Las cambiantes condiciones del mercado, el impacto de la
tecnología y las diferentes expectativas
de las cinco generaciones que conviven en el actual mercado laboral son los
factores que han contribuido al gran cambio ocurrido en las organizaciones de
todo el mundo.
Como resultado, las nuevas organizaciones son más planas,
ágiles y orientadas hacia un fin común. En ellas, los empleados tienen el poder
y la colaboración es la norma.
Estas son las cinco
características cruciales que definen a las organizaciones en este nuevo
entorno:
1) Propósito
Para atraer y retener el talento adecuado, las empresas de
la nueva realidad laboral se mueven por un propósito claro y unificado. Una
visión clara y un propósito que compromete no sólo a los empleados, sino
también a los clientes y a los stakeholders.
Las empresas se están cuestionando: ¿qué nos convierte en
una empresa en la que la gente desea trabajar?, ¿Cuál es nuestra filosofía?,
¿Cuál es nuestra contribución al mundo en general?
Las nuevas generaciones de profesionales en particular se
sienten atraídas por los valores que las empresas comunican y demuestran. Las
organizaciones de esta nueva realidad laboral son conscientes de ello y por eso
establecen sus valores y su finalidad como señas de su identidad.
2) Ágiles
Las empresas de este nuevo entorno reaccionan rápidamente a
las necesidades de los clientes y a los cambios en el mercado. Haciendo uso de
los datos y de estructuras de decisión internas más planas, los asuntos
importantes se resuelven con rapidez.
En cambio, la planificación anual se está convirtiendo en
algo del pasado. A medida que el mundo empresarial se va volviendo más ágil y
propenso a cambios repentinos, las organizaciones que operan dentro de él han
de evolucionar en la misma dirección
.
Las empresas de la nueva realidad laboral actúan con rapidez
también a la hora de ejecutar sus planes y aceptan el error como algo posible,
ya que contemplan una actitud de “fallar rápido-aprender rápido”.
3) Colaborativas
El antiguo liderazgo definido por jerarquías piramidales, se
está volviendo cada vez más ineficaz e ineficiente. Las decisiones ya no las
toma una única persona.
Los líderes del nuevo entorno han evolucionado hacia la
“flatocracia” y las relaciones lineales y fluidas, erradicando las estructuras
basadas en silos. De este modo consiguen una mayor colaboración, apertura y
transparencia.
El compartir información, tomar decisiones y definir el
desarrollo se hace en conjunto, poniendo de manifiesto que el liderazgo puede
ejercerse a todos los niveles de la organización. Los líderes saben quiénes son
las personas influyentes y los líderes informales.
4) Poder
Las nuevas organizaciones dan poder a su equipo para que
puedan tomar decisiones en tiempo real, sin necesidad de guiarles
constantemente.
Además, a los empleados se les anima a que busquen nuevas y
atractivas experiencias en el entorno laboral, en lugar de buscar simplemente
un nuevo cargo. Las trayectorias profesionales ya no deberían contemplarse como
una escalera con peldaños ascendentes.
Una analogía más apropiada al nuevo
entorno laboral sería la de una red, en la que los empleados pueden desplazarse
hacia arriba y hacia abajo y lateralmente, en la búsqueda de experiencias que
fluyen de manera sucesiva.
Adicionalmente, los empleados están facultados para tomar
decisiones y las riendas de sus propios proyectos en lugar de ceñirse a la
rígida jerarquía de informar a un superior.
5) Conectadas
Las organizaciones en el nuevo entorno laboral se dedican a
crear un ecosistema de relaciones que se desarrollan, no solo dentro de su
empresa, sino también fuera de ella, y se aseguran de hacerlo en lo que
respecta a su propio talento. Nuestros estudios demuestran que, en oposición a
sus predecesores, los jóvenes entre 16 y 34 años están mucho más abiertos a
probar otro modelo de relación laboral como ser freelance o trabajar por
proyectos.
Hoy en día las organizaciones de la nueva realidad laboral
entienden por empleados no sólo a los que tienen en plantilla, sino también a
los trabajadores freelance, externo y aquellos que trabajan por proyectos.
Fernando Guijarro,
director general de Gestión del Talento de Hudson.
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