Dan Cable,
profesor de comportamiento organizacional en London Business School, en el boletín del 7 de marzo de London
Business School Review, del pasado 7 de marzo, recomienda que, antes de abordar
grandes planes de cambio los líderes se detengan y planteen las siguientes
7 preguntas sobre:
1.- EL TAMAÑO DEL CAMBIO
Actualmente se sabe que el cambio se basa en pequeños
cambios en el comportamiento, en lugar de en grandes cambios organizacionales.
Es una cuestión de que cientos o miles de individuos, por ejemplo, actúen de
forma nueva y de esta forma producirán los cambios en la organización que
pueden ser visibles para los clientes y a los que pueden responder éstos.
2.- LA RESPUESTA DE LOS PROFESIONALES
En la actualidad éstos se muestran más escépticos, cínicos y
están más preparados que en tiempos anteriores. Son mucho más conscientes del
mundo que les rodea y de la importancia de su vida fuera del trabajo. Les gusta
sentir que lo que hacen tiene un sentido y conocen mejor a la competencia,
queriendo que su organización tenga éxito, tanto por razones personales como
por motivo de orgullo.
3.- LA FORMA DE CREAR UN CAMBIO ARMÓNICO
Es fundamental que las distintas formas de pensar y las
diversas perspectivas se unan. Tiene que existir una sincronía entre los
distintos patrones de comportamiento de los profesionales para poder alcanzar
un cambio organizacional relevante. Esta es la parte complicada porque muchos cambios pequeños que no se
muevan en la misma dirección y que no son coherentes, acaban generando
confusión. Es necesario contar con el liderazgo que consiga que los cambios
tengan un efecto beneficioso.
4.- LA MANERA EN LA QUE SE VA A LIDERAR EL CAMBIO
Los profesionales actuales, conectados y alerta, demandan nuevos tipos de liderazgo. El
jerárquico de arriba abajo, típico de la época de la revolución industrial no
es el más adecuado en este momento. Los cambios tienen que producirse
rápidamente y en constante sucesión. Con frecuencia las ideas de cambio
proceden de individuos que trabajan en todos los niveles de la organización. El
cambio puede ser una actividad grupal que va de abajo a arriba. Esto significa
que se necesita un distinto modelo de liderazgo para entender los nuevos
valores y para estimularlo y dirigirlo.
5.- LA FORMA DE FORMULAR EL CAMBIO
La fuerza laboral actual ha estado expuesta a tantas
iniciativas de cambio que rechaza esta palabra. Los líderes deben ofrecer a sus
profesionales esperanza, sentido y estímulo para que prueben nuevas
alternativas. Deben prepararles para la lucha, ya que puede que necesiten
tiempo y en ocasiones los resultados no sean perfectos.
6.- LAS HISTORIAS A COMPARTIR SOBRE EL CAMBIO
Los líderes pueden transmitir el sentido de propósito
compartido con historias de cómo sus esfuerzos colectivos pueden crear un
mañana mejor. Estas narraciones deben ser esperanzadoras, centrándose en cómo
los profesionales como colección de individuos son capaces con su esfuerzo de
mejorar sus vidas, la organización en que trabajan y hasta la sociedad. Es
conveniente animarles enfatizando reiteradamente que tienen que visualizar el
objetivo final, que va a merecer la pena.
7.- LA IMPORTANCIA DE LOS PROFESIONALES PARA DESARROLLAR LA
ESTRATEGIA DE CAMBIO
La única forma de construir una organización que esté
preparada para el cambio, con capacidad de adaptación y resiliente es a través
de un enfoque psicológico y no estratégico. Las organizaciones trabajan mejor
cuando sus profesionales se esfuerzan diariamente de encontrar formas para
conseguir un futuro mejor.
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