La
disrupción de la era digital está dando paso a un nuevo modelo económico, cuya
principal característica es la aceleración del juego competitivo y donde la
innovación se convierte en el motor del cambio. Cambios en
los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP),
en la utilización de metadatos, en CRM sociales donde cualquier empleado
participa, nuevos procesos en Internet que suponen nuevos modelos de negocio,
pero sobre todo nuevas tecnologías sociales que afectan a la forma de trabajar
de cualquier empleado. Todo ello va a cambiar los paradigmas de gestión.
Lo cierto
es que el panorama no puede ser más disruptivo para las empresas, pues los modelos
de negocio se están transformando a una elevada velocidad y los
profesionales ven cómo su contenido de trabajo, la forma de trabajar y el tipo
de relación con la empresa empieza a cambiar al mismo ritmo que los negocios.
Empresas
más globales buscarán modelos de negocio, procesos y productos más innovadores
para poder crecer o sobrevivir y, por ello, el talento de las empresas se
conectará para ser más creativo mediante las tecnologías sociales y se
introducirán nuevas formas de decidir, coordinarse y trabajar.
Los ejes
claves de éxito de esta transformación digital serán la innovación como foco,
la adecuación de las tecnologías sociales a nuevos procesos de gestión y el
liderazgo como mecanismo facilitador obligatorio.
Revolución de los procesos de gestión sociales
Uno de
los beneficios de la revolución digital es que vamos hacia una
organización más humana donde el talento y
lo social tienen más relevancia. La complejidad de las tecnologías
sociales tiene que ver más con la psicología social que con la tecnología, pero
sobre todo tiene que ver con una nueva forma de gestión.
La
principal cuestión que se debe resolver es el impacto que tendrá la digitalización en
los procesos de negocio, que en algunos casos cambiará los modelos de negocio
de forma radical. Pero sobre todo el impacto en los procesos de gestión, pues
en todos los casos los cambiará. ¿Quién y cómo se decide? ¿Quién crea, cambia e
innova? ¿Cómo se gestiona el talento y la inteligencia colectiva? ¿Cómo nos
coordinamos y comunicamos?
Aunque
podría no parecerlo, puede ser más fácil cambiar el modelo de negocio que las
formas de decidir o participar, pues supone nuevos valores y nuevas formas de
gestionar el talento. Entender la nueva naturaleza de los procesos de gestión,
su relevancia y los nuevos mecanismos de eficiencia es la gran asignatura que
tendrán las empresas del siglo XXI.
Hacia la cultura innovadora
El
proceso de gestión que más protagonismo tendrá en el siglo XXI y estará en la
agenda de todas las empresas será la innovación. La innovación y sus efectos
colaterales, la complejidad, la incertidumbre actuarán con poder devastador
destruyendo la gestión y la organización que hemos construido con tanto esfuerzo
durante el siglo XX.
La
necesidad de competitividad requerirá que la innovación disruptiva sea más a
menudo proactiva, technology-push (frente al market
pull), impulsar nuevos productos hacia el mercado o nuevos procesos dentro
de la organización sin que lo pida nadie, ejecutando de forma rápida,
desaprendiendo, cambiando los planes antes que se puedan ejecutar, donde la
palabra mágica se llama hacer.
Los
modelos de negocio lineales son cambiados por modelos dinámicos y variables
basados en una explotación de los datos y análisis del negocio de forma
intuitiva por parte de nuevos procesos de gestión del talento en la red interna
(inteligencia colectiva), que genera conocimiento para tomar decisiones
(soluciones de negocio).
Crear
innovación disruptiva exige una nueva forma de cultura: la “cultura innovadora”, en
la que el riesgo, la autonomía el poder del empleado, la transparencia y la
colaboración más que valores son la munición de la nueva estrategia
competitiva: una poderosa apuesta por la innovación continua y disruptiva.
Cambiar
los valores donde el protagonismo de la innovación resida en la base de la
pirámide es una revolución cultural sin precedentes que tiene un protagonista:
el líder transformador.
“Liderazgo transformador”, el potenciador de
conversaciones
En las
nuevas organizaciones muchos profesionales cambiarán sus funciones, algunos
desaparecerán, otros serán automatizados y otros cambiarán la naturaleza de su
puesto. Los puestos de antiguos jefes supervisores y controladores,
especialmente en los puestos intermedios, serán uno de estos puestos que cambiarán su
naturaleza y pasaran a tener nuevos roles de facilitación, que obedecerán
a la naturaleza de las nuevas organizaciones.
El nuevo líder será un social networker, alguien que entiende la
naturaleza psicosocial de las redes y es capaz de gestionar el talento
en red mediante la influencia, pero sobre todo es alguien que impulsa
los valores tan complejos desde el paradigma actual, de las culturas
innovadoras, el soporte ideológico, la visión de lo que es la nueva empresa del
siglo XXI.
Las
empresas no podrán esperar a que generacionalmente haya una sustitución
“natural” de los nuevos líderes, tendrán que hacer un esfuerzo titánico
en “reconvertir” el talento directivo existente, puesto que sin
estas nuevas formas de hacer impulsadas desde arriba, la transformación digital
no existirá o será poco eficiente.
La transformación digital como
hemos visto, es cultura, personas, procesos, y también tecnología al servicio
de una nueva visión empresarial. Por ello, la pregunta no es si como empresa estamos
listos para esta transformación digital, pues la respuesta será muy
probablemente negativa, sino, si en nuestra agenda está en primer lugar este
reto.
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