En un momento de incertidumbre como el actual en el que los
recursos en muchas ocasiones son limitados, el concepto de productividad se ha convertido en algo esencial para la
supervivencia de las organizaciones. Como consecuencia, el establecimiento de objetivos, estrategias y acciones pierde
sentido si no va directamente ligado al
análisis y medición de los resultados.
Y si tenemos en cuenta que las personas son el bien más preciado sobre las que se sustenta la productividad
de las empresas, la necesidad de integrar
procesos analíticos en la función de Recursos Humanos se hace cada vez más
necesaria a la hora de poder predecir líneas de actuación futuras de manera
exitosa.
La evolución de la
función de los RR.HH. y su aproximación a la estrategia y objetivos
empresariales ha traído consigo una serie de conceptos analíticos
interrelacionados entre si y cada vez más adoptados por este ámbito:
- “Big Data”: Este concepto novedoso aparece recurrentemente como una de las tendencias que transformará la gestión de los RRHH en los próximos años. La posibilidad de analizar e interpretar un gran volumen de información relacionada con los empleados, permitirá en un futuro gestionar el talento de una manera mucho más precisa y fundamentada en datos objetivos.
- “Cuadros de Mando” o Balance Scorecard. Nuevas herramientas que fundamentadas en el análisis de datos permiten monitorizar factores que resultan estratégicos para las compañías dependiendo de cuál sea su estructura, dimensión o actividad. Estos cuadros de mando permiten la visualización y representación de la información a través de indicadores de gestión, facilitando el análisis de las principales variables relacionadas con la gestión de las personas.
- Para poder configurar los cuadros de mando, será necesario el establecimiento de “Indicadores Clave de Desempeño” o Key Performance Indicators” (KPI´s), cuyo objetivo es cuantificar aquellos aspectos que reflejan el rendimiento de una organización. El uso de estos indicadores resulta especialmente beneficioso para medir acciones que resultan complejas de cuantificar y permiten disponer de un sistema de información automatizado y permanentemente actualizado. En el ámbito de los RR.HH. estos permiten alinear las acciones con los objetivos y estrategia de negocio de la compañía, uno de los principales retos de la función de RRHH de hoy en día, evaluando los distintos escenarios para la toma de decisiones y midiendo posteriormente el grado de cumplimiento de las acciones.
De la estrategia a la
acción
Una vez expuesta la teoría se nos plantea la cuestión sobre
¿cuál es la utilidad de todos estos conceptos analíticos para la función de los
Recursos Humanos?
En el caso de los KPI´s, detectar las cualidades de los empleados con alto grado de desempeño
e integrarlas en los procesos de selección, conocer los motivos de baja
de las personas clave para evitar así la fuga de talento o diseñar planes de compensación motivadores
para aumentar el grado de productividad de la plantilla, son algunos ejemplos
concretos que nos pueden ayudar a comprender cómo el uso de indicadores en RR.HH. resulta clave a la hora de predecir líneas de actuación futuras.
Los KPI’s serán definidos por cada organización en función a
sus necesidades y a las características de sus negocios, a modo de ejemplo:
- Genéricos: gastos de personal, horas trabajadas, número de empleados activos, ventas por empleado, rotación de personal.
- Resultados: productividad, beneficio, retribución variable, horas extras, contrataciones externas.
- Competencias: mejores prácticas, habilidades estratégicas, competencias claves, personal no cualificado, titulados.
- Motivación: nº de trabajadores con bono, índice de satisfacción, formación.
- Clima Laboral: absentismo, rotación de personal, despidos voluntarios.
- Selección: coste y tiempo medio por proceso de selección, nº de entrevistas por contratación.
Pero ¡cuidado! ya que todos los expertos coinciden en que lo
más crítico para el éxito en la implantación de los KPI´s residirá en algunos
aspectos que deberán ser tenidos en cuenta:
- Los KPI´s requieren definir una estrategia previa alineada con los objetivos de negocio para dirigir a la organización hacia el resultado deseado.
- La identificación y definición de indicadores adecuados y el conocimiento de la relación causa-efecto que existe entre ellos, será fundamental para llevar a cabo un buen análisis y una correcta toma de decisiones.
- La organización debe entender fácilmente en qué consiste cada indicador y qué valor tiene asociado.
- Los KPI´s deben ser accesibles y fáciles de procesar mediante soluciones tecnológicas.
Próxima asignatura
pendiente
Aunque la mayoría de las compañías ya son conscientes de la
necesidad de integrar herramientas analíticas en sus procesos, parece que
todavía queda mucho camino por recorrer. Según el último informe de la
consultora Deloitte “Tendencial Globales
en Capital Humano 2015” el uso y análisis de información en el ámbito de
los Recursos Humanos presentó una de las dos brechas más importantes detectadas
en las organizaciones.
Según concluye este informe, los datos y la analítica
son aspectos clave para superar muchos
de los retos actuales de RR.HH. tales como el compromiso, liderazgo,
aprendizaje o reclutamiento. Las compañías que sean fuertes en analítica de
RR.HH. y talento, estarán mejor preparadas para competir en los próximos años.
Las organizaciones deberán invertir en esta nueva disciplina, integrarla al
resto del negocio y reforzar las capacidades de sus equipos.
En esta misma línea se sitúa otro reciente informe “Tendencias vs. Estrategia” elaborado
por la revista ORH, en el que la
inversión en Talent Analytics aparece situado el penúltimo lugar dentro de las
10 prioridades de los profesionales de RR.HH. para 2015. Para un 25% de las
empresas encuestadas la inversión en éste área no se contempla a corto plazo.
No cabe duda por tanto que para superar estos nuevos retos
la analítica debe estar integrada tanto en los procesos como en las soluciones tecnológicas de gestión del
talento, algo que sin duda contribuirá a que la función de RR.HH. adopte un
papel protagonista en sus organizaciones contribuyendo de forma activa a aumentar el valor de sus compañías.
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