La discreción y la confidencialidad son intrínsecas al
ejercicio del 'headhunter' y su gran baza para dar con el directivo idóneo que
demandan las empresas. Conocen a fondo el mercado y los perfiles que tantean,
por eso conviene que sepas quién es quién cuando te contacten.
En estos procesos, un único
candidato puede optar
a la misma posición en varias
empresas
Averiguar en qué posición y en qué empresa. Ese es tu
objetivo si recibes una llamada de un cazatalentos -headhunter-. Lo más seguro
es que si se trata de la primera vez, te pille por sorpresa y te asalte un
mezcla de vanidad e incertidumbre. Que alguien ajeno a tu trabajo valore tu
capacidad profesional te hace sentir especial, y más aún si quien lo hace sabe
de qué habla. Por eso, conviene que no te dejes llevar por tu ego y que,
superados los efectos de la primera inyección de autoestima, actúes como lo que
realmente eres: un buen profesional. Asegúrate de que se trata de un headhunter
y de si trabaja por su cuenta o para una empresa de cazatalentos. Si se trata
de firmas como Russell Reynolds, Spencer Stuart, Egon Zehnder, Odgers
Berndtson, Korn Ferry, Boyden o Seeliger y Conde te gustará saber que todas
ellas se mueven en la búsqueda de directivos de primer nivel con una
retribución media anual de 200.000 euros. Existen otras marcas que, aunque
puntualmente manejan esas cifras en sus búsquedas, suelen moverse en middle
management -mandos intermedios- con retribuciones inferiores; es el caso de
Hudson, Ackermann, Catenon o Robert Walters, entre otras. Las firmas son muy
escrupulosas con este posicionamiento, y no por capricho: no supone el mismo
esfuerzo, recursos y conocimiento del mercado localizar a un director
financiero que a un CEO o a un consejero independiente.
Estas son algunas de las razones por las que los
cazatalentos ocupan un lugar privilegiado entre los intermediarios laborales.
Estos ejecutivos, la mayoría con experiencia empresarial y conocimiento del
sector en el que operan -banca, telecomunicaciones, distribución, farma,
etcétera- practican la búsqueda directa, es decir, contactan sólo con aquellos
que cumplen los requisitos que exigen sus clientes -las empresas-. Arancha
Ruiz, socia de Headhunter & Talentis y autora del libro Qué busca el
headhunter (Ed. Conecta), explica que "mientras que una firma de selección
maneja cien perfiles para un proceso, el headhunter a veces tiene un único
candidato para varios procesos de búsqueda".
¡Soy el elegido!
Que un headhunter te contacte no es sinónimo de conseguir un
buen puesto. Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, afirma
que "puede ser para proponerle como candidato o como experto en su sector
y que luego se convierta en aspirante.Es posible simplemente
te esté tanteando para incluirte en su base de datos. Ten en cuenta que en el 1er caso, y en el supuesto de que la posición te interese, lo normal es que
transcurra un mínimo de dos meses: superadas las entrevistas con el headhunter,
comienzan las conversaciones con el cliente.
Ramón Gómez de Olea, socio director de Russell Reynolds,
advierte que "los comportamientos de un headhunter son difíciles de
prever, pues normalmente cuenta con más información de la que puede dar por
motivos de confidencialidad. Los candidatos deben asegurarse de que su
currículo es correcto, en la profundidad suficiente y responde a la
realidad". Ruiz explica que cuando te conviertes en el objetivo, "el
cazatalentos te escanea, contrasta tu información, cuenta con resortes que
despiertan sus alarmas y con palancas que activan su seducción".
El tiempo mínimo que transcurre
entre el primer contacto
y el acceso al puesto es de dos
meses
El seleccionador juega con ventaja, pero tú también debes
jugar tus cartas. Krista Walochik, socia de Talengo y vicepresidente de la
Junta Directiva Global de la AESC (Association of Executive Search
Consultants), recomienda al candidato realizar "preguntas encaminadas a
entender el rol, sus funciones y responsabilidades, y los outcomes que desea.
Les aconsejo que se interesen por los objetivos a un año, para hacerse una idea
de la magnitud y enfoque del puesto que le proponen". Montserrat Luquero,
directora general de Hudson España, puntualiza: "Es mejor no preguntar
nada a preguntar obviedades, y lo más importante es escuchar. Y siempre,
responder sin rodeos".
La confidencialidad impide al headhunter revelar el nombre
de la empresa. Sin embargo, como señala Ruiz, "excepcionalmente se
menciona o se dan pistas que no dejan espacio a la duda para seducir al
candidato". La mayoría de las veces las opciones no son muchas y es
necesario conquistar el interés del candidato. José Ignacio del Barrio, socio
de Ackermann, recuerda que "un 95% de las posiciones que tenemos que
cubrir encaja con personas que están en activo y satisfechas con el puesto que
desempeñan, por eso es necesario utilizar nuestro conocimiento del sector para
explicar que el cambio supone una mejora en su carrera. El ejecutivo puede
llegar a hacer preguntas realmente incisivas para conocer los detalles, unos
datos muy concretos que no podemos revelar en las primeras fases del proceso o
hasta que no se inician las conversaciones con el cliente".
Algo que genera pudor en el candidato es preguntar por las
condiciones económicas, pero los cazatalentos no creen que sea negativo. Aunque
el nombre de la firma de cazatalentos puede darte una pista más que aproximada,
no está de más que intentes apurar las condiciones e incluso, si el cambio
supone para ti un gran riesgo, solicitar un blindaje por un periodo de tiempo.
Cuánto gana un
'headhunter'
"El headhunter trabaja siempre para un cliente que le
paga sus honorarios. También quiere mantener una buena relación con candidatos
valiosos, con potencial y/o que puedan ser clientes futuros, pero debe ser muy
objetivo en su evaluación". Así explica Luis Truchado, socio de Odgers
Berndtson, la esencia de estos expertos que suelen trabajar con lo que los
anglosajones denominan retained search, es decir, cobran un porcentaje por
adelantado que, de no cubrirse la posición, queda en poder del cazatalentos en
concepto de honorarios. Trabajar a éxito, es decir, percibir sus honorarios si
el cliente se queda con el candidato que le ha presentado, no es lo habitual y
muchos creen que el proceso pierde credibilidad, ya que "tienden a ir a
toda velocidad para intentar colocar cuanto antes a un candidato y
cobrar". Las tarifas se establecen entre el 20 y el 30% del salario bruto
anual del directivo que finalmente se contrata -en el caso de los mandos
intermedios se reduce hasta el 15%-.
¿Existe el mejor
candidato del mundo?
"No existe el
mejor candidato, sino un candidato bien posicionado", afirma Luis
Truchado, socio de Odgers Berndtson. Por este motivo conviene que no te
emociones en exceso si en poco tiempo recibes más de una llamada de un
'headhunter' interesado en tu perfil. Arancha Ruiz, socia de Headhunter
&Talentis, explica que "es posible que seas el mejor aspirante del
mundo, pero sin una entrada impecable quizá pierdas la oportunidad de explicar
lo bueno que eres. Puedes ser descartado en segundos sin saber qué lo ha provocado".
Sin embargo, hay algunas características que te pueden convertir en el
candidato ideal. José Ignacio del Barrio, socio de Ackermann, apunta que "
los más adorados son aquellos que han tenido éxito en las compañías por las que
han pasado". ¿Cuánto dura la gloria? Del Barrio asegura que no depende
tanto de la edad -"un asunto que me disgusta, porque una persona de 55
años está en su mejor momento como ejecutivo"- como del tiempo que ha
conseguido mantener una evolución positiva de la compañía que ha liderado.
Krista Walochik, socia de Talengo, dice que es muy difícil establecer qué
significa ser el mejor candidato: "Un error muy común es confundir el
valor personal con la compañía en la que uno está. Puede que tengas la
experiencia que se demanda, por ejemplo, en marketing digital; pero es
necesario que ese perfil se ocupe de actualizar sus conocimientos a las
necesidades del mercado según evolucionan. Así, hay muchas personas con una
larga experiencia que carecen de conocimientos digitales, y otras que conocen
muy bien las herramientas pero no tienen una visión estratégica porque no han
sido directivos".
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