El cambio
es el nuevo paradigma, y la innovación el principal reto empresarial. El cambio solo es una
amenaza a nuestra posición competitiva si somos más lentos que los demás. Si
somos rápidos, este nuevo entorno nos favorece.
Por ello
es importante cuestionarse con rapidez conductas que en el pasado nos dieron el
éxito. Entre estas conductas que debemos revisar están las nuevas formas
de gestionar el talento y las personas.
A
continuación presento algunos comportamientos que debemos olvidar, pero que se
reproducen frecuentemente en nuestras empresas:
1. Centramos la innovación en la
tecnología, en los productos y en el departamento I+D. La innovación es un proceso
difuso que afecta a todas las personas de la organización, a todas sus áreas y
procesos, se hace necesario implantar una nueva estrategia que implique un
cambio de cultura. La innovación es un proceso social que implica nuevas formas
de gestión de personas.
2. Tenemos estructuras organizativas
jerárquico-funcionales claras. Las organizaciones no sólo devienen más planas y los
puestos más complejos con funciones más variables, sino que se refuerzan nuevas
estructuras transversales, equipos, proyectos y, especialmente, las
comunidades. La gestión de las nuevas formas organizativas transversales es la
clave del éxito de la innovación.
3. Dosificamos la información que
compartimos por miedo a que sea aprovechada por la competencia. Las organizaciones más
competitivas serán las más abiertas a la colaboración y a establecer nuevas
relaciones con otros profesionales y empresas, esto exige compartir de forma
contributiva con nuestros clientes, proveedores y… competidores. Gestionar el
talento externo y su relación con el interno es una nueva asignatura pendiente
en las empresas.
4. Buscamos que las nuevas
generaciones se adapten a nuestra cultura corporativa. Las nuevas formas de entender el
trabajo y su contribución en la vida afectarán a todos los empleados, pero
principalmente a los miembros de la generación conocida como millenials.
Adaptar nuestras culturas al teletrabajo, la conciliación, nuevas formas de
liderazgo y de relación trabajador-empresa será la forma de obtener mayor
compromiso, aspecto cada vez más clave para el éxito.
5. Reforzamos nuestros
sistemas de desarrollo basados en formación en el aula. La rápida caducidad del
conocimiento hace que el desarrollo profesional se convierta en imprescindible,
basado en autodesarrollo mediante múltiples sistemas no formales y sistemas de
gestión del conocimiento. Será estratégico potenciar el talento y el
desarrollo, pero la formación tradicional tendrá un rol secundario respecto a
la formación informal, oblicua y social.
6. Tenemos herramientas 2.0: somos
una empresa 2.0. La
revolución 2.0. no se produce cuando se adoptan nuevas herramientas, sino
cuando se adoptan nuevos comportamientos y nuevas formas de colaborar y
trabajar. La tecnología no es lo importante, lo son los valores y la adopción de
nuevas formas de gestión y trabajo. La revolución 2.0 es básicamente una
revolución cultural.
7. Creemos que nuestros líderes son
excelentes gestores, comprometidos y de confianza. El motor de las nuevas
organizaciones es un nuevo tipo de liderazgo transformador con capacidad de
potenciar el cambio, la creatividad y la innovación que potencie un nuevo tipo
de empleado. Es decir, un líder distribuido con alto empowerment y
autonomía. La prioridad de nuestras organizaciones es hacer evolucionar el
liderazgo rápidamente.
8. Medimos y pedimos a nuestras
áreas y empleados las variables claves de negocio. Debemos añadir a nuestros
sistemas de gestión medidas sobre intangibles y aspectos que impactan en el
largo plazo, básicos para nuestro futuro. Estos aspectos no suelen estar en los
objetivos que compartimos con nuestros empleados. Una focalización excesiva en
los resultados de presente no solo no es una buena práctica sino que a menudo
es nefasta.
9. Potenciamos, premiamos y cuidamos
el talento individual. El talento individual es necesario pero insuficiente; la
creatividad y la innovación son procesos basados en conversaciones, en una
cultura que favorece la inteligencia colectiva. El reto es gestionar e intentar
potenciar lo común sin renunciar a seguir manteniendo y reconociendo el talento
individual. Se trata de anteponer el “nosotros” al “yo”, de rediseñar los
procesos de gestión del talento para hacerlos más colectivos.
10. ¿RR.HH. e innovación? RR.HH. es
el área de personas orientada al negocio. El área de personas de nuestras
organizaciones debe focalizarse en la gestión del cambio cultural y la
innovación, pues este es el principal reto estratégico empresarial. El
comportamiento humano es la clave del éxito de la creatividad, la innovación,
de los nuevos procesos organizativos 2.0, las nuevas formas de liderazgo
innovador. Este es el nuevo foco de los profesionales de RR.HH. para conseguir
que todos los directivos sean directores de personas.
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