Recientes denuncias
públicas de hostigamiento en el ámbito de trabajo han puesto en evidencia una
práctica deleznable y que no era esperable.
El acoso laboral psicológico o mobbing laboral comienza a ser metódicamente estudiado en la década
del 90 a raíz de las investigaciones llevadas a cabo por Heinz Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo.
El acoso laboral es una actitud hostil, sistemática y
continuada de ciertos empleados contra otros que quedan, por diversas razones
(necesidad del trabajo, temor, falta de reacción), en una posición de
indefensión y desvalimiento. Es una causa importante del deterioro de vida de
los trabajadores, y no debe confundirse con otras manifestaciones de violencia
en el trabajo.
El objetivo final del mobbing
laboral es que la víctima acepte ese trato hostil como algo normal, o bien
que renuncie a su empleo o acepte cambios perjudiciales. Lamentablemente en
ciertas organizaciones es una práctica de la organización para evitar los
costos del despido.
La cuestión excede el ámbito de la empresa ya que los
efectos de estas prácticas sobre las personas se extienden al ámbito familiar y
social.
Hay diferentes niveles de mobbing laboral. El denominado "acoso
horizontal" es el que se produce entre pares. Entre las razones se
pueden señalar problemas no resueltos, falta de adaptación a nuevas formas de
organización, debilidad psíquica de la víctima, peleas internas para lograr un
ascenso.
El "descendente",
que es el más habitual, es el que ejerce una persona que se encuentra en una
posición de poder y control sobre su subordinado. Es un mecanismo patológico
que se suele utilizar cuando el superior quiere destacarse frente a sus
dependientes, o ansía mantener su posición jerárquica o cuando quiere
desvincular a un empleado o aprovecharse sexualmente del mismo.
Y el acoso
"ascendente", que es el menos frecuente, sucede cuando el
superior es hostigado por su dependiente. Generalmente pasa cuando el cargo es
ansiado por alguno de sus subordinados, o sus métodos de trabajo no son
aceptados o porque se considera que arribó a esa posición sin méritos o por ser
pariente o amigo del dueño de la empresa.
Generalmente luego de una primera etapa de desacuerdos y prueba
de resistencia, el acosador desarrolla su estrategia de estigmatización y
aprovechamiento.
El Parlamente Europeo
y la OIT ("Violence at
work") condenan este tipo de prácticas, y así como también, entre otras,
la legislación sueca, francesa, española e italiana. En nuestro país la
Constitución Nacional establece la manda de "... condiciones dignas y
equitativas de labor..." (art. 14 bis), la ley de contrato de trabajo en
diversos artículos veda esta práctica y también hay leyes nacionales y
provinciales en igual sentido.
Un tema relevante es cuál es la actitud que asume la empresa
frente a una situación de mobbing. Lo
más recomendable es iniciar una exhaustiva investigación de los hechos para lo
cual hay que facilitar los medios para efectuar la denuncia y garantizar la
reserva de la investigación. Si se llega a la conclusión de que efectivamente
ocurrió un caso de mobbing, la
empresa puede adoptar conductas jurídicamente aceptables, pero de distinto
valor social. Se puede cambiar de lugar de trabajo al acosador o al acosado o
incluso despedir al victimario. Con ello lo que se consigue es cambiar de lugar
al autor o la víctima o con el despido trasladar a una persona de esas
características a la sociedad. Es sólo un cambio de escenario.
En cambio el compromiso social empresario se evidencia
cuando se dispone un tratamiento psicológico de la víctima y del victimario no
sólo para reparar los daños, sino también para darle al hostigador una
oportunidad para curarse de sus patologías y ser una persona apta para la
sociedad.
Ricardo Foglia, es
socio del estudio Foglia Abogados.
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