Las dinámicas de grupo, las entrevistas por
competencia o las de tensión son fórmulas que cada vez usan más seleccionadores
para encontrar al profesional que mejor se ajuste al puesto ofertado.
"¿Con qué personaje de la historia te gustaría
pasar un rato y por qué?" Aunque parezca mentira, puede que en tu próxima
entrevista de trabajo te topes con un reclutador que te sorprenda con
cuestiones como ésta o con situaciones en las que pondrá a prueba tu ingenio o
tu paciencia. Las empresas tienen ahora otras expectativas y preferencias a la
hora de integrar nuevos profesionales a sus filas.
Las entrevistas en las que se comprobaba el
currículo están pasadas de moda.
Ahora los seleccionadores quieren corroborar que
los candidatos cuentan con las habilidades y las competencias que busca la
compañía.
Marta Díaz Barrera, fundadora de Talentoscopio,
dedicada a captar talento para start up y emprendedores, asegura que ahora
estos procesos "se centran en detectar el potencial del aspirante y su
encaje con el puesto que está abierto. Para ello cambian el enfoque de las
preguntas y observan las reacciones y los comportamientos del candidato".
Las entrevistas curriculares siguen
siendo frecuentes,
pero están evolucionando
En realidad, las entrevistas curriculares no han
muerto. Todavía se siguen haciendo y son muchas las empresas que las requieren.
Susana Sosa, directora del servicio de Adecco Professional, asegura que, en
cuanto a metodología, no se han producido grandes cambios y "si de lo que
se trata es de escoger al candidato que mejor se adapte al puesto de trabajo
por sus competencias, lo ideal es hacerle una entrevista personal y combinarla
con pruebas psicotécnicas y ejercicios de bandeja, es decir, mostrarle a esa persona
una tarea y que decida cómo llevarla a cabo priorizando funciones".
En cualquier caso, Sergio Hinchado, manager de
Hays, destaca ciertos métodos que muchos podrían considerar novedosos:"Hay
procesos en los que se intenta recrear la situación profesional en la que
estaría el candidato y se genera el clima necesario para comprobar cómo
funcionaría el aspirante. También están los role play, juegos en los que los
candidatos deben representar a un personaje. Suelen utilizarse para puestos
comerciales y se les insta a que actúen como un vendedor que tiene que
convencer a un cliente para que se lleve un producto".
Otra forma creativa de elegir a un candidato para
un puesto son las microentrevistas (o casting), en las que, en cinco minutos,
el reclutador decide, a través de preguntas directas y rápidas, si el aspirante
ha superado la criba. "Eso sí, este tipo de procesos suelen hacerse a los
perfiles más junior", puntualiza Hinchado.
En las entrevistas de tensión, por su parte, se
interrumpe al aspirante para comprobar cómo reacciona ante situaciones
imprevistas, explica Díaz Barrera.
En solitario y en grupo
El cara a cara con el reclutador no es el único
filtro que los candidatos deberán superar. Algunas firmas encuentran en las
dinámicas de grupo una buena forma para averiguar la manera de ser y de actuar
del profesional que aspira al puesto ofertado. En estos encuentros, "el
aspirante se reúne con otros pretendientes y el reclutador les plantea una
situación, un problema o un tema de actualidad. Cada uno adopta un rol y, en
apenas unos minutos, comienzan a comportarse como realmente son. Es una buena
manera de descubrir esas competencias ocultas que en una entrevista curricular
pueden pasar desapercibidas", comenta Hinchado. Al mismo tiempo, es
"una fórmula ideal para comprobar cómo el candidato interactúa cuando está
en grupo y cómo se desenvuelve ante las opiniones y los comentarios de los
demás competidores", añade Díaz Barrera.
Las entrevistas por videoconferencia se
imponen en un mundo
en el que el talento es global
Algo que se hace cada vez con más frecuencia son
las entrevistas a través de Skype, porque cada vez es más frecuente que
candidato y empresa se encuentren separados geográficamente. Una situación que
no siempre resulta cómoda para el aspirante, pues no es fácil empatizar y
transmitir ciertos valores a través de una pantalla.
En estos casos, "hacer la entrevista desde un
lugar tranquilo en el que no vayas a ser interrumpido, vestirse para la ocasión
y contar con buena conexión a Internet" son sencillos consejos que Sosa
considera esenciales cuando te enfrentas a una entrevista por videoconferencia.
Ante todo, educación
Pero hay cosas que nunca cambian. A la hora de
decantarse por uno u otro candidato, sobre todo si cuentan con un currículo
similar, los seleccionadores se siguen fijando en la actualidad en las mismas
cuestiones que hace años: "La comunicación verbal, es decir, qué cuenta el
candidato; la manera de contar las cosas; y la comunicación no verbal, es
decir, los gestos, la sonrisa, la forma en la que empieza la entrevista"
son, según la fundadora de Talentoscopio, aspectos llaman la atención de un
reclutador.
Por el contrario, "llegar tarde y no avisar,
las malas actitudes durante la entrevista, olvidar apagar el móvil y contestar
las llamadas, y responder con monosílabos y no poner ejemplos", suponen,
para Díaz Barrera, "errores garrafales" que pueden dar al traste una
entrevista, a pesar de que el aspirante cuente con la formación adecuada para
el trabajo.
En definitiva, si comportarse con naturalidad y
educación es un punto a favor, los malos modales tienen "el efecto
opuesto", insiste Sosa.
Las
preguntas más disparatadas
'¿Qué es para ti el arte?'Intercalar una pregunta así a
mitad de la entrevista sirve para analizar la reacción de los candidatos ante
un imprevisto.
'¿Por qué las tapas de las alcantarillas son
redondas?'Aquí no se
trata de acertar; el reclutador quiere conocer el modo de razonar del
candidato. Si el puesto al que se opta es de comercial/vendedor, sirve también
para valorar su capacidad de persuasión. '¿Por qué las pelotas de tenis son
peludas?' o '¿cuántas palas de nieve se venden al año en EEUU?' son otras
preguntas reales con este mismo objetivo.
'¿Crees que serías un buen jefe?' Una pregunta, cuando menos,
incómoda, con la que poner la prueba la personalidad y la educación del
entrevistado.
'Cuéntame algo sobre ti que te haga único' Algunas empresas buscan personas
'con los pies en la Tierra', para lo que se fijan en que tengan hobbies,
que hayan vivido experiencias interesantes... Que tengan una vida más allá de
las paredes de la oficina.
'Háblame de tus fracasos y de qué aprendiste de
ellos'. Aunque lo
habitual es que te pregunten por tus éxitos o por una situación en la que hayas
sabido salir de un apuro o trabajar en equipo, puede suceder justo lo
contrario.
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