Conscientes de la importancia
que la actitud personal tiene en el trabajo, la mayoría de empresarios,
directivos y mandos admiten abiertamente que la motivación laboral es uno de
los principales problemas con los que se enfrentan a diario. Una cuestión que,
reconozcámoslo, parece infranqueable y ante la que nos podemos sentir
defraudados cuando los intentos de hacer cobrar impulso al personal parecen dar
un fruto discutible.
Días atrás, refiriéndose a la
plantilla de una pyme, un empresario me confiaba: “¿Pero qué quieren? Tienen buenos
sueldos. Somos una empresa de servicios punteros y las personas son nuestro
principal activo; son nuestra imagen ante los clientes. Les formamos, se
desarrollan, no les ponemos límites, tienen un horizonte y no cogen el toro por
los cuernos. Se les pide iniciativa… y van a la rémora. ¡Pasividad! Ése es su
día a día. ¡Con la que está cayendo!; hay que estar empujándoles. ¿Es que no
tienen nervio?”
Valga la anécdota para poner de
relieve que motivar a las personas no resulta fácil. Y hay razones
para ello. Las más de las veces actuamos sobre variables externas,
introduciendo medidas que la literatura sobre gestión de personas nos indica
que han dado buenos resultados en casos que se citan, pero los contextos no son
los mismos, la motivación es un factor intrínseco al individuo, las personas
somos diversas, tenemos diferentes necesidades y nos impulsan distintos
motivos.
Se comprende entonces que, además
de actuar sobre los desencadenantes que despiertan el interés, será necesario
hacer algo más para provocar los efectos deseados, que no son otros que
conseguir que los trabajadores resuelvan con entrega, eficiencia y
perdurabilidad los retos que se les plantean en sus trabajos. Dicho de
otra manera, que, a propia iniciativa, acierten a poner en valor su rentabilidad.
¿Cómo conseguirlo? Algunos hitos pueden ayudar a trazar la ruta correcta.
Sin motivos no hay motivación
Aunar voluntades es la principal
misión de todo líder, para lo cual es perentorio encontrar y dar motivos
–auténticos, relevantes y reveladores- en virtud de los cuales se dispare la
percepción espontánea de los trabajadores y comprendan que afiliarse con la
causa, en la que se les ofrece sentirse parte activa, les procura una fuente de
valor y los convierte en protagonistas del resultado de su trabajo.
Quiere ello decir que, con
independencia de las propuestas que se articulen, lo que
invariablemente ha de contemplar una estrategia motivadora serán los motivos
inspiradores del comportamiento de terceras personas porque, si las
causas son el estímulo del comportamiento, la acción es individual y tendremos
que admitir que impulsos y razones son siempre personales; en todo caso se
podrán compartir o no, por lo que el reto consistirá en hacer converger
motivos, que es la manera de aunar voluntades.
Encontrando motivos
La percepción de las personas,
respecto de su satisfacción laboral, varía sobre la base de sus sentimientos
cuando se interrogan buscando conocer en qué medida pueden colmar, o podrán
saciar, intereses profesionales y necesidades personales en el
empleo actual; un balance que interesa conocer para determinar el grado de
cumplimiento de las expectativas que tiene la plantilla.
Si bien la mayoría coincidimos en
admitir que la seguridad en el empleo, las retribuciones competitivas, el buen
ambiente de trabajo, la flexibilidad y las perspectivas de futuro son factores
que se han de considerar en una propuesta de valor interna, a las que hoy se
suma la estabilidad financiera de la empresa, puesto que son motivos de interés
que aducen los trabajadores, no es menos cierto que encontrar sentido al
propio trabajo, ser consciente del impacto que la contribución personal tiene y
sentir que lo que se hace es valorado, porque tiene importancia y se la
reconoce, son aspectos clave para tener motivos a la hora de afrontar la
actividad.
Sin embargo, no por el mero hecho
de estar desempeñando una actividad hay que inferir competencia sobrada para la
misma, por lo que no conviene soslayar la importancia que tienen los análisis
de adecuación persona-puesto orientados a identificar déficits y
superávits que permitan equilibrar la balanza, concebir planes de
apoyo o de desarrollo a la carta, garantizar el éxito en la función,
incrementar la capacidad de autonomía, facultar la toma de decisiones independientes
y responsables. Catapultar para ofrecer un mejor futuro en el seno de la
organización es gestionar a favor de las personas y de la organización haciendo
converger intereses.
No podemos omitir que la percepción
de equidad y justicia son dos dimensiones de la administración
responsable, estrechamente vinculadas con la motivación, que tienen el efecto
de reforzar o degradar sentimientos de respeto, solidaridad y compromiso.
Cobra, por tanto, importancia la auditoría motivacional con respecto de los
estilos de liderazgo y prácticas directivas y determinar el impacto moral que
tienen las políticas generales de la empresa y, en particular, sus rutinas en
materias tales como la igualdad de oportunidades, la equiparación salarial y el
trato no discriminatorio.
Traigo a colación una frase
extraída de la nota de prensa emitida por Randstad, con motivo de la difusión
del último informe “Employer branding, cuando
la percepción puede convertirse en realidad 2014”: “En cuanto a los valores
‘simbólicos’ o abstractos, los principales atractivos de un empleador para los
trabajadores son la honradez, la fiabilidad, la sinceridad, la inteligencia y
la seguridad” que ofrece.
Comunicar la propuesta de valor
Si la propuesta de valor interna
es el esfuerzo que la empresa realiza para ofrecer un marco de relaciones
laborales saludables, expresado en un conjunto de políticas, ventajas y
beneficios reales que se oferta disfrutar a los miembros de la organización, no
estará de más evaluar periódicamente la idoneidad de cada uno de los capítulos
que recoja, a fin de determinar el conocimiento de la misma por parte de los
trabajadores, su vigencia y actualidad, el atractivo que tiene y el magnetismo
que suscita.
Propuesta que debería estar presente en los ejes comunicacionales
de la empresa y permitir, cuando menos, alinear valores con tendencias
actuales, proporcionar un ambiente sano y enriquecedor, hacer atractivos los
empleos y ser susceptible de adaptarse a la diversidad.
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