El acoso psicológico
es una de las formas de violencia laboral. Qué hacen las empresas.
El maltrato recurrente
es una forma extendida de violencia laboral. Foto: Mario Quinteros.
El 20 de diciembre se conocerá la sentencia del juicio por
el caso más tristemente emblemático de hostigamiento laboral: el de los
ejecutivos de la empresa de telecomunicaciones francesa, la actualmente
privatizada Orange, por “acoso moral” a los trabajadores. Solo en un
año, de 2008 a 2009, se suicidaron 35 empleados.
El CEO, el número 2 y el director de Recursos Humanos de esa
época fueron juzgados por emplear “dispositivos de desestabilización del
personal” como “controles excesivos”, “marginalización de ciertos
empleados” y “múltiples reorganizaciones”, para poner en marcha una
reestructuración que tenía como objetivo el despido de 22.000 empleados.
Una de las obras de
teatro corporativo de la consultora Sardi tematiza la problemática del acoso.
Este caso, una muestra de extremo maltrato laboral,
amplió la discusión pública sobre la violencia en los lugares de trabajo y cómo
prevenirla. En la Argentina, la Ciudad inauguró el año pasado una Oficina sobre
Violencia en el Trabajo, que en los primeros 20 días de funcionamiento recibió
300 denuncias.
La oficina equivalente a nivel nacional (OAVL), que depende
del Ministerio de Producción y Trabajo, informó que entre 2010 y 2017 (últimos
datos disponibles) se habían recibido 4.500 denuncias personales del ámbito del
AMBA. Puede suponerse que el problema es mucho mayor: “Muchos damnificados
no se animan a denunciar por miedo o pudor; los más jóvenes, por lo
general, renuncian y se van, y los mayores, por temor a perder la fuente de
trabajo, callan”, observa Gabriel Mysler, director de Integrity Meter.
“La Argentina no tiene legislación específica que se ocupe
del tema. Pero sí existen una serie de disposiciones de distinto orden jurídico
que abordan la cuestión: los artículos 19, 14 bis y 75, inciso 22 de la
Constitución Nacional, declaraciones sobre derechos humanos con jerarquía
constitucional y leyes como la de Antidiscriminación y la de Contrato de
Trabajo, especialmente en los artículos 62 a 89, 17 y 81”, detalla Carlos
Contino, socio de Cona RR.HH.
También enumera algunas acciones que, sistemáticamente
ejecutadas, podrían considerarse acoso laboral: “Obligar al trabajador a
ejecutar tareas denigrantes para su dignidad, asignar misiones
innecesarias o sin sentido con la intención de humillar o recargar de
tareas en forma injustificada, cambiar a una persona de oficina o
lugar habitual de trabajo con ánimos de separarla de sus compañeros, bloquear
sus iniciativas de interacción para aislarlo, prohibir a otros
trabajadores que hablen con una persona o mantenerla incomunicada, encargarle
trabajo imposible de realizar, obstaculizar o imposibilitar la ejecución de
una actividad o el ascenso del empleado de manera infundada o arbitraria, promover
el hostigamiento psicológico, privarlo de información útil para desempeñar
su tarea y efectuar amenazas reiteradas de despido infundado”.
Por su parte, la OAVL describe tres formas de violencia
laboral: la agresión física, el acoso sexual y el acoso psicológico. A este
último lo define como la situación en la que una persona o grupo de personas
“ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado,
recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando
desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y
disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo
progresivamente del lugar que ocupa”.
No entran en esta clasificación ni el estrés laboral ni el
síndrome “burn out”, o de agotamiento profesional.
En las empresas Según Jackie Berzon, abogada especializada
en resolución de conflictos, estas situaciones se agravan por problemas de
comunicación. “Cuando un problema se tapa y no se aborda, se multiplica.
Cuando se habla y se gestiona, se minimiza. Puede desaparecer y, además
transformarse en crecimiento y aprendizaje”.
Para la especialista, la clave es el abordaje preventivo de
los conflictos: “En otros países, las organizaciones cuentan con recursos
internos o externos para resolver los conflictos, previo a derivar un asunto al
área de legales. Mediadores, facilitadores, coaches y ombudspersons son
profesionales que trabajan para generar canales de apertura, de diálogo y de
resolución”, señala.
Otras empresas optaron por desarrollar protocolos de
acción o manuales anti-acoso. “Conformamos un grupo heterogéneo, y quisimos
ser proactivos, marcar la cancha antes de que haga falta marcarla”, dice Miguel
Livi, presidente de Royal Class, empresa de servicios de vuelos privados. Allí
desarrollaron un manual “Instrumentamos cuáles deben ser los procedimientos
para que el que llegase a ser víctima de alguna situación que no corresponda,
tenga el camino escrito. No que para colmo que ha sido maltratado, tenga que
dibujar su propio camino, porque es desesperante”, describe.
En la empresa tecnológica intive Argentina, redactaron un
protocolo “porque tenemos una cultura muy diversa, y empezamos a notar en
algunos canales internos de comunicación que había chistes o cuestiones que
podían incomodar o ser mal interpretadas”, cuenta Eugenia Laguna, gerente de Marketing
y Comunicación.
Para hacerlo, un comité de empleados investigó el tema.
“Luego se lo llevamos a nuestros asesores legales y a distintos colectivos y
grupos para que lo vieran”, cuenta Andrés Vior, gerente general. “Sólo el hecho
de que el protocolo exista hace que la gente se concientice. Además, acelera
los tiempos y empodera a la víctima que se siente respaldada por la
empresa”, agrega.
Por su parte, Accenture tiene el programa Conduct Counts (la
conduca cuenta). “Las conductas irrespetuosas y el acoso se presentan en muchas
formas. Consisten en formas de tratar a otra persona que puedan crear un
ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo”, dicen desde la empresa. El programa
incluye información para los empleados a través de talleres, entrenamiento de
managers, información para ingresantes y charlas ad hoc por equipo sobre el
tema.
“Lo primero que se debe hacer es escuchar, luego contener y
asesorar”, dice Natalia Cascardo, directora del área Personas de Apex América.
Allí optaron por una línea de denuncia anónima y un código de ética “con el fin
de garantizar la confidencialidad de todas las personas, incluso por fuera de
las reglas jerárquicas”, señala Cascardo.
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