace que todo el mundo se sienta más cómodo que unas risas compartidas. Si
conseguimos reírnos a través de nuestras lágrimas podemos decir: “Podéis ver
que me preocupo mucho por esto”.
Si empezamos a sollozar podemos excusarnos y abandonar la
habitación, pero al regresar o la siguiente vez que nos encontremos con el
grupo hablar del hecho con transparencia siguiendo las sugerencias de los
puntos 1 y 2.
En el caso del líder
si alguien de su equipo comienza a llorar puede emplear las siguientes
estrategias:
a).- Reconocer
abiertamente que el llanto es un proceso natural y que puede ser un
comportamiento saludable. Para ello puede decir: “Evidentemente muchos de
nosotros tenemos también unos sentimientos muy fuertes sobre el tema. Casi me
entran ganas de llorar también”.
b).- Compartir una
situación con los colaboradores en la que lloró en el trabajo. De esta
forma transmite que ser vulnerable es correcto con lo que aumentan los niveles
de confianza y seguridad en su equipo y concede el permiso implícito por si
alguien necesita llorar en el futuro. No se tiene que esperar a que los demás
empiecen a llorar para hacerlo.
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