¿Es verdad que hoy un algoritmo es el que decide si un
candidato califica o no para una entrevista de trabajo? Además, la conversación
a la que lo invita, ¿reemplaza de cuajo al CV que quizás fue elaborando con
tanto cuidado? ¿Cuándo entra en escena una persona de Recursos Humanos de la
empresa en la que el postulante desea insertarse? ¿O se trata ya de una
selección de personal impersonal? La inteligencia artificial viene avanzando
hasta llevar a los aspirantes a una nueva experiencia de reclutamiento, por lo
pronto mucho más considerada y democrática.
"El tsunami tecnológico de la digitalización está
llegando también a la gestión de los trabajadores," afirma Alicia
Rodríguez de Paz en el medio español La Vanguardia, en abril de este año.
"Las primeras aplicaciones de los algoritmos comienzan a usarse en los
primeros estadios de procesos de selección de personal y hacen posible que
plataformas de ofertas de empleo pongan en contacto a millones de trabajadores
con miles de empresas que buscan cubrir puestos de trabajo," precisa.
"En muchas compañías, las prácticas de inteligencia
artificial se aplican en la adquisición de talento porque es un área a donde se
verifican resultados significativos, medibles e inmediatos relacionados con
reducir el tiempo de contratación, aumentar la productividad de los selectores,
y ofrecer al aspirante a una posición una experiencia superior, simple y sin
fisuras," opina en la misma línea la especialista en tendencias del
mercado laboral de la publicación Forbes, Jeanne Meister.
La Argentina no se queda atrás en esta movida digital. Mateo
Cavasotto, Cofundador de Emi, ofrece por su parte hace un año un asistente
virtual que ya utilizan varias empresas en el país, entre ellas Farmacity,
Burger King y Banco Galicia. "Emi se usa para hacer el primer contacto con
los candidatos, a donde se les explica la posición en cuestión y se hace un
prefiltrado sobre la base de un chateo exhaustivo, y también para coordinar entrevistas
con aquellos que fueron preseleccionados," cuenta del bot.
"Nosotros hemos desarrollado un asistente inteligente,
que llamamos 'Álvarez', que extrae de los CVs la información más importante e
infiere cuál es el puesto más apropiado según la experiencia descripta, que
recopila datos constantemente de diversas fuentes -desde bases de datos hasta
LinkedIn-, y acepta múltiples formatos como doc, pdf, html y que con el tiempo
y los casos, aprende y perfecciona su algoritmo", dice Gustavo Guaragna,
director de Snoop Consulting.
"Para las empresas, la herramienta implica un ahorro de
tiempo porque, por tratarse de tareas repetitivas y operativas, es la etapa que
le insume más tiempo a la gente de recursos humanos," se extiende
Cavasotto. Y Guaragna lo ratifica: "pudimos aprovechar el talento que se
volcaba a esas tareas para destinarlo a otras capacidades." Por otro lado,
en cuanto al postulante, la premisa de Emi es que el curriculum puede ser una
simplificación de la persona y que justamente lo que la inteligencia artificial
permite a través de la conversación que entabla es interactuar con el cien por
cien del individuo.
"Emi le pregunta al candidato por su experiencia
laboral y de educación, por sus preferencias y gustos, a veces inclusive le
pide que grabe un audio, y recién entonces le da una respuesta o lo redirige
hacia otro puesto", añade Cavasotto. "De esta forma, se eliminan los
sesgos de selección, claves para asegurar un proceso objetivo y diverso",
afirman desde Burger King, una de las empresas que ya se subió a la ola Emi.
Además, al digitalizar los procesos de postulación, es
posible darle una respuesta al interesado y ofrecerle un soporte a medida todos
los días todo el día con la comodidad y el nivel de atención que esto implica.
Los postulantes tienen así la opción de interactuar de manera personalizada en
el momento en que más les conviene y a través de un medio con el que se sienten
cómodos y al que hoy todos tienen acceso, el chat.
Candidatos sin fronteras
"Los resultados son bien interesantes en cuanto a la
cantidad de candidatos que logramos contactar por medio del chat mientras que
antes a muchos nos era imposible llegar," relata Mariana Ibero, directora
de Capital Humano de Farmacity, otra de las empresas que ya aplica inteligencia
artificial en el proceso de selección de personal. "Además, darles a todos
los postulantes una devolución del proceso -sea afirmativa o no- mejora nuestra
marca empleadora porque proporciona cercanía," observa. "El sistema
ya recibió un estimado de 80.000 postulaciones que atravesaron el nuevo proceso
de selección 2.0", agregan desde Burger King.
Cavasotto va más allá en la defensa del alcance del sistema:
"Esta tecnología también permite a las empresas mejorar la calidad de sus
contrataciones porque les hace posible interactuar con la totalidad de la
población interesada en la marca".
El impacto en RRHH
Por su parte, los equipos de Recursos Humanos se están
rearmando, y capacitando, en función de la nueva tecnología. "La
inteligencia artificial hace que el proceso de selección sea más humano,"
sorprende Cavasotto. "Es un complemento que libera de otras tareas al
equipo de capital humano para que esté más tiempo en contacto con los
candidatos que avanzan en el proceso, mejorando así la calidad de los
contratados", se explaya el ingeniero industrial.
"Lo que más nos costó en la implementación," se
sincera en un espíritu similar Guaragna, "es que la gente no vea la
herramienta como un reemplazo sino como un asistente que aprende muy rápido y
mejora la eficacia del reclutamiento".
"Estamos evaluando el proceso para enriquecerlo,"
afirma por su lado la directiva de Farmacity. "Mejoramos periódicamente
las preguntas que Emi hace a los postulantes para ajustarlas mejor a los
perfiles bien diferentes que buscamos," especifica. "Hoy lo
utilizamos para elegir cajeros, asesores de belleza y gente para mostrador de
farmacia (la mayoría, estudiantes de farmacia)," enumera.
Lo que se viene
¿La inteligencia artificial aplicada a adquisición de
talento viene para quedarse y expandirse? El potencial es enorme, aunque queda
mucho camino por recorrer según sostienen varios especialistas.
Hay muchas herramientas por pulir y mucho por aprender
también de parte de los recursos humanos. Si bien ya existen varias opciones de
inteligencia artificial ideales para el reclutamiento de determinados puestos
de trabajo, como por ejemplo empleados de call centers, bancarios o los mismos
que selecciona Farmacity, no son eficaces para otras posiciones como podría ser
un director de ventas. Y ni remotamente pueden contemplar una variable más
delicada como la adecuación cultural. Al menos por ahora la inteligencia
artificial no es buena para detectar habilidades blandas, si bien la última
palabra no está dicha porque ya puede hacer predicciones del comportamiento de
los candidatos y diagnósticos de personalidad que califican su capacidad para
trabajar en equipo y su habilidad para aprender.
En Manpower ya trabajan con algoritmos que ofrecen
información adicional a los entrevistadores, como por ejemplo que el aspirante
se muestra nervioso o distraído.
Con sus más y sus menos, la historia parece recién empezar.
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