“El talento no se compra con dinero; se compra con motivación” Koldo
Saratxaga.
En la empresa
tradicional y en un entorno empresarial más estable que el actual, los managers
eran algo así como los defensores del estatus quo, los que garantizaban el
mantenimiento del orden establecido. Su principal función consistía en hacer
que la maquinaria siguiese funcionando como lo había venido haciendo hasta el
momento. Para ello, supervisaban que sus subordinados se ciñesen a ciertos
procedimientos y rutinas que estaban previamente determinados. Cuando el
entorno empresarial dejó de ser estable y más o menos predecible, y pasó a
caracterizarse por los cambios rápidos y continuos, el rol del manager y la
naturaleza misma del trabajo cambiaron completamente. Los directores de las
organizaciones más competitivas se han convertido en enemigos
del estatus quo, de lo establecido y de lo rutinario, y una de sus principales
funciones consiste precisamente en contribuir a crear un ambiente de trabajo
estimulante, flexible y abierto al cambio y a la innovación.
Los gestores tienen
ante sí el reto de motivar a sus empleados para que
introduzcan mejoras, se adapten a las necesidades del cliente, cuestionen los
procedimientos que utilizan, experimenten nuevas soluciones y busquen
posibilidades y alternativas continuamente. Frente a esta realidad, encontramos
dos paradigmas de gestión de la motivación:
- La gestión
tradicional. Es jerarquizada, de arriba a abajo, y se basa en
instrucciones, estructuras, rutinas y métodos de control externo. Fue adecuada
para entornos estables y relativamente predecibles, donde no se eran necesarias
ni la innovación permanente ni la flexibilidad en todos los niveles de la
empresa. Se corresponde con empleados que se limitan a seguir instrucciones
previamente establecidas desde arriba, con escasa capacidad de decisión y cuyo
rendimiento se premia o castiga mediante recompensas positivas o negativas.
- La gestión
motivacional. Está orientada a personas y no sólo a tareas, y se basa en
una cultura participativa y enfocada a fomentar la motivación intrínseca de los
empleados. Es necesaria en entornos empresariales que requieren flexibilidad, innovación permanente
y mayor autonomía por parte de los equipos para poder
adaptarse al cambio. Se corresponde con empleados que han de estar muy
motivados para realizar un alto desempeño, para aportar
valor innovando a todos los niveles y en todos los procesos de la
organización, y para tomar decisiones de manera autónoma, dotando así a la
empresa de más flexibilidad.
Si antes se
consideraba bueno que el empleado ”se dejase el cerebro a la entrada de la
empresa”, limitándose a seguir instrucciones y rutinas de trabajo que no debía
cuestionar, hoy necesitamos que las personas lleven consigo todo su talento y
su potencial a sus trabajos, para que aporten una diferencia
competitiva permanente. Por ello, es importantísimo que los
gestores de hoy sepan motivar a sus empleados, porque sin motivación no puede
haber calidad, innovación, iniciativa o aprendizaje continuo.
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