'Ir a trabajar' sonará
extraño en 2025. Para entonces los profesionales serán los dueños de su
conocimiento y las empresas tendrán que competir por atraer a los mejores.
Puestos bajo demanda, trabajar sin ir al trabajo,
colaboración entre humanos e inteligencia artificial en una nueva relación
laboral; una flexibilidad nunca vista que implica consecuencias profesionales y
personales a las que tendremos que adaptarnos; trabajo por proyectos y fórmulas
de empleo independientes; nuevas profesiones que ni imaginamos y otras que hoy
tienen éxito y ofrecen empleo y que pronto quedarán obsoletas; convivencia
definitiva de varias generaciones en las empresas; nuevas fórmulas de reclutamiento;
cambios demográficos... Son algunos de los factores determinantes que EY señala
en su análisis Tax for business leaders publicado recientemente en Financial
Times, y que hablan de cómo trabajaremos en 2025.
Conociendo cómo será
el trabajo en la próxima década cabe preguntarse si hoy es posible adaptarse a
lo que vendrá en el futuro:
TRABAJAR SIN IR A LA
OFICINA
¿Será posible que cada vez más profesionales dejen de estar
en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su actividad
diaria? Este "trabajar sin ir al trabajo" tiene mucho que ver con una
nueva relación laboral que se orienta básicamente a prestar servicios antes que
al contrato tradicional por horas. Con esta nueva relación laboral desaparece
la ubicación física en la empresa, el cargo, y la necesidad de que haya un
jefe, o sea necesaria la supervisión.
Un reciente encuentro de la London Business School's Global Leadership
Summit, concluía que en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina
para desarrollar su trabajo.
Eso implica, entre otras cosas, acostumbrarse a trabajar
para varios jefes, y relacionarse con ellos de una forma muy diferente; y
también unos modelos de reconocimiento y de carrera profesional que nada tienen
que ver con los de hoy. Por supuesto, habrá otras maneras de valorar nuestro
rendimiento y eficacia; y las normas por las que se regirá nuestra práctica
profesional serán también distintas y afectarán a nuestra carrera.
El compromiso con la organización será asimismo difícil de
gestionar, ya que la dedicación plena no existirá, y así la difuminación de
fronteras implicará algunas consecuencias jurídicas, ya que habrá que contar
con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad.
La tendencia de trabajar sin ir al trabajo será posible,
pero con algunos matices: sólo podrá darse en determinados sectores y
funciones, y habrá que tener en cuenta que ni todos los empleados son
susceptibles de realizar esta clase de trabajo en esas condiciones, ni tampoco
de hacerlo todo el tiempo. Y tampoco puede implementarse como una política de
café para todos. Ha de ser el resultado de una cultura de trabajo por
proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales.
UNA NUEVA
FLEXIBILIDAD
Parece evidente que una línea mucho más difusa entre la vida
profesional y personal tiene que ver con el cambio que se produce en ciertas
reglas laborales o de relación entre empleado y empleador. Antes el trabajo era
un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo, pero
la economía de servicios lo convierte en un estado, en una actividad o una
acción.
No es una novedad que el trabajo como hoy lo conocemos
tiende a desaparecer, y esto supone rediseñar el concepto de empleado, que es
un profesional con mayor autonomía para el que resulta indiferente dónde se
esté físicamente.
Las relaciones laborales estarán más orientadas a la
prestación de servicios que al contrato tradicional por horas, y los
presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la
personal estarán obsoletos. Así, tenderemos a hablar de integración más que de
conciliación, porque la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las
compañías en nuestra esfera privada será algo cotidiano. Atender a esta
exigencia será (ya lo es) una decisión personal que tendremos que gestionar
adecuadamente.
QUIÉN GESTIONA EL
CAMBIO
Los cambios radicales en el mercado laboral, que pasan por
la forma en la que se trabaja, por los modelos de búsqueda de empleo, o por las
capacidades inéditas que exigen las compañías, provocan una gran incertidumbre
entre quienes buscan trabajo o pretenden reinventar su carrera profesional.
Pero además plantean la duda acerca de quién mandará en el mercado de la
selección del futuro y quién estará al frente de la gestión de personas en este
escenario laboral de la próxima década.
Llegan nuevos agentes al mercado del reclutamiento, surgen
las recomendaciones de particulares; las ofertas invisibles (los contactos
personales, mucho más que el currículo, influyen en la posibilidad de encontrar
o cambiar de empleo)... La cuestión es quién va a estar al frente de las
recomendaciones, de la selección y adecuación de los nuevos perfiles
profesionales que se exijan.
Las compañías serán cada vez más autosuficientes en términos
de selección, y los agentes que se muevan en este mercado tendrán que ofrecer
soluciones en las que entrarán en juego nuevos factores. Será necesario conocer
cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación,
evaluación y desarrollo de los candidatos.
Para empezar, los departamentos de recursos humanos estarán
cada vez más cercanos al negocio, actuando como business partners. La
transformación digital de las compañías implica retos definitivos para el área
de recursos humanos: liderar este cambio, las redes sociales corporativas, la
relación con los candidatos, el digital employer branding, la búsqueda de
perfiles digitales, o los programas de referrals. Además, tendrá que entender y
gestionar la movilidad de los profesionales; deberá alinear la comunicación
cuando el equipo está repartido por el mundo, con diferentes formas de
colaboración, aportando su talento único al grupo. Y en ese escenario cambiante
e incierto será necesario gestionar la transformación dentro de la propia
organización.
ADIÓS CONTRATOS...
En el futuro, los trabajadores serán los dueños de su conocimiento
y cada vez serán más los que trabajen por su cuenta. Alexis de Bretteville, CEO
de Hudson Europa y con una experiencia de más dos décadas en gestión de
personas, anticipa que en una década el 50% de las personas trabajará sin
contrato laboral. Junto son los autónomos y los freelance convivirán otras
especies como los knowmads -nómadas del conocimiento, su razón de ser- y los
e-nomads -sin un territorio fijo para trabajar hiperconectados-. A ellos se
unen los denominados golden workers, un colectivo más que numeroso al que cada
año se suman los primeros Baby Boomers, profesionales que han superado la edad
de la jubilación pero que desean seguir trabajando.
Todos ellos son reclamados por las organizaciones -sobre
todo estos últimos por su experiencia y una mayor disponibilidad-, que tienen
la obligación de establecer una relación laboral que garantice el compromiso de
estos profesionales. Las start up ya están acostumbradas a trabajar con estos
perfiles. Casi siempre con la intención de evitar gastos fijos, optaron por
contratarlos por proyecto.
Estos profesionales también se decantan por una relación más
flexible que les permite cierta libertad para diversificar sus clientes y, de
esta manera, nutrirse de la experiencia de trabajar para varios proyectos
marcados por la innovación tecnológica. Las grandes organizaciones se plantean
ahora aprender de las start up. Las corporaciones carecen de la flexibilidad
para adaptarse a estos perfiles movidos por la rapidez y la eficacia. Empresas
como Google han tratado de solucionarlo creando equipos de trabajo más pequeños
que permitan esos entornos que estos profesionales demandan.
OTRA RETRIBUCIÓN
¿Cuánto cuesta la creatividad? ¿Y la independencia? Cómo se
paga a este colectivo independiente es la gran incógnita. ¿Están preparadas las
organizaciones para pagar más a quien realmente más aporta? La retribución
tiene que adaptarse a este panorama en el que los contratos mercantiles serán
la tónica dominante. Parece evidente que cuanto más único sea el conocimiento,
más estarán dispuestas a pagar las empresas por el mismo, sobre todo si se
trata de quitárselo a la competencia. Germán Nicolás, director general para el
sur de Europa de Korn Ferry / Hay Group, explica que ya se están adoptando
algunas prácticas para fidelizar a los independientes: "En determinados
trabajos autónomos no sólo se paga por el trabajo realizado, sino que además
existe un premio vinculado al trabajo que se consigue". Recompensar a
aquellos que más aportan, al margen de la relación laboral que establezcan la
empresa, es un desafío que, hoy aún tiene un largo recorrido.
Otra de las propuestas para atraer a este talento
específico, y que cada vez más a menudo hay que localizar fuera de la compañía,
es diseñar un modelo que permita beneficiarse de las políticas de bienestar que
las organizaciones tienen para su personal en plantilla. Por ejemplo, durante
el tiempo que desarrollen determinado proyecto, ofrecerle un plan de
incentivos. El gran dilema es cómo conjugar a estos trabajadores muy cualificados
con los que están en plantilla que, a diferencia de los primeros, disfrutan de
los derechos laborales que otorga un contrato.
¿PROFESIONES
SOSTENIBLES?
Quizá los trabajos con éxito -la mayoría de ellos hoy no
existen- no sean sostenibles en el tiempo. Es posible que muchos no logren
perdurar y dejen empantanados a miles de profesionales en lo que hoy se
denominan nuevos perfiles. Hay quien se siente seguro tras las denominaciones
novedosas de los customer success, brand evangelist, scrum master, o growth
hacker, pero estos puestos que surgen para satisfacer las demandas del mercado
de trabajo y de las empresas tal vez no sean la solución definitiva a la
búsqueda de trabajo.
Es posible que nos encontremos ante una burbuja de profesiones, y que
en el futuro también sea muy difícil aconsejar a alguien que tome el camino de
esas nuevas ocupaciones.
Hoy no resulta fácil distinguir entre lo que es y será una
nueva profesión y lo que tan sólo es una función o una tarea temporal a la que
obliga la tecnología que está vigente en un momento determinado. Una profesión
no es algo que necesariamente se estudia, sino que es una especialidad
reconocida por la que el mercado te busca y está dispuesto a contratar tus
servicios.
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