No cambia qué se
aprende en clase sino cómo se transmiten conocimientos; la cultura moderna es y
será cada vez más audiovisual y hay que adaptarse a ella.
Dentro de los cambios y nuevas posibilidades que se abrieron
en el siglo XXI, la capacitación en las empresas no podía quedar ajena. Wokforce Magazine lo señala con
acierto, al afirmar: "Los empleados ya no están dispuestos a asistir a
cursos tradicionales de principio a fin y prefieren seleccionar el contenido
que más les interese en cada momento".
Van quedando atrás aquellos largos cursos, mal llamados
"seminarios", que implicaban asistir cinco días seguidos durante ocho
horas. Se fueron acortando con el tiempo, pero cada vez hay más resistencia a
sentarse a escuchar a un instructor durante cuatro horas, por más divertido e
interesante que sea y aunque apele a una gran variedad de recursos lúdicos. Hay
un creciente pasaje a lo que el artículo menciona como la "Legolización del aprendizaje", en referencia a la
construcción de las muy conocidas piezas de plástico que permiten armar
variados tipos de juguetes. Ese juego tiene la ventaja de dar libertad para
ensamblar las piezas a gusto y antojo, mezclando creatividad con habilidad,
hasta conseguir la forma deseada.
En términos de capacitación, o más precisamente de
aprendizaje, se trata de una tendencia al microlearning, esto es, apelar a
otros medios, como la computadora, la tablet o aplicaciones móviles donde las secuencias
no sean necesariamente prolongadas ni guiadas por un instructor, sino que se
accede según la necesidad (o curiosidad) del educando.
Jennifer Stempel,
directora en Deloitte de España, lo describe: "Lo que la gente debe saber
no ha cambiado, pero sí cómo lo aprende. Se trata de ofrecer nuevas plataformas
que permitan a los empleados controlar cómo acceden al aprendizaje". En
términos pedagógicos, no es una total novedad: se llama
"constructivismo", pero su aplicación en las empresas o en los
ámbitos académicos sí es algo nuevo, aunque la propuesta lleve decenas de años
de haber sido planteada (Piaget y Vygotsky, entre varios otros).
Obsérvese que los aprendizajes tradicionales obedecen a un
esquema rígido, vertical, donde hay dos roles sagrados: el que enseña y el que
aprende, el que sabe y el que es ignorante. No es por casualidad, entonces, que
en organizaciones jerárquicamente constituidas se haya adoptado esta
metodología. La nota agrega: "La transición desde cursos completos hasta
pequeñas píldoras de formación ha dado lugar a una serie de nuevas herramientas
y opciones de contenido por parte de los proveedores del sector, que incluyen
opciones como videos en formato corto, acceso a cursos online masivos abiertos
(o MOOC, Massive Online Open Courses)", lo que trae la posibilidad de que
el aprendizaje pueda estar conducido por los dos motores más valiosos y
motivadores: la necesidad y la curiosidad, adaptado a las nuevas generaciones,
cuyo acceso al conocimiento tiene otros cauces.
Podría afirmarse que la lectura intensiva y las largas
piezas oratorias han muerto. Es la realidad que vivimos y no hay mejor decisión
que adaptarse a ella, aunque sea arduo. No significa descartar en su totalidad
los textos escritos o los discursos, pero los canales perceptivos de hoy son
audiovisuales.
Por este motivo, las metodologías de capacitación deben
cambiar, y ya lo están haciendo. De lo contrario, será ficción, aburrimiento,
excusa para salir de la rutina o marketing para mostrarse como una de las
mejores empresas del mundo en la capacitación de sus empleados. A veces, todo
ello se junta y justifica un presupuesto inútil.
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