Después de hablar someramente sobre las posibilidades de las
metodologías agile en RRHH, y tras
comprobar el interés que suscita el tema, no me queda más remedio que, como
prometí, ir adentrándome en algunos procesos de la gestión de personas para
plantear posibles modos de agilizarlos.
Empezaré por el reclutamiento, quizás con el que menos
interacción tengo a día de hoy. ¿Por qué empezar por aquí entonces? No sé si
deberá a mi nivel de inconsciencia, es posible, pero, sobre todo es porque una
queja constante que he oído (incluso de mis labios), en todas las empresas en
las que he formado parte y en aquellas con las que he colaborado, es que el
proceso de contratación es tan oneroso que incluso a veces se caen los buenos candidatos
por el camino. Por tanto, no hablamos de una mejora, sino en mi opinión de una
necesidad de cambio.
No me ha costado mucho hacer la analogía entre un proyecto
de selección y uno de desarrollo de software (cuna de este tipo de metodologías).
Hay unas especificaciones iniciales, la descripción del puesto, y un entregable
final (permitidme que use esta denominación para una persona en aras de hacer
más patente la analogía).
Siendo el hiring manager (el jefe que quiere contratar) quién
debe definir estas especificaciones y quien debe dar el visto bueno al
entregable, no cuesta mucho asignarle el rol scrum de product owner. Y si
aceptamos esto, no necesitamos profundizar demasiado en la analogía, ni echarle
demasiadas dosis de creatividad. La
clave para dar agilidad a una contratación es que el jefe que contrata se
comporte como el dueño del producto en esta metodología agile.
Enumero un par de definiciones literales de la guía Scrum
sobre el product owner para que os hagáis una idea de a qué me refiero:
“Expresar claramente los elementos de la Lista del Producto”
(Traducido: Expresar claramente la descripción de la posición abierta)
“Asegurar que el Equipo de desarrollo entiende los elementos de la
Lista del Producto al nivel necesario” (Traducido: Asegurar que el equipo de
selección entiende bien la descripción de la posición)
Simplemente con esta noción, y apoyándonos en los tres
pilares de esta metodología: transparencia,
inspección y adaptación, podríamos agilizar los procesos.
En la actualidad hay muchas ocasiones en que el equipo de
selección y el manager que contrata apenas hablan a lo largo del proceso. De
hecho, lo que yo he visto como normal en los entornos en los que he trabajado
es que el jefe define la posición (a veces, tal que así por falta de tiempo) y
a partir de ahí el equipo de selección se las apaña para sortear varias fases
del proceso hasta presentar una lista corta de candidatos finalistas….
Básicamente porque el manager de turno tampoco tiene tiempo de estar en todas
las entrevistas … algo que francamente me parece comprensible.
Pero, una cosa es no
tener tiempo de participar en todas las entrevistas y otra cosa es no tener
tiempo para el Daily Scrum, una reunión de 15 minutos, donde en este caso
se revisarían los candidatos que se han ido seleccionando, incluso los que se
han descartado, y se compartirían las dudas con el hiring manager, adaptándose
el equipo de reclutamiento al feedback recibido.
Esta reunión diaria
con el jefe que tomará la decisión final nos evitaría disgustos del tipo
presentar una terna de candidatos finales que no gusten, o tener que volver
marcha atrás por no haber sabido detectar potencial en alguna persona.
Incluso en algunos casos hasta sería útil para acelerar el proceso… si el manager detecta un candidato que
cumple todos sus requisitos, y que además ya trasmitido buen feeling desde la
primera llamada con el equipo de selección, por qué hacerle pasar por todo un
proceso de varias entrevistas, por qué no aligerarlo y así evitar que se vaya
con la competencia.
En definitiva, lo que se pretendería es instaurar algunos
principios de las metodologías ágiles como que las personas y su interacción
deben estar por encima de los procesos dando más protagonismo a la
colaboración, y teniendo en cuenta que la adaptación al cambio es más
importante que seguir un plan preestablecido. Así sí, podríamos conseguir
contrataciones rápidas frente a procesos farragosos,
Así, los cambios
durante el proceso dejarían de ser un problema, y no nos encontraríamos con
sorpresas de última hora que nos devuelvan, como en el Monopoly, a la casilla
de salida.
Agilizar los procesos, no tiene por qué ser copiar una
metodología paso a paso, se trata simplemente de adaptar roles y sobre todo
conceptos… En este caso que, si la comunicación entre el equipo de selección y
el manager es constante y efectiva, el resultado final, el candidato elegido,
llegará antes y con mayor índice de acierto.
Es posible que en muchos sitios ya se haga así sin la
etiqueta “agile”, es posible que haya quién no lo vea de utilidad en su
contexto…. Con este tipo de post, solo pretendo aportar ideas sobre la
agilización, y generar debate. No se
trata de reinventar la rueda, sólo de conseguir que gire más rápido.
Y si necesitas ayuda, ya sabes dónde encontrarme.
Recruitment by Massupa
Kaewgahya from the Noun Project
No hay comentarios:
Publicar un comentario