Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

viernes, diciembre 30, 2016

Prestigio o Dominancia ¿Cuándo utilizar estos Estilos de Liderazgo?


John Maner, profesor de Management en Kellogg School of Management, en hbr.org del pasado 5 de diciembre, plantea que los buenos jefes oscilan entre dos tipos de liderazgo que se centran en el prestigio o la dominancia. Estos dos estilos reflejan dos estrategias que los profesionales utilizan para navegar a través de las jerarquías sociales y organizacionales. Liderar usando la influencia significa que influimos en los demás por ser asertivos y equilibrando nuestro poder y autoridad formal. Liderar a través del prestigio implica que desplegamos nuestro conocimiento y experiencia y animamos a nuestros colaboradores  a que nos sigan. En el primer caso los profesionales normalmente no tienen más elección que seguir al jefe y en el segundo la deferencia hacia el líder es más negociable.

Los líderes dominantes alcanzan sus metas afianzando su rol como jefes, incentivando a las personas con bonos y promociones y coaccionando a los profesionales con amenazas de castigos. En las reuniones llevan la voz cantante y pueden llegar a bajar el volumen de su voz como forma de intimidar a los demás. Este tipo de líderes ansían el poder porque les permite tomar decisiones sabiendo que le tienen que seguir. Lideran a través del miedo.

El prestigio, por el contrario significa influir en los demás por medio del despliegue de sabiduría y  experiencia y siendo un ejemplo. Permite influir en los demás hasta en la ausencia de una autoridad formal. Los líderes que gozan de prestigio disfrutan con el respeto y la admiración pero no están tan interesados como los dominantes en tener poder o en salirse siempre con la suya. En muchos casos permiten que sus colaboradores marquen el rumbo mientras ellos dirigen sutilmente desde la retaguardia.

Ninguna de estas estrategias es mejor, dependen del momento. Si queremos ser muy eficaces como líderes debemos ser capaces de diagnosticar  las situaciones y adoptar el enfoque de liderazgo que se adapte mejor:

1.- DOMINANCIA.

Es más recomendable cuando el trabajo del líder consiste en alinear a todos rápidamente para actuar en la misma dirección, como por ejemplo en tiempos de crisis o ante una fecha de entrega muy cercana. Estas situaciones demandan con frecuencia que el líder tome fuertes decisiones ejecutivas sin preocuparse demasiado si alguien se siente molesto. También funciona bien en culturas organizacionales marcadas por una cadena clara de mando en la que se espera que los líderes den las órdenes y los subordinados las cumplan.

El problema con la dominancia es que a muchas personas no les gusta que les ordenen hacer algo sin razones. Por este motivo los líderes dominantes no suelen ser muy queridos y su estilo de liderazgo puede minar sus relaciones con sus compañeros. En una investigación realizada por el autor y sus colaboradores  han encontrado, también, que los líderes dominantes son amenazados con facilidad  por miembros del equipo con talento que pueden estar en una posición de brillar más que el líder o de desbancarle. Por esta razón cuando surge una estrella emergente en el  equipo pueden tratar de suprimir a la persona a través del ostracismo, del seguimiento permanente para evitar cualquier tipo de desviación y evitando que formen relaciones y alianzas con otros miembros del equipo.

Para liderar con eficacia deben intentar mantener a raya a sus egos y vencer las dificultades derivadas de su liderazgo dominante que impiden que mantengan una buena relación con sus colaboradores. También deben intentar ver el mundo desde los ojos de los demás, para a través de contemplar  las distintas perspectivas entender qué es lo que motiva a sus profesionales y ser conscientes de cómo se sienten al no ser valorados.

2.- PRESTIGIO.

Esta estrategia funciona bien si el líder trata de desarrollar a sus colaboradores. El líder va a contribuir facilitando contribuciones esenciales para generar ideas y en el proceso de toma de decisiones pero al mismo tiempo escuchan a los demás e incorporan sus opiniones. La escucha es tan importante como el hablar para estos líderes. De esta forma son capaces de crear un entorno de seguridad en que los miembros del equipo sienten que son respetados y con libertad para innovar y generar soluciones creativas. En este sentido liderar a través del prestigio con frecuencia implica liderar desde atrás.

Es un liderazgo útil en culturas organizacionales en las que se fomentan relaciones relativamente igualitarias entre los profesionales y en las que las personas en todos los niveles de la organización están acostumbradas a que sus puntos de vista se escuchen y respeten.
                                       
Entre los puntos débiles de este estilo tenemos el hecho de que con frecuencia el líder se preocupa demasiado de lo que piensen de él lo que le puede llevar a tomar malas decisiones. Para evitar este problema el líder puede intentar ser más transparente con respecto a las decisiones complicadas y explicar cómo se ha llegado a ellas o compensar los efectos de un feedback negativo ofreciendo la posibilidad de mejora al profesional.

Maquiavelo escribió: “Las personas se movilizan por dos impulsos principales: amor o miedo”. Los mejores líderes entienden ambos y utilizan ambas herramientas la dominancia y el prestigio para poder adaptarse a la variedad de situaciones que se plantean en el mundo laboral y en las distintas culturas organizacionales. Madurar como líder supone ser capaz de diagnosticar el tipo de liderazgo que es necesario en cada momento y desarrollar la estrategia que funcione mejor.