Muchas personas creen tenerlo. Las empresas presumen del que
[supuestamente] existe entre sus muros. Los departamentos de Recursos Humanos
se consideran especialistas en atraerlo, motivarlo, desarrollarlo y retenerlo…
¿Qué de verdad hay detrás de todo esto?
Una búsqueda
en la RAE nos dirá que talento tiene que ver con inteligencia,
entendida como capacidad para entender, y aptitud, entendida como
capacidad para hacer. Pero, ¿es esto suficiente para definir qué es
talento en realidad?
Personalmente creo que no. Al menos no suficiente para
definir talento en el ámbito de las organizaciones. Se puede ser
inteligente y apto y sin embargo no ser talento. Es necesario algo más. Para mí
la definición de talento debe ir estrechamente asociada a la generación
de valor.
Por eso, si entendemos el talento como cualidad
convertible en valor para la organización, podemos identificar al
menos estas 4 claves:
- Habilidad:
«Saber hacer». El talento debe aludir al menos a una habilidad tangible;
idealmente más. Una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a
poseer. Eso no es talento, es potencial. Ser talento implica hacer algo,
ya, aquí y ahora, mejor que la media. Puede ser relacionar variables,
analizar riesgos, identificar oportunidades, sintetizar información,
establecer relaciones comerciales… Lo que sea, pero debe ser algo claramente
identificable. Cuando se afirma que una persona tiene talento, habría
que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo
con ejemplos.
- Capacidad:
«Poder hacer». No es suficiente con poseer una habilidad. Hay que ser
capaz de convertirla en valor. ¿A cuánta gente inteligente y
con aptitud conoces que no rinde a la altura de las expectativas ante un
cliente? ¿O que falla estrepitosamente en inteligencia emocional? Se puede
ser muy listo para el polinomio y muy tonto para los recados. No es
suficiente ser hábil haciendo algo mejor que el resto. Hay que saber
sacarle partido a esa habilidad en los contextos adecuados.
- Actitud:
«Querer hacer». Entendida como resultado de voluntad y motivación.
Se puede poseer una habilidad y la capacidad para convertirla en valor y,
sin embargo, no hacerlo. Además de saber sacar partido a las habilidades,
hay que demostrarlo. Si el talento no se expresa, entonces no es talento.
Por eso la actitud es el factor más crítico. En situaciones en
las que las habilidades y capacidades son muy parecidas, lo que
marca la diferencia en cuanto a talento es siempre la actitud.
- Circunstancias:
«Que te dejen hacer». Aquí es donde suelen fallar la mayoría de las
organizaciones. El talento, para expresarse, necesita que se cumplan
unas condiciones externas determinadas. Cuando muchas empresas
alardean de talento, creen que hablan del presente pero en realidad hablan
del pasado. Ese talento al que se refieren seguramente lo fue algún día,
pero en su mayor parte ya no lo es. Aunque las habilidades y capacidades
perduren, la actitud y la motivación ya no son las propias del talento. El
talento necesita un tipo de espacios para
desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma
del control. En ese sentido, las grandes corporaciones son,
en general, grandes cementerios de talento.
Una consecuencia de lo anterior es que talento es un
concepto íntimamente ligado a trabajo del conocimiento.
En los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante.
Hacer algo bien, a tiempo y con calidad, no es talento,
es eficiencia. El talento sólo tiene sentido cuando hay un margen de incertidumbre;
cuando la tarea no está predefinida. En una cadena de montaje hay poco espacio
para la aportación diferencial de valor, de hecho, lo ideal es la uniformidad
ya que las desviaciones juegan en contra del sistema.
Es importante no confundir buen trabajador con talento
[error clásico en muchas empresas]. Un buen trabajador es el que desempeña su
tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un
plazo determinado. Talento es quién aporta valor al resultado de lo que hace
aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que
sólo es posible en determinadas condiciones.
Las empresas en general, y la función de Recursos Humanos en
particular, deberían empezar a entender la diferencia.
José Miguel Bolívar
No hay comentarios:
Publicar un comentario