Creo que la primera vez que oí la palabra “silo” fue en el
campo, de boca de mi abuelo. La siguiente vez, muchos años después cuando
estaba a punto perecer en un rincón de mi memoria por falta de uso, fue en
alguna de aquellas reuniones de iniciación al management a las que asistía
pensando que desde allí podría hacer un mundo mejor. Lo dijeron en inglés que
suena como mucho más “cool”. Y es que un workshop sin un “Break the silos”
(breik de sailos) es como celebrar un título deportivo sin la canción de “We
are the champions”.
Lo malo es que en la mayoría de las ocasiones “romper los
silos” es un mantra empresarial que quiere convertirse en panacea y suele
acabar transformado en jocosa muletilla.
Aún con toda la sorna que acumula a sus espaldas por manida
y estéril, la idea de romper los silos me sigue pareciendo más necesaria que
contingente dentro de cualquier manifiesto de cultura corporativa. A estas
alturas, y con lo que ha llovido, sigo pensando que trabajar de verdad por
romper los silos es la verdadera innovación.
Coges una muestra aleatoria de seres humanos y los sitúas en
un espacio delimitado, normalmente aséptico e iluminado por fluorescentes, los
sometes a una presión constante y como resultado del experimento suelen salir a
la luz las debilidades (vergüenzas) de nuestra raza. Sí, la empresa no es más
que un reflejo de la sociedad y por eso me preocupa tanto como dentro de una
misma compañía e incluso dentro de un mismo departamento no es extraño ver como
se forman grupúsculos o directamente facciones que se dedican a hacerse la
guerra entre ellos a la menor ocasión.
Un grupo de gente trabajando en pos de un objetivo común que
si se logra beneficiará, por activa y por pasiva, a cada uno de ellos y que en
lugar de colaborar pierden el tiempo con codazos cuando no directamente con
guerras… ¿Suena ridículo, verdad?
Pues no tenía ninguna empresa en mente,
estaba hablando de
la humanidad en conjunto.
Volviendo a las buenas compañías, cambiar a la raza humana
así de primeras se me antoja demasiado ambicioso, se me ocurren una serie de
medidas que debemos llevar a cabo para tratar de romper los silos y zanjar de
una vez por todas comportamientos ridículos que merman las posibilidades de
conseguir nuestros objetivos. Ahí van unos cuantos ejemplos:
•Educar: La base
de toda mejora debe asentarse en la educación, en un primer lugar en la
escuela, pero por supuesto también en la empresa. Es más difícil desaprender
que aprender, y a ciertas edades parece una tarea complicada, pero hete aquí
que con la excusa de la transformación digital tenemos una oportunidad perfecta
para educar en nuevas competencias… la más importante, la colaboración. Es hora
de desterrar esas antiguas ideas de que atesorar conocimiento para uno mismo es
la mejor vía de supervivencia en una empresa, es hora pues de desterrar a los
reyes de sus reinos de taifas. La educación, no como una acción aislada sino
como un plan de mejora constante, es la mejor vía para erradicar los miedos que
suelen dirigir cada uno de esos comportamientos que llevan a la formación de
silos.
•Reconocer: Una
vez sentadas las bases, el siguiente paso es alimentar los comportamientos
enseñados hasta convertirlos en hábitos, y para eso no hay nada mejor que
darles el reconocimiento adecuado. Si con los objetivos comunes muchas veces
resulta difícil definir la aportación del empleado y con los objetivos
individuales situamos el enfoque en el “yo” más que en el “nosotros”, quizás
sería necesario definir unos objetivos específicos de colaboración (dentro del
equipo o con otros departamentos). Esta idea podría dar para un post (y
probablemente me ocuparé de ello otro día), pero lo que quiero dejar claro aquí
es lo que persigue, que el empleado conozca con certeza qué se entiende por
colaborar y que reciba recompensa por ello en forma de valoración de su
desempeño.
•Predicar con el
ejemplo: Este punto va dirigido a cada uno de nosotros y nuestra capacidad
de autocrítica, pero va especialmente dedicado a los managers. Cuando la
responsabilidad recae sobre uno resulta tentador lanzar la pelota al tejado de
al lado, y cuando se quiere prosperar en la estructura jerárquica, voluntaria o
involuntariamente, podemos acabar pasando por encima al de al lado. Por eso no
es extraño que haya jefes que sean los primeros en hablar mal de otros jefes o
de otros equipos, contagiando inmediatamente y sin remisión con su
comportamiento a todos los miembros de su departamento. Estas conductas deben
ser erradicadas de la empresa, poniendo sobre los managers si cabe mayor
énfasis a la hora de aplicar los puntos anteriores, educación y reconocimiento.
El jefe que destaca por su colaboración y por su empeño en el bien común, debe
ser reconocido para mostrar el camino al resto.
Espero que alguno de estos puntos vaya más allá de la teoría
y que se ponga definitivamente en práctica, en la empresa y en la sociedad,
porque colaborar para prosperar no es una estrategia es una necesidad. Nuestros
políticos podrían tomar nota.
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