La administración del
capital humano cambia a medida que se modifican los formatos de los vínculos
laborales; los colaboradores externos y su dinámica propia.
La gestión del capital humano en las organizaciones ha ido
mutando en el tiempo a la par de los cambios que se han dado en el mundo del
trabajo y las relaciones laborales.
Los tiempos en los que se aplicaba una única manera para
dirigir y gestionar el capital humano ya es cosa del pasado. Las organizaciones
modernas tienen diversas fuentes de talento que van más allá de su headcount. A los colaboradores con los
que hay relación laboral permanente, se suman dependientes tercerizados,
dotaciones temporarias, consultores, freelancers
y proveedores estratégicos que forman parte de su fuerza laboral.
Cada uno de ellos consigue sus resultados profesionales de
maneras muy distintas, pero todos convergen en la búsqueda de alcanzar los
objetivos de la organización. Quizá un consultor realiza una tarea que no tiene
mucho que ver con la tarea del freelance,
pero su responsabilidad en la cadena de valor repercutirá tarde o temprano en
la de su colega.
El trabajo es cada vez más interdependiente e
interdisciplinario. La dotación interna no está sola, ya que el pool de talentos contempla al resto de
los colaboradores que, aunque no estén en forma permanente en una oficina, o no
son formalmente empleados dependientes de la organización, están presentes en
el trabajo diario.
En este contexto, es esencial entender cómo operan estos
colaboradores y cómo se relacionan con sus líderes para conseguir que se
integren. Es fundamental que cada persona aporte valor desde su lugar y que se
sienta motivada y comprometida. El talento bien gestionado ayudará a la empresa
a ser más productiva y a tener éxito.
La nueva dinámica, en la que existen múltiples fuentes de
talento, exige un rol activo de la gestión de capital humano, que permita que
cada empleado brinde individualmente lo mejor de sí.
En este nuevo escenario complejo habrá que cambiar la mirada
sobre la fuerza laboral actual y entender que las dotaciones tienen ahora
múltiples fuentes. En este marco, se pueden tomar parámetros de modelos
exitosos de outsourcing en los que no
importa tanto el formato de contratación, sino el valor que se aporta, la
especialización, la agilidad de gestión, la profesionalización de los servicios
o la posibilidad de concentrarse en el core
del negocio.
Todo esto debería acompañarse de propuestas con valor al
empleado, paquetes de beneficios y herramientas para captar talento
especializado con independencia del formato de contratación o de quién sea
formalmente el empleador.
Las personas son la fuente de impulso que dinamiza la
organización. Y la gestión del talento humano es una colaboración eficaz para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Lo importante es que
todos los colaboradores por igual estén comprometidos con la misión
organizacional, que compartan la visión y los objetivos y trabajen codo a codo
e individualmente en estrategias para lograrlos.
La economía colaborativa, el creciente auge del trabajo freelance y tendencias más recientes
como la denominada "gig
economy" imponen esta nueva realidad.
Una eficiente gestión del talento que contemple esta
diversidad y sus diferencias logrará tener colaboradores leales y
comprometidos, que estén dispuestos a aportar lo mejor de sí mismos para el
logro de los objetivos colectivos.
Andrea Ávila, es CEO
de Randstad para la Argentina y Uruguay
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