Informáticos, 'telecos' y
financieros, los más buscados
Los conocimientos
tecnológicos y las habilidades aún no garantizan un empleo. Las empresas
requieren un cóctel de conocimientos y valores que no siempre está disponible
en el mercado.
Los mayores de 45 años creen que son un deshecho laboral.
Los que tienen un empleo asumen con cierta resignación que fuera no van a
encontrar nada mejor y los parados viven cada día el rechazo de un mercado para
el que ya son demasiado mayores. Los más jóvenes también creen que su edad y
falta de experiencia puede ser una condena para encontrar un trabajo. Unos y
otros son conscientes de que acceder a un sueldo afín con su experiencia o con
sus conocimientos es una utopía.
La historia de los protagonistas de esta película no es tan
dramática, pero tampoco tiene un final feliz. Según los últimos datos
registrados por el Servicio Público de Empleo, en agosto de este año había en
España 1.789.904 demandantes de empleo mayor de 45 años que estaban parados,
una cifra que supone un descenso del 4,79% respecto al mismo periodo del año
anterior, lo que supone un leve respiro para los candidatos más maduros. En el
caso de los jóvenes, aunque hay algunos que empiezan a levantar cabeza, el
Índice de Desarrollo Juvenil Comparado 2016, elaborado por primera vez por el
Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud, en el marco del ProyectoScopio, revela que la tasa de
desempleo de la población joven en España es del 39,6%; en la UE del 17,6%.
Se valoran los conocimientos
digitales y también
la experiencia en distintos negocios
En este panorama, las organizaciones aún se quejan de que el
mercado no les proporciona ese cóctel perfecto de conocimientos y habilidades
que demandan o, quizá, no están dispuestas a pagarlo. La combinación adecuada
la elabora Juan F. San Andrés,
experto en productividad y factor humano: "Se valora mucho tener
conocimientos digitales, pero también es muy apreciado el mix de experiencia
predigital-digital en los distintos negocios e industrias. Estamos en un
momento transicional: no somos totalmente digitales ni analógicos. Por eso,
quienes conocen ambos mundos, aún sin ser nativos digitales, son valiosos.
Obviamente su cotización se multiplica si además pueden trabajar en dos o más
idiomas".
La adaptación
No cabe duda de que lo de antes es historia en un mercado
que demanda adaptación constante. Según Chris
Dottie, director general de Hays España, "los conocimientos siguen
siendo importantes, pero tienen que ser actualizados. La tecnología tiene una
fecha de caducidad muy corta y son muchas las empresas que ya demandan
competencias, más que conocimiento. Nuestros clientes echan de menos capacidad
analítica, habilidades de comunicación o trabajo en equipo. Las competencias
para moverse en el entorno laboral son bastante escasas. Se busca un valor
añadido y nuevas formas de desarrollar el trabajo". Susana Sosa, directora de servicios de Spring Professional de
Adecco, asegura que "una compañía que selecciona sólo por conocimientos
comete un error a medio plazo, es un parche que no tiene futuro". Quien
justifica esa tendencia es Andrés
Fontenla, director general de Fontevalue Consulting: "Es comprensible
que para dar respuesta a las necesidades del mercado se relaje en cierto modo
el perfil de competencias personales y predomine la faceta técnica, aunque creo
que es un fenómeno de tipo coyuntural apremiado por el momento".
La edad
Que una persona madura sea apta
para un puesto depende
en buena parte de su adaptación
al entorno
Hablar de la edad en temas laborales es muy feo, sobre todo
en aquellas organizaciones que se vanaglorian de sus políticas de diversidad
esgrimiendo únicamente el género como su bandera. Aunque los expertos en
reclutamiento aseguran que la madurez no penaliza, la realidad a menudo es
otra. San Andrés explica que,
"para los puestos que requieran aprender cosas muy diversas muy rápido, se
tiende a buscar gente más joven en la creencia de que aceptarán mejor los
cambios y aprenderán antes lo nuevo. Sin embargo, hay empresas que están
redescubriendo todo el potencial de la gente con buenos currículos de más de 45
años". Sosa apuesta por el
talento sin etiquetas en referencia a una iniciativa que ha lanzado Adecco que pretende reconocer las
habilidades, competencias y valores de los candidatos. "En las compañías
tecnológicas se está rompiendo la media de la edad. Necesitamos otro tipo de
políticas. Es cierto que hemos sufrido una sangría de desempleo juvenil, pero
no hay que olvidar otros colectivos que pueden aportar experiencia y que
también están viviendo el desempleo muy de cerca".
Y, una vez más, la adaptación parece ser la clave. "Que
una persona madura sea apta para un puesto depende de su flexiblidad para
ajustarse a lo que demanda el mercado. Si además de experiencia cuentan con los
conocimientos técnicos que requiere el puesto y demuestran capacidad de
aprendizaje, las empresas suelen comprar el pack", afirma Dottie.
¿Sabes cuál es el
precio de los mejores?
La retribución es el Talón de Aquiles cuando se trata de
reclutar perfil cualificado. La mayoría de las empresas optan por incorporar a
júnior por una cuestión salarial, dejando fuera a los séniores que cotizan al
alza. Leticia de la Herrán,
directora general de Antal International en España, apunta que, en general,
"el talento cualificado no está bien pagado. Casi en todas las
contrataciones nos encontramos con una negociación a la baja que no valora la
aportación de ese candidato, ni la pérdida que supone no incorporarle a tiempo
y la inversión que implica otra búsqueda de un perfil similar pero con un
sueldo más bajo". Aunque Andrés
Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, reconoce que los
salarios en España están claramente por debajo de los países europeos, aclara
que los empresarios saben detectar quién es clave y pagarle más que al resto,
"a veces lo hacen como una estrategia bien diseñada y dirigida para
compensar el auténtico talento y otras, las más, para cerrar una 'jaula de oro'
e impedir que se vayan los buenos".
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